用數(shù)據(jù)驅動人才效能提升
2025-07-05 19:22:14
講師：楊老師 瀏覽次數(shù)：2951
課程描述INTRODUCTION
人才效能提升
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：楊老師
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才效能提升
【課程立項背景】
行業(yè)領先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析引導和呈現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關決策提供“可視化”的“人才報表”（縱向專業(yè)深入），展開業(yè)務驅動分析（橫向業(yè)務關聯(lián)），提升HR管理競爭優(yōu)勢。
從反應性統(tǒng)計（Level1）、高級分析（Level2）、戰(zhàn)略分析（Level3）到模擬預測（Level4），從經(jīng)營和驅動業(yè)務視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，從數(shù)據(jù)到信息整合，從邏輯化到循證思維的轉變，從確定分析內(nèi)容、形式、結論、改進建議直至做到行動計劃，用數(shù)據(jù)驅動見解和創(chuàng)造價值。
【課程核心收益】
一、建立思維
－學習、統(tǒng)一人力資源數(shù)據(jù)分析的理念
－制定學習轉化目標
－掌握HR管理量化方法與工具
－培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析外部趨勢
二、驅動業(yè)務
－建立數(shù)據(jù)分析驅動業(yè)務提升理念
－學習并實踐關聯(lián)分析的方法與工具
－提煉驅動業(yè)務增長的人力資源管理要素
－實施業(yè)務、人效、人力配置相關的決策與開發(fā)預測
三、呈現(xiàn)價值
－構建高價值人力資源運行與效能指標
－構建組織效能相關指標
－建立HR數(shù)據(jù)分析內(nèi)容模型
－建立“人才報表”系統(tǒng)
四、優(yōu)化管理
－基于“人才報表”，建立健康或風險管理指數(shù)
－開通人力資源運行（結構）綜合評估、日常跟蹤與改善建議
－改善集團賦能機制
【建議學習對象】
1、希望成為業(yè)務伙伴、掌握用數(shù)據(jù)對話技能的人力資源管理者
2、希望提升人力資源管理效能與決策價值的人力資源高管
3、企業(yè)人力資源團隊中的“HR數(shù)據(jù)分析 ”崗位的專職人員
4、希望以HR數(shù)據(jù)分析手段提升內(nèi)部咨詢與問題解決能力的專業(yè)人士
【課程介紹】
第一部分：理念趨勢回歸——循證式管理與HR價值創(chuàng)造
1、下一代人力資源管理者的關鍵素質
2、HR關鍵價值層級：效率、效能與影響力
3、基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
4、HR數(shù)據(jù)分析*實踐
5、案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析
6、案例：某企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析
第二部分：HR數(shù)據(jù)分析價值四層級與四維度——由外而內(nèi)，展開業(yè)務驅動分析，量化價值產(chǎn)出
1、人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）
1) 反應性統(tǒng)計：整理、計算與展示
2) 高級分析：動態(tài)分析、基準分析與相關分析
3) 業(yè)務與戰(zhàn)略決策：業(yè)務驅動因素分析、激勵與留任因素分析
4) 模擬和預測
2、數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術和應用
3、思考與研討：數(shù)據(jù)結構與內(nèi)容地圖
4、人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
5、案例：某500強企業(yè)的分析改善行動計劃
6、案例：某大型集團公司設計的人力資源健康與風險指數(shù)
7、從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
8、人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度：
1) 人力資本投資收益
2) 戰(zhàn)略人力配置
3) 人力資源運行
4) 人才管理價值
第三講：人力資本投資與組織效益——業(yè)務驅動與關聯(lián)分析
1、人力資本經(jīng)營的基本邏輯
2、綜合人效指標：成本效益、人員效益、人員成本、成本結構
3、人力資本經(jīng)營數(shù)據(jù)指標
4、人工成本結構性診斷與分析
5、綜合人效分析的關鍵應用領域
6、案例：某企業(yè)的人效分析要點
7、案例：某企業(yè)人工成本分析樣例
8、思考與研討
第四講：人力資源數(shù)據(jù)分析關鍵技術之——人才細分、基準分析、關聯(lián)分析
1、HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細分：四層細分，細化數(shù)據(jù)顆粒度
1) 組織與崗位數(shù)據(jù)細分
2) 人員與行為數(shù)據(jù)細分
2、HR數(shù)據(jù)分析方法之基準分析
1) 六項價值判斷基準
3、HR數(shù)據(jù)分析方法之關聯(lián)分析
1) 交叉分析：對象、行為、時間
2) 相關性分析：業(yè)務驅動要素與人效關聯(lián)分析
3) 回歸與預測：發(fā)掘關聯(lián)規(guī)律，展開預測
4、案例：業(yè)務驅動分析下的人力資源價值聚焦
5、HR數(shù)據(jù)分析方法之價值衡量：
4) 投資產(chǎn)出設計
5) 成熟度設計
6) 指數(shù)設計
6、案例：組織效能指數(shù)的設計
第五講：戰(zhàn)略人力規(guī)劃分析——業(yè)務驅動下的人力配置四要素：總量、結構、編制與質量
1、人力配置總量確定的三種核心方法
2、組織形狀與結構比例
3、微觀崗位編制分析與優(yōu)化
4、人員分析與人才當量
5、人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質畫像
6、離職、留任與流動分析
7、現(xiàn)場練習：多維度關聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務驅動
8、案例：某集團公司的人力配置與人員比例分析模型
第六講：人力資源運行——從效率、效力到影響力
1、HR關鍵效能指標、制度檢驗與成效檢驗
2、招聘：效率、效力與價值分析
3、案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
4、培訓：培訓管理邏輯和機制設計
5、課程評價、效力評價與價值分析
6、案例：培訓價值與效能分析
7、薪酬：薪酬設計的量化技術
8、跟蹤管理：薪資滲透率分析與調薪
9、績效：指標的價值分析
10、績效評估衡量技巧與分布規(guī)律
第七講：人才管理價值——人才評估與綜合指數(shù)構建
1、人才價值之動力、能力與合力
2、敬業(yè)度與組織效能調查
3、適崗度、能力素質評價的量化分析
4、案例：主流敬業(yè)度調查方法與報告產(chǎn)出案例
5、案例：某企業(yè)的適崗度分析模型
6、案例：管理決策模型
第八講：總結歸納、現(xiàn)場反饋與推薦書籍
【講師簡介】
楊老師
國內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領域領銜專家
上海交通大學安泰管理學院特聘講師
為至少300家、10個主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵和績效管理改善輔導。參與政府機構，包括國資委、人社局20多項專業(yè)課題研究。持續(xù)升級人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導。在招商局集團、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機器人、創(chuàng)僑實業(yè)等多家企業(yè)常年擔任人力資源管理顧問，同時擔任51job、搜魔網(wǎng)絡等多家人力資源服務企業(yè)的特聘顧問。
人才效能提升
轉載：http://www.isoear.com/gkk_detail/253453.html
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