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為什么提取的績效考核指標(biāo)，最終都不能落地見效？績效指標(biāo)到底如何提取最有效，關(guān)鍵得掌握這三點(diǎn)內(nèi)容： 1、掌握三個出發(fā)點(diǎn)，量、質(zhì)、效?？冃Э己耸紫瓤己说氖切?，然后才是量與質(zhì)，當(dāng)然必須要先做到量化，如果考核不到效，只能退而求其次。 2...
為什么很多企業(yè)做大了反而不賺錢呢？企業(yè)小的時候，很多老板事業(yè)生活都能兼顧，稍微做大一點(diǎn)，老板就開始焦頭爛額了，這就是企業(yè)沒有做好績效管理的后果。一個問題，假如今天你和你的愛人開了一個便利店，請問需要采購部，銷售部、人事部、財(cái)務(wù)部嗎？答案是不...
第一，財(cái)務(wù)類的指標(biāo)。主要有：利潤額、利潤率、利潤增長率、利潤達(dá)成率、稅后純利、銷售額、毛利額、毛利率、銷售利潤率、投資回報(bào)率、費(fèi)用率、回款率、凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)...
在做人力資源經(jīng)理的績效方案時，把類似銷售額、出庫額等財(cái)務(wù)性的指標(biāo)放進(jìn)考核和激勵，通常會引起一些爭議，尤其是人力資源經(jīng)理本人，他們覺得人力資源部在生產(chǎn)或者銷售上沒有直接的作用，不應(yīng)該給這類指標(biāo)給他，這么想也不無道理，畢竟傳統(tǒng)的人力資源部，主要...
很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，凡是親力親為，號稱一個人能干三個人的活，結(jié)果又怎么樣呢？真相是，經(jīng)理越能干，老板越不放心。因?yàn)榻?jīng)理生病了，經(jīng)理跳槽了，那個時候要怎么辦呢？一個部門就靠一個人在苦苦支撐，越是這樣，越是危險(xiǎn)。那為什么會出現(xiàn)這種局面呢？一方面...
企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)理，可不只是算賬、記賬，開發(fā)票那么簡單。厲害的財(cái)務(wù)經(jīng)理能幫老板算好每一個經(jīng)營的投入產(chǎn)出比，以保證利潤率、合理水平及提升。比如每年年底就要組織各部門開始為下一年做好預(yù)算，各個部門在開源節(jié)流上，財(cái)務(wù)部通過數(shù)據(jù)說話，讓大家一起來做籌劃...
企業(yè)用人一大困惑，把最厲害的業(yè)務(wù)員提拔上來做銷售經(jīng)理，結(jié)果銷售經(jīng)理拿著經(jīng)理級的工資，卻只是埋頭做著自己的個人業(yè)務(wù)，導(dǎo)致員工不滿意，老板也不滿意，怎么辦呢？難道是銷售經(jīng)理，他自己想這樣的嗎？答案一定是否定的，銷售經(jīng)理內(nèi)心肯定也是想通過職位來提...
目標(biāo)管理加績效考核的方法，認(rèn)為是目前最先進(jìn)的一種績效管理的方法。谷歌今天有14萬員工，字節(jié)跳動有11萬員工，都在用OKR管理目標(biāo)，也有360度的考核的方式來考核員工。 第一類，用OKR管理目標(biāo)有三大優(yōu)點(diǎn)。 第一個優(yōu)點(diǎn)，它能夠非常...
推行績效考核，績效計(jì)劃是重中之重。如果計(jì)劃沒有做好，后邊的績效也就會出問題。在績效環(huán)節(jié)里邊，核心重點(diǎn)的關(guān)鍵是什么呢？就是選擇考核指標(biāo)，就是選擇哪些項(xiàng)目納入當(dāng)期的考核。這是很多職業(yè)經(jīng)理人，包括人力資源管理人員比較困惑的一個點(diǎn)，三種選擇指標(biāo)的原...
