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如果你是一家新創(chuàng)業(yè)的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會說是因為大公司薪水高、環(huán)境好；如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創(chuàng)業(yè)公司，你可能會說新公司有IPO機會，我們比不了；或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業(yè)，你可能
辭職后能否獲得績效考核獎，是職場人離職時普遍面臨的現(xiàn)實困境。這一爭議背后，既關(guān)乎勞動者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動法治的完善，司法實踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、
以下是結(jié)合企業(yè)實踐和行業(yè)規(guī)范整理的勞務(wù)績效考核辦法核心框架與實施要點，適用于勞務(wù)派遣、外包及臨時性崗位人員的管理： 一、考核體系設(shè)計原則 1. 公平性與客觀性 考核標準需統(tǒng)一公開，避免主觀偏見，以工作記錄、任務(wù)完成量等可量化數(shù)據(jù)為依據(jù)
勞動者績效考核不達標時，用人單位能否直接解除勞動合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴格遵循法律規(guī)定。以下是結(jié)合相關(guān)法律、案例及實務(wù)操作的綜合分析： ?? 一、公司能否以“績效考核不達標”直接辭退員工？ 1. 直接解除屬違法 法律依據(jù)
傳統(tǒng)績效考核常將全勤獎作為核心指標，導(dǎo)致員工關(guān)注點偏離核心價值創(chuàng)造。全勤獎的設(shè)立初衷是強化勞動紀律，但其單一維度的評估標準（如出勤率）易掩蓋真實績效問題。尤其當(dāng)企業(yè)將全勤獎與基本工資捆綁時（如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)），員工實際收入可能
根據(jù)我國《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，績效考核指標的設(shè)定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個權(quán)威來源歸納如下： ?? 一、績效考核制度的基本法律要求 1. 合法性程序 考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否
當(dāng)離職前公司未進行績效考核，這涉及勞動報酬權(quán)益保障問題，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動合同約定及公司制度綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點及應(yīng)對建議： ?? 一、公司未做績效考核是否違法？ 1. 需依據(jù)合同和制度判斷 若合同/制度明確規(guī)定考核流程：公司未
勞動關(guān)系專員的績效考核需圍繞其核心職責(zé)（員工關(guān)系維護、勞動風(fēng)險防控、制度流程執(zhí)行）展開，結(jié)合量化指標與行為評估，確保全面性與可操作性。以下是基于行業(yè)實踐的系統(tǒng)化考核框架： 一、核心績效考核維度與指標 1. 勞動關(guān)系合規(guī)性（權(quán)重30%）
勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定離不開高效公正的爭議解決機制，而勞動仲裁作為化解勞動爭議的關(guān)鍵渠道，其效能直接取決于仲裁員的專業(yè)素養(yǎng)與履職質(zhì)量?？茖W(xué)構(gòu)建勞動仲裁績效考核體系，不僅是提升案件處理質(zhì)效的技術(shù)命題，更是實現(xiàn)勞動者權(quán)益保障與法治化營商環(huán)境建設(shè)的制
勞動保障績效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動者權(quán)益保障與社會公平。在深化國有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學(xué)的績效考核體系已成為實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”
企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運營的時候，往往過多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會給企業(yè)帶來新的動力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強勢企業(yè)關(guān)注的一個問題。新進員工關(guān)注與培養(yǎng)對于企業(yè)的發(fā)展來說顯得越來越為重要。 新員工的流失
以下是基于行業(yè)實踐和最新管理趨勢的勞務(wù)外包績效考核方案，結(jié)合關(guān)鍵要素設(shè)計而成，旨在提升外包人員工作效能與服務(wù)質(zhì)量： 一、績效考核體系設(shè)計 1. 考核指標設(shè)定（KPI） 針對不同崗位特性，設(shè)計多維度量化指標： 工作質(zhì)量：錯誤率、交付
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及司法實踐，績效考核獎金作為勞動報酬的重要組成部分，其設(shè)定、發(fā)放及爭議處理需遵循以下法律框架和操作要點： 一、 獎金的法律性質(zhì)與定位 1. 屬于工資組成部分 績效獎金（含年終獎）被認定為工資的法定構(gòu)成，受《關(guān)
在人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展的背景下，勞務(wù)公司的績效考核體系已成為保障服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、防范法律風(fēng)險的核心管理工具。科學(xué)的績效考核細則不僅推動勞務(wù)公司與用工單位戰(zhàn)略目標協(xié)同，更通過量化指標實現(xiàn)勞動力資源的精細化管理和持續(xù)改進。
