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如果你是一家新創(chuàng)業(yè)的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會(huì)說(shuō)是因?yàn)榇蠊拘剿?、環(huán)境好；如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創(chuàng)業(yè)公司，你可能會(huì)說(shuō)新公司有IPO機(jī)會(huì)，我們比不了；或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業(yè)，你可能
離職員工的績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)發(fā)放問題，涉及勞動(dòng)合同約定、公司制度合法性及司法裁判規(guī)則。結(jié)合法律法規(guī)及典型案例，核心要點(diǎn)如下： 一、離職績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則 1. 基本計(jì)算方式 根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)占考核周期的比例折算，公式為： 應(yīng)發(fā)績(jī)效 =
在開始這篇文章的正文之前，讓我們先來(lái)一起了解一下西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程： 1.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期 要求勞動(dòng)者“奴隸般的服從與滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化、精細(xì)化的分工與
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，用人單位基于績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施降薪必須符合法定條件和程序，否則可能構(gòu)成違法變更勞動(dòng)合同。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)分析及合規(guī)指引： 一、績(jī)效考核降薪的合法性前提 1. 協(xié)商一致原則 書面變更要求：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第
以下為專業(yè)、系統(tǒng)的勞動(dòng)績(jī)效考核方案，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐與前沿績(jī)效理論設(shè)計(jì)，涵蓋目標(biāo)設(shè)定、考核方法、流程管理到結(jié)果應(yīng)用全流程，適用于各行業(yè)員工績(jī)效評(píng)估： 一、方案目的與原則 1. 核心目標(biāo) 戰(zhàn)略對(duì)齊：將員工績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，確保行動(dòng)
離職前績(jī)效考核是員工離職流程中的重要環(huán)節(jié)，旨在評(píng)估員工在崗期間的工作表現(xiàn)，同時(shí)涉及離職補(bǔ)償、工作交接、知識(shí)轉(zhuǎn)移等事項(xiàng)。以下是結(jié)合法律法規(guī)、企業(yè)實(shí)踐和員工權(quán)益的綜合分析： 一、離職前績(jī)效考核的法律意義與目的 1. 法律依據(jù) 合法性要求
在人力資源服務(wù)行業(yè)規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展的背景下，勞務(wù)公司的績(jī)效考核體系已成為保障服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的核心管理工具?？茖W(xué)的績(jī)效考核細(xì)則不僅推動(dòng)勞務(wù)公司與用工單位戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同，更通過(guò)量化指標(biāo)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的精細(xì)化管理和持續(xù)改進(jìn)。
當(dāng)離職前公司未進(jìn)行績(jī)效考核，這涉及勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益保障問題，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動(dòng)合同約定及公司制度綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及應(yīng)對(duì)建議： ?? 一、公司未做績(jī)效考核是否違法？ 1. 需依據(jù)合同和制度判斷 若合同/制度明確規(guī)定考核流程：公司未
在老齡化社會(huì)加速發(fā)展的背景下，離退休工作績(jī)效考核已從傳統(tǒng)的“福利保障型”向“服務(wù)效能型”轉(zhuǎn)變。它不僅關(guān)乎財(cái)政資金使用的科學(xué)性，更是衡量老干部政治待遇、生活待遇落實(shí)成效的核心標(biāo)尺。通過(guò)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理，既能提升服務(wù)精準(zhǔn)度，又能激發(fā)離退
勞動(dòng)關(guān)系專員的績(jī)效考核需圍繞其核心職責(zé)（員工關(guān)系維護(hù)、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控、制度流程執(zhí)行）展開，結(jié)合量化指標(biāo)與行為評(píng)估，確保全面性與可操作性。以下是基于行業(yè)實(shí)踐的系統(tǒng)化考核框架： 一、核心績(jī)效考核維度與指標(biāo) 1. 勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)性（權(quán)重30%）
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，績(jī)效考核比例（即績(jī)效工資占工資總額的比重）并無(wú)全國(guó)統(tǒng)一的強(qiáng)制性規(guī)定，但需遵循合法、合理、公平原則，并結(jié)合地方性規(guī)定、行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定。以下是關(guān)鍵要點(diǎn) ?? 一、法律基本原則 1. 企業(yè)自主權(quán)與限制
勞動(dòng)保障績(jī)效考核是衡量組織效能與可持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵工具，它不僅關(guān)乎資源配置效率，更直接影響勞動(dòng)者權(quán)益保障與社會(huì)公平。在深化國(guó)有企業(yè)改革、優(yōu)化公共服務(wù)供給的背景下，科學(xué)的績(jī)效考核體系已成為實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”
不久的女朋友，他都沒時(shí)間約會(huì)見面。 他招來(lái)的那幾個(gè)專門做設(shè)計(jì)的員工又在干什么呢？ 上班后，他們偷偷地邊QQ聊天，邊玩“反恐”、“魔獸”等網(wǎng)絡(luò)游戲
績(jī)效考核與勞動(dòng)合同的結(jié)合，本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實(shí)踐表明，通過(guò)全員簽訂績(jī)效責(zé)任書，企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門、班組及個(gè)人，形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如，鹿鳴礦業(yè)
你在離職時(shí)公司提及“績(jī)效考核”，這通常涉及績(jī)效工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議或離職流程評(píng)估。結(jié)合中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)和司法實(shí)踐，以下是關(guān)鍵問題的解析及應(yīng)對(duì)建議： 一、離職時(shí)績(jī)效考核的合法性及工資結(jié)算 1. 績(jī)效工資是否必須支付 合同與制度約定優(yōu)先：若