什么是KSF呢？KSF的定義基于人本增值的加薪方案。很多企業(yè)在落地，很多企業(yè)的老板反饋，非常的喜歡讓員工得到更高的收入，讓企業(yè)獲得更好的盈利，這個是多好的平衡，所以KSF強(qiáng)調(diào)的是一種平衡的力量。從來不是為了誰而做老板呢？想得到更高的盈利，沒...
KSF跟KPI很多很多的區(qū)別，具體一點(diǎn)。首先比如指標(biāo)選取方面，KPI會選比如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率，但是KSF就不會這么選了，他會選凈產(chǎn)量和銷售額。為什么在選指標(biāo)的時候，KPI會選一些類似于沒有拿到真正的結(jié)果。比如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率，它不算真正的結(jié)果。...
有一個案例，是一個銀行通過了五項(xiàng)的措施，把績效評價(jià)轉(zhuǎn)向績效管理，慢慢的向管理的這樣一個動作去過渡，做了這么幾個動作。 第一個，加強(qiáng)管理者與員工之間的對話和溝通交換意見，并且在必要的時候給予員工指導(dǎo)。這個問題我們在實(shí)際操作的時候會遇到，...
很多中小或者小微企業(yè)特別過度去依賴這個績效考核，這里面有三個原因。 第一個原因，大家本能意義上覺得多勞多得，少勞少得，但是多勞多得，少勞少得是以前最簡單最粗暴的績效考核的方式。而且這種績效考核方式應(yīng)用于最傳統(tǒng)的，比如工業(yè)時代，都已經(jīng)和...
企業(yè)完善績效考核的三個層面?？冃Э己耸侵甘占?、分析、評價(jià)和傳遞某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過程。績效考核是評價(jià)員工工作結(jié)果以及其對組織貢獻(xiàn)大小的管理手段，是企業(yè)對員工管理方面的核心職能。 第一，完善績效考...
每個人在找工作的時候都要寫簡歷，那想過沒有？為什么有的簡歷一下子就可以被HR挑中，有些簡歷卻石沉大海？因?yàn)槟愕暮啔v在下面這三點(diǎn)做的不好。 第一，精準(zhǔn)度不高。要想得到面試的通知，簡歷要很精準(zhǔn)，也就是得知道企業(yè)需要什么樣的，那怎么才能做到...
怎么看面試的公司靠不靠譜？如果沒有進(jìn)大廠的機(jī)會，只能看一些中小企業(yè)，那下面這三條一定能讓跳槽少走彎路。很多人以為識別靠譜的公司就是從天眼查上面，去看公司的注冊資本和股東情況來判斷，光看這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。有一個知識點(diǎn)要拿本子記下來，注冊資本都...
面試的時候緊張嗎？是不是特別擔(dān)心自己的面試表現(xiàn)？真正在面試環(huán)節(jié)擁有完美表現(xiàn)的也不多，其實(shí)有以下幾點(diǎn)，面試成功幾率至少提升三倍。 第一，面試的時候一定要有互動。別只顧自己長篇大論，滔滔不絕，讓人還不好打斷，或是面試官問什么答什么，碰到壓...
招聘難的問題，實(shí)際上真相，招聘難并不是招聘難，而是公司留不住人，想象一下，如果一個員工在公司有發(fā)展，請問他會離職嗎？如果他不離職，那請問會需要去招人？所以表面上看是一個招聘難的問題，去問一問員工為什么要離開，在公司里面員工有沒有發(fā)展，所以招...
上海有多少輛出租車？紐約有多少個便利店？北京到底有多少個在建工地？前幾年面試，真的非常懼怕這類問題。凡是在互聯(lián)網(wǎng)公司面試的產(chǎn)品運(yùn)營數(shù)據(jù)分析師，八成都碰到過。經(jīng)過多年的千錘百煉和幾十個奇葩問題的洗禮，對這類問題出來一套做題的方法，實(shí)驗(yàn)百次屢試...
總結(jié)了面試的時候會有的三個誤區(qū)，因?yàn)橹懊嬖嚱?jīng)常覺得自己答的還挺好的，面試官還挺認(rèn)可的，但就是拿不到offer，對面試這件事兒的所有的認(rèn)知。 第一個誤區(qū)，不給做事兒的思路，直接給結(jié)論。因?yàn)樽隽擞脩粼鲩L，所以做了會員，因?yàn)樽隽藭T，所以...