勞務(wù)公司的績效考核指標需結(jié)合行業(yè)特性（如人員流動性高、項目制用工為主）、崗位差異（管理人員、業(yè)務(wù)人員、勞務(wù)人員）及戰(zhàn)略目標設(shè)計。以下是基于行業(yè)實踐的綜合指標體系，分為通用維度、崗位差異化指標及實施要點： 一、通用考核維度 適用于所有崗位
在人口老齡化加速的背景下，離退休工作已成為公共服務(wù)體系的重要環(huán)節(jié)?？茖W(xué)的績效考核體系不僅關(guān)乎離退休人員的獲得感，更是提升服務(wù)效能、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵抓手。通過精細化指標設(shè)計，離退辦工作從“經(jīng)驗驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“標準引領(lǐng)”，在政策落實、服務(wù)創(chuàng)新和資
多年未見的老同學(xué)，打電話來說下個月要結(jié)婚了。多年的剩斗士終于修成正果。非常替他高興。對方說邀請你來參加婚禮，咱哥倆也好久沒見了，好好聚一聚。人生大事，這怎么好意思拒絕呢？但心里不想去，因為對方隔了好幾個省份的距離。而且自己結(jié)婚的時候?qū)Ψ揭矝]
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)，績效考核在勞動關(guān)系中涉及多個法律要件和操作規(guī)范，以下從法律定位、核心規(guī)定、合規(guī)要點及風(fēng)險防范等方面綜合分析： 一、績效考核的法律定位 1. 屬于企業(yè)規(guī)章制度 績效考核制度屬于“直接涉及勞動者
以下是勞務(wù)績效考核明細表格的設(shè)計框架及核心要素，結(jié)合專業(yè)實踐與政策規(guī)范整理而成，適用于企業(yè)、項目及勞務(wù)派遣場景： 一、勞務(wù)績效考核明細表核心結(jié)構(gòu) 1. 基礎(chǔ)信息欄 | 字段 | 說明 | 示例 | |-|-|-| | 姓名 | 員
在生活中、工作中經(jīng)常能聽到周圍的人對企業(yè)各種不滿的語言。這些不滿，大多是些雞毛蒜皮的小事情，諸如：企業(yè)管理不夠人性化、加班頻繁、福利待遇不好、直屬領(lǐng)導(dǎo)處理員工關(guān)系問題不得當(dāng)?shù)鹊?。這些不滿也好，抱怨也罷，有一部分是和員工個人的
你在離職時公司提及“績效考核”，這通常涉及績效工資結(jié)算、年終獎爭議或離職流程評估。結(jié)合中國勞動法規(guī)和司法實踐，以下是關(guān)鍵問題的解析及應(yīng)對建議： 一、離職時績效考核的合法性及工資結(jié)算 1. 績效工資是否必須支付 合同與制度約定優(yōu)先：若
我早說了今年是微博年，這不，繼王寶強、郭德綱、曹云金、劉愷威、林丹之后，馮大導(dǎo)與萬達少主又撕上了。引來華誼兄弟老板王中磊跟帖，一時間，江湖風(fēng)起云涌。網(wǎng)友調(diào)侃：萬達只派出了王思聰，華誼全體都上了，吃瓜群眾還都站了萬達。這背后到底牽涉到哪些
以下是關(guān)于勞務(wù)合約績效考核的系統(tǒng)梳理，結(jié)合法律規(guī)范、實施要點及風(fēng)險管理，為企業(yè)提供合規(guī)高效的實操框架： ?? 一、法律合規(guī)框架 1. 績效考核的法律邊界 禁止隨意解除合同：根據(jù)《勞動合同法》第39-40條，績效考核不達標≠合法解除事由
眼看后80和90后已經(jīng)成為就業(yè)大軍中的主流，他們受社會不公的摧殘、受不負責(zé)任的教育體系殘害，受人口政策和結(jié)構(gòu)的影響，擁有自身的特點和個性。面對這樣的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)他們成為一個不容忽視的問題。那么企業(yè)應(yīng)該如何有效引領(lǐng)后8
離職人員績效考核工資的處理涉及勞動合同約定、公司規(guī)章制度、實際工作表現(xiàn)及離職原因等多重因素。以下從法律依據(jù)、處理原則、爭議解決及企業(yè)合規(guī)等角度綜合分析： 一、績效工資的法律性質(zhì)與處理原則 1. 績效工資屬于勞動報酬 根據(jù)《勞動合同法》
在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞動合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對績效考核內(nèi)容保持沉默時，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險與管理失效的雙重困境?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動甚至勞動關(guān)系存續(xù)。若其標準、程序及后果未在勞
某年某月某日開始，“企業(yè)文化”這個讓我們看似熟悉實則有點陌生的名詞闖入了每一位CEO及HR眼中，“企業(yè)文化”到底是個什么物種？發(fā)源于哪里？它對企業(yè)的意義
離職前績效考核是員工離職流程中的重要環(huán)節(jié)，旨在評估員工在崗期間的工作表現(xiàn)，同時涉及離職補償、工作交接、知識轉(zhuǎn)移等事項。以下是結(jié)合法律法規(guī)、企業(yè)實踐和員工權(quán)益的綜合分析： 一、離職前績效考核的法律意義與目的 1. 法律依據(jù) 合法性要求
凡是受過高等教育者，都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實中的一切都是完美的。但實際情況并不是這樣的，中國是一個有五千年封建專制傳統(tǒng)的國家，而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級革命、明治維新那樣徹底的社會轉(zhuǎn)型變革，中國社會中的劣根性遠遠高于西方和日本社
勞動保障所的績效考核體系通?；谑聵I(yè)單位工作人員考核的通用框架，同時結(jié)合公共服務(wù)職能特點進行專項設(shè)計。以下是結(jié)合國家政策與地方實踐的核心要點及實施框架： 一、政策依據(jù) 1. 《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（人社部發(fā)〔2023〕6號） 考