當離職前公司未進行績效考核，這涉及勞動報酬權(quán)益保障問題，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動合同約定及公司制度綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點及應對建議：
??一、公司未做績效考核是否違法？
1.需依據(jù)合同和制度判斷
若合同/制度明確規(guī)定考核流程：公司未
當離職前公司未進行績效考核，這涉及勞動報酬權(quán)益保障問題，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動合同約定及公司制度綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點及應對建議：
?? 一、公司未做績效考核是否違法？
1. 需依據(jù)合同和制度判斷
若合同/制度明確規(guī)定考核流程：公司未按約定進行考核，可能構(gòu)成程序違法。例如，制度要求離職前必須完成考核但未執(zhí)行，員工可主張績效工資（如5案例）。
若合同/制度未明確約定：公司可能以“未達考核條件”抗辯，但需證明未考核的合理性（如項目未完成），否則仍需支付（如）。
2. 程序正當性要求
根據(jù)《勞動合同法》，績效考核涉及勞動報酬，制度需經(jīng)民主程序制定并公示。若公司未履行考核程序（如未面談、未告知結(jié)果），即使聲稱“考核不合格”，法院也可能否定其效力（如5案例）。
二、未做考核時績效工資的支付規(guī)則
1. 舉證責任在公司
公司需證明：
績效與工作成果掛鉤，且員工未達標（如項目未交付）；
未考核是因員工離職導致條件未成就（如）。
若公司無法舉證，則應按同工同酬原則或歷史標準支付（如35案例，法院按往年系數(shù)酌定績效工資）。
2. 離職時間的影響
年終獎/年度績效：若制度未規(guī)定“發(fā)放時必須在職”，員工已實際提供勞動，離職后仍有權(quán)主張對應期間的績效（如2案例）。
季度/月度績效：員工離職前已完成的勞動周期，公司應核算并支付（如0）。
? 三、員工如何維權(quán)？
1. 收集證據(jù)
勞動合同、薪酬制度中關(guān)于績效的條款；
工作成果證明（郵件、項目記錄等）；
工資流水、同事績效發(fā)放記錄（證明同崗同酬）。
2. 協(xié)商與投訴
先與公司溝通，要求書面說明未考核原因及績效核算依據(jù)；
協(xié)商失敗可向勞動監(jiān)察部門投訴（如）。
3. 申請勞動仲裁
主張績效工資：需證明自己履行了勞動義務(wù)，且公司無合理依據(jù)拒付；
經(jīng)濟補償金：若公司惡意克扣績效，可主張被迫解除勞動合同并索要經(jīng)濟補償（N或2N）（如38）。
時效：離職后一年內(nèi)提出仲裁（如0）。
?? 四、公司常見抗辯及應對
“離職員工不參與考核”：若制度未明文規(guī)定，屬無效條款（如35二審觀點）。
“經(jīng)營困難無需支付”：績效工資是約定報酬，經(jīng)營問題不能單方免除支付義務(wù)（如0）。
“考核未完成故無績效”：需證明未完成是因員工過錯，否則需按比例支付（如3）。
五、總結(jié)建議
1. 優(yōu)先核查合同與制度：明確績效支付條件、考核程序是否合法。
2. 留存勞動證據(jù)：日常保留工作成果、溝通記錄以備爭議。
3. 依法階梯式維權(quán)：協(xié)商→投訴→仲裁，必要時委托律師介入（如35案例中員工歷經(jīng)三次仲裁）。
> 核心提示：公司未做考核≠可不發(fā)績效！關(guān)鍵在于員工是否完成對應勞動，且公司是否履行了合法透明的考核義務(wù)。程序瑕疵或惡意規(guī)避支付，均需承擔法律責任。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/428561.html