過完年了，很多人準(zhǔn)備換工作了，但一想到面試就頭痛。其實(shí)面試一點(diǎn)都不難，幾乎百分之百的問題，都可以事先準(zhǔn)備好，面試就兩部分。 第一部分，是些基礎(chǔ)的必問題。比如你為什么離開原單位，為什么想加入我們企業(yè)？你的優(yōu)點(diǎn)是什么？你的缺點(diǎn)是什么？你做...
千萬不要輕易下放招聘權(quán)，因?yàn)檎业搅藢Φ娜?，會發(fā)現(xiàn)連空氣都是對的。這也就是為什么那些大佬們會花大量的時間來招聘，比方阿里員工有四五百人的規(guī)模的時候，所有人的面試馬云都要親自參與，甚至包括前臺和保安。雷軍在創(chuàng)業(yè)初期，將80%的時間都用在招聘上，...
招聘的提問清單，招人的時候會提問嗎？好的問題，可以篩選出好的人才。在面試的時候可以問： 第一個問題，就是想和什么樣的人一起工作？如果再給我推薦三個，你認(rèn)為最優(yōu)秀的人，你會選誰？這個問題就能夠看出他的文化和價(jià)值觀，一個人的朋友圈，周圍的...
很多管理者在招聘面試的時候，都苦于提不出有效的面試問題，不得不采用面試評估，靠感覺的評估方式，最終導(dǎo)致招聘失敗。即使經(jīng)過專業(yè)化面試培訓(xùn)的管理人員，也經(jīng)常因?yàn)樘岵怀鲇行У拿嬖噯栴}而導(dǎo)致招聘失敗的案例。盡管人力資源人員都知道面試評估，都是通過問...
選拔比培養(yǎng)重要，如果招錯了人了，怎么樣培養(yǎng)都是沒用的。那么怎樣才能招到一個合適的人才呢？兩類崗位的招聘，這兩類崗位就是管理崗和員工崗招聘。 一、管理崗的時候。不僅要關(guān)注管理經(jīng)驗(yàn)，還要關(guān)注志同道合。因?yàn)楣芾碚咭话悴豢赡苁且粡埌准?。由于?..
要想招對人才，就必須要問這個問題。在招聘面試的時候，很多面試官都習(xí)慣性的分三類問題。 第一個問題，是你為什么來我們公司面試？ 第二個問題，是你為什么離開上一家公司， 第三個問題，是你的工資期望是多少？ 其實(shí)這三個問題...
如何讓職業(yè)經(jīng)理人重視招聘。職業(yè)經(jīng)理人也就是用人部門，那么他們的參與招聘是很重要的，一定要讓職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)招聘的重要的責(zé)任。就要把職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬，他的一些激勵要充分的和這個部門或者這個單元的人員的招聘的留存，還有他們的成長，建立直接的相關(guān)...
如何讓基層干部投身招聘？基層干部是招聘的重中之重。 第一，基層干部人數(shù)比較多。 第二，基層干部他們有時間、有圈子，還有吸引新人的一些能力，而且他也是新人培養(yǎng)的核心的人員。 讓基層干部來培養(yǎng)新人，以老帶新，師傅帶徒弟，從招人...
如何防止為招而招，并且實(shí)現(xiàn)招對人。 第一，一定要制定明確的招聘的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對不適合人員的排除法。排除法提高了招聘人員的效率，因此招人的時候，首先要把人才畫像一定要畫好。當(dāng)然這個人才畫像也不能太窄，太窄的話可選面就很窄了。所以排除法一...
你什么時間能入職，千萬別說隨時面試，談的都很好，入職時間卻暴露了你焦急的小心思。這時HR拿到話語權(quán)，很有可能會在發(fā)offer時故意壓價(jià)或者降低職級。當(dāng)被問到何時能夠入職，無論是說馬上就能入職，或者馬上給出準(zhǔn)確時間，其實(shí)都不是最佳答案。因?yàn)橄?..