辭職后能否獲得績效考核獎，是職場人離職時普遍面臨的現(xiàn)實困境。這一爭議背后，既關(guān)乎勞動者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動法治的完善，司法實踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、工作貢獻度及制度合法性等多重因素。
一、績效獎金的法律屬性辨析
績效獎金不同于固定工資，其法律定性直接影響離職后的追索權(quán)。根據(jù)《勞動法》第四十六條，工資需按勞分配且不得低于*標(biāo)準(zhǔn)，而績效獎金屬于浮動薪酬范疇，需滿足雙方約定條件方可發(fā)放。
在司法實踐中，若勞動合同或規(guī)章制度將績效獎金定義為固定年薪的組成部分（如“十三薪”），法院通常認(rèn)定其具有工資屬性。例如上海某案中，公司約定“次年發(fā)放上年度一個月基本工資作為十三薪”，法院認(rèn)為該款項未設(shè)發(fā)放條件，離職員工有權(quán)按比例主張。反之，若績效獎金明確與年度經(jīng)營效益或考核結(jié)果掛鉤，則被視為獎勵性收入，需滿足企業(yè)設(shè)定的考核前提。
二、離職原因的關(guān)鍵性影響
離職責(zé)任的歸屬是裁判核心考量因素。若因企業(yè)違法解除勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系終止，員工通?？芍鲝埧冃И劷?。珠海某案中，公司以“市場不景氣”為由解雇員工，法院認(rèn)定屬違法解除，雖規(guī)章制度規(guī)定“離職不享年終獎”，但因責(zé)任在公司，員工仍獲判全年績效獎金。
反之，若員工主動辭職或因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，法院傾向于支持企業(yè)拒付。上海某案中，員工因嚴(yán)重違紀(jì)被解雇，法院認(rèn)為其未滿足“工作至年底”的發(fā)放條件，且違紀(jì)行為構(gòu)成制度規(guī)定的排除情形。
三、時間節(jié)點與工作貢獻的平衡
離職時間與工作完成度構(gòu)成另一裁判維度。最高人民法院指導(dǎo)案例明確：即使未到發(fā)放日，若員工已完成年度工作任務(wù)且考核周期已終結(jié)，企業(yè)不得以“未在職”為由拒付。例如新疆某案中，員工11月離職，法院按實際工作時間比例（11/12）折算年終獎，認(rèn)為其已履行全年主要職責(zé)。
但若員工在考核完成前離職，且企業(yè)能證明其業(yè)績不達標(biāo)，則無需支付。例如某銷售崗位約定“獎金按回款發(fā)放”，員工離職時項目未回款，法院支持企業(yè)拒付。
四、企業(yè)制度的合法性邊界
規(guī)章制度的程序與內(nèi)容需符合法律底線。企業(yè)雖可自主制定績效規(guī)則，但若規(guī)定“離職一律不享績效獎”，可能因排除勞動者權(quán)利而無效。例如某公司規(guī)定“發(fā)獎前離職者無資格”，但因員工離職系公司業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致崗位撤銷，法院認(rèn)定該條款違法，判決支付全年獎金。
程序上，制度變更需經(jīng)民主協(xié)商與書面確認(rèn)。某公司口頭通知“因業(yè)務(wù)調(diào)整降低績效標(biāo)準(zhǔn)”，未與員工簽書面變更協(xié)議，法院判令補發(fā)差額，強調(diào)“單方變更績效規(guī)則無效”。
五、維權(quán)路徑與實踐建議
對勞動者而言：
1. 證據(jù)固化：保留勞動合同、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、工資流水及工作成果記錄，尤其注意企業(yè)單方制度變更的書面痕跡。
2. 優(yōu)先協(xié)商：離職時明確績效獎金的計算基準(zhǔn)與支付時間，爭取寫入解除協(xié)議。
3. 依法追索：若協(xié)商無果，可依《勞動爭議調(diào)解仲裁法》申請仲裁，主張績效獎金屬于“勞動報酬爭議”范疇。
對企業(yè)而言：
1. 制度合規(guī)設(shè)計：在勞動合同或績效考核制度中，明確獎金性質(zhì)、發(fā)放條件、離職處理規(guī)則，避免模糊表述。
2. 程序正義保障：制度變更履行民主程序（如職工代表大會討論），調(diào)整崗位或績效標(biāo)準(zhǔn)需書面協(xié)商。
3. 動態(tài)風(fēng)險管理：使用數(shù)字化工具（如績效管理系統(tǒng)）實現(xiàn)考核流程留痕、規(guī)則自動校驗，降低90%以上人為操作風(fēng)險。
績效獎金的離職追索權(quán)，本質(zhì)是勞動者貢獻價值與企業(yè)自主管理權(quán)的平衡。法律既不支持“離職即作廢”的霸王條款，也不保護未達約定條件的績效主張。隨著2025年《勞動法》修訂強化薪酬合規(guī)要求，企業(yè)需從“管控思維”轉(zhuǎn)向“契約共建”，而勞動者亦需增強證據(jù)意識與協(xié)商能力。未來，在聯(lián)邦學(xué)習(xí)、區(qū)塊鏈存證等技術(shù)的驅(qū)動下，績效管理或?qū)⑦~向更高階的透明化與可信化，為勞資共贏提供新范式。
> “判決的智慧不在于非黑即白，而在于在制度的剛性中看見勞動的體溫?！?/p>
> —— 改編自上海金山區(qū)法院勞動合同糾紛判例
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/428570.html