多年未見的老同學(xué)，打電話來(lái)說(shuō)下個(gè)月要結(jié)婚了。多年的剩斗士終于修成正果。非常替他高興。對(duì)方說(shuō)邀請(qǐng)你來(lái)參加婚禮，咱哥倆也好久沒見了，好好聚一聚。人生大事，這怎么好意思拒絕呢？但心里不想去，因?yàn)閷?duì)方隔了好幾個(gè)省份的距離。而且自己結(jié)婚的時(shí)候?qū)Ψ揭矝]
當(dāng)勞動(dòng)合同中未明確約定績(jī)效考核條款時(shí)，可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)及爭(zhēng)議。結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)及司法實(shí)踐，分析如下： ?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)與爭(zhēng)議焦點(diǎn) 1. 權(quán)利義務(wù)不明確 若合同中未約定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及后果，用人單位單方面以“績(jī)效不達(dá)標(biāo)”為由調(diào)
以下是基于行業(yè)實(shí)踐和最新管理趨勢(shì)的勞務(wù)外包績(jī)效考核方案，結(jié)合關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)而成，旨在提升外包人員工作效能與服務(wù)質(zhì)量： 一、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 1. 考核指標(biāo)設(shè)定（KPI） 針對(duì)不同崗位特性，設(shè)計(jì)多維度量化指標(biāo)： 工作質(zhì)量：錯(cuò)誤率、交付
凡是受過(guò)高等教育者，都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實(shí)中的一切都是完美的。但實(shí)際情況并不是這樣的，中國(guó)是一個(gè)有五千年封建專制傳統(tǒng)的國(guó)家，而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級(jí)革命、明治維新那樣徹底的社會(huì)轉(zhuǎn)型變革，中國(guó)社會(huì)中的劣根性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方和日本社
我早說(shuō)了今年是微博年，這不，繼王寶強(qiáng)、郭德綱、曹云金、劉愷威、林丹之后，馮大導(dǎo)與萬(wàn)達(dá)少主又撕上了。引來(lái)華誼兄弟老板王中磊跟帖，一時(shí)間，江湖風(fēng)起云涌。網(wǎng)友調(diào)侃：萬(wàn)達(dá)只派出了王思聰，華誼全體都上了，吃瓜群眾還都站了萬(wàn)達(dá)。這背后到底牽涉到哪些
在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容保持沉默時(shí)，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險(xiǎn)與管理失效的雙重困境?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)甚至勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞
離職后是否需參與績(jī)效考核及能否獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，需結(jié)合法律規(guī)定、勞動(dòng)合同約定、公司制度及離職原因綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)： 一、離職后是否需要參與績(jī)效考核？ 1. 離職后不再參與考核 離職后勞動(dòng)關(guān)系終止，公司無(wú)權(quán)要求已離職員工參與后續(xù)績(jī)
勞動(dòng)保障所的績(jī)效考核體系通常基于事業(yè)單位工作人員考核的通用框架，同時(shí)結(jié)合公共服務(wù)職能特點(diǎn)進(jìn)行專項(xiàng)設(shè)計(jì)。以下是結(jié)合國(guó)家政策與地方實(shí)踐的核心要點(diǎn)及實(shí)施框架： 一、政策依據(jù) 1. 《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（人社部發(fā)〔2023〕6號(hào)） 考
一、返聘員工績(jī)效考核的特殊性 1. 法律關(guān)系差異 返聘員工與公司簽訂的是勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同，不受《勞動(dòng)合同法》約束，但需遵守《民法典》。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭(zhēng)議。例如，協(xié)議應(yīng)涵蓋績(jī)效指標(biāo)、考核周期、獎(jiǎng)金發(fā)
辭職后能否獲得績(jī)效考核獎(jiǎng)，是職場(chǎng)人離職時(shí)普遍面臨的現(xiàn)實(shí)困境。這一爭(zhēng)議背后，既關(guān)乎勞動(dòng)者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動(dòng)法治的完善，司法實(shí)踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績(jī)效獎(jiǎng)金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、
企業(yè)的發(fā)展離不開人，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，往往過(guò)多地考慮到留住老員工。殊不知，新鮮的血液也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和活力，如何留住新員工的心，日漸成為一些強(qiáng)勢(shì)企業(yè)關(guān)注的一個(gè)問題。新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)顯得越來(lái)越為重要。 新員工的流失
離職交接階段的績(jī)效考核是企業(yè)規(guī)范離職流程的重要環(huán)節(jié)，直接影響員工的離職待遇、補(bǔ)償及法律風(fēng)險(xiǎn)。以下是結(jié)合法律法規(guī)與實(shí)踐案例的分析： 一、離職前績(jī)效考核的法律地位與作用 1. 協(xié)議依據(jù)與合法性 離職前績(jī)效考核通常寫入《離職前績(jī)效考核及離
勞動(dòng)者績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)時(shí)，用人單位能否直接解除勞動(dòng)合同、扣減工資或采取其他處罰措施，需嚴(yán)格遵循法律規(guī)定。以下是結(jié)合相關(guān)法律、案例及實(shí)務(wù)操作的綜合分析： ?? 一、公司能否以“績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)”直接辭退員工？ 1. 直接解除屬違法 法律依據(jù)
克強(qiáng)總理的一句：“未來(lái)不會(huì)有員工，只有合伙人”。讓各種機(jī)構(gòu)想要跟這句話搭上點(diǎn)關(guān)系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的，甚至害慘了不少人，實(shí)在忍不住出來(lái)科普一下合伙制的真相！ 很多人把合伙制講成了股權(quán)激勵(lì)、股東合
在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)，員工績(jī)效是否仍需評(píng)估？這一問題看似簡(jiǎn)單，實(shí)則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動(dòng)力流動(dòng)加速，中途離職者的績(jī)效認(rèn)定爭(zhēng)議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績(jī)效工資，而勞動(dòng)者則主張按實(shí)際貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬。此