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管理者要如何確定員工確實正在工作？管理學(xué)上有兩種假設(shè)，一種認(rèn)為說人性是惡的，人是懶惰的。一種認(rèn)為人性是善的，管理就是要去激發(fā)人的善意和善行。不管是哪種出發(fā)點，在今天如果我們還是要盯著員工工作才能放心的話，那你的企業(yè)一定是充滿了內(nèi)耗，是一個沒...
不懂團(tuán)隊管理如何能成為企業(yè)的創(chuàng)始人呢？我們在企業(yè)服務(wù)當(dāng)中見過許多企業(yè)的創(chuàng)始人都是業(yè)務(wù)的高手。有人說這些人雖然擅長業(yè)務(wù)，但不擅長團(tuán)隊管理，我認(rèn)為這個話不對，恰恰相反，很多擅長業(yè)務(wù)的企業(yè)創(chuàng)始人，他們也都是團(tuán)隊管理的一把好手。他們特別懂得去整合資...
作為管理者啊，你首先要做的就是給你的團(tuán)隊建立一個良好的機制。有這么一個故事啊，想給大家聽一聽。七個人一起生活工作，每天早上呢老板提供一桶粥，顯然呢粥不夠大家喝飽，開始呢他們抓鬮決定誰來分粥？每天輪一個，結(jié)果發(fā)現(xiàn)呢，他們只有一天是飽的，就是自...
我們公司本月以灌籃比賽作為啟動會的開場，并且做了一個灌籃比賽引發(fā)的銷售和團(tuán)隊管理的思考?？偨Y(jié)挺有意思的，說給大家聽聽。 1、兩人對家，就是一個團(tuán)隊，需要共同扮演著掩護(hù)沖鋒誘敵奸敵等各樣角色。 2、牌好不一定就會勝，牌差也不一定就...
中國人往往過于講究人情，喜歡和氣生財。所以大部分的管理者打心里畏懼沖突，害怕沖突，排斥沖突。因為有人的地方就有江湖，而越有挑戰(zhàn)的工作往往越矛盾沖突，因此沖突是不可避免的。我們分享一下用五種策略來幫助你做好沖突管理。 1、先行回避。當(dāng)沖...
柳傳志曾提出著名組織管理三要素，搭班子定戰(zhàn)略帶隊伍。之所以把搭班子放在第一位，說明了干事業(yè)首先要一批志同道合的盟友?？上攵?，建組織選對人最重要。在咨詢中遇到好的老板，雖然取得一定成果，但依然靠個人在拼搏，其根本原因是他們沒有班子成員，而建...
拿破侖曾有一句名言，一頭獅子帶領(lǐng)著一群羊能夠打敗一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子。同樣的人組成不同的群體，其戰(zhàn)斗力往往有天壤之別，其關(guān)鍵在于一把手的帶隊伍的水平。一個領(lǐng)導(dǎo)人想要帶好隊伍，必須做好以下三點。 1、抓思想共識。我們說思想統(tǒng)一才能夠步調(diào)...
高管離職率高的兩個原因，具體如下。 一、老板方面。老板沒有給高管定短期目標(biāo)。很多人認(rèn)為高管要解決長期問題，但實際情況是高管如果三個月沒業(yè)績就會心慌，六個月沒業(yè)績可能就待不下去，老板也無法忍受。老板常犯的錯誤是讓高管自由發(fā)揮，像開卷考試...
在職場上什么樣的人，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)會坐不穩(wěn)。不省心的人，就是那種不但不能成為問題的終結(jié)者，反而呢他會是問題的制造者，就是所謂的traoublemaker。而像我在香港的時候，負(fù)責(zé)國際業(yè)務(wù)，總部會要我每年至少增加三個國家的業(yè)務(wù)。新開通的市場呢，第一年...
作為一個領(lǐng)導(dǎo)，有三個天職，是一個不可以少的。 1、就是承擔(dān)責(zé)任。這是很多領(lǐng)導(dǎo)，沒有做到位的。記住下屬永遠(yuǎn)沒有錯，錯的一定是領(lǐng)導(dǎo)，因為你領(lǐng)導(dǎo)沒有安排到位，沒有管理到位，沒有教育到位。 2、叫做謀劃，前置結(jié)果。什么意思呢？也就是一個...
一本書上寫的很好，他說一個人的一生只能學(xué)會三件事，分別是知識、技能和態(tài)度。且不管原作者的本意是什么，我們來看，這不就是管理的ask模型嗎？attitude skills and knowledge。知識的獲取并沒有停歇過，從父母的教育到學(xué)校...
做對的事比把事情做對更重要是嗎？經(jīng)常聽老師們講這句話是吧？其實這種說法是有偏差的，事情的本身是分對錯的，哪有什么把錯事能做對，就說管理學(xué)當(dāng)中的說法是做正確的事和正確的做事言辭不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)共皇鞘裁创髥栴}，關(guān)鍵這句話的含義要表述準(zhǔn)確了。所謂做正確的...
有幽默感有助于獲得良好人際關(guān)系，介紹三招培養(yǎng)幽默感的秘籍，可讓人擁有好人緣并成為職場焦點。 一、冷笑話。如團(tuán)隊談客戶失敗士氣低落時，leader 可講冷笑話活躍氛圍，比如談客戶花 4 小時沒成功。今天花 2 小時取得同樣 &ldquo...
職場關(guān)系太復(fù)雜，教大家一個簡單直接對誰都通用的溝通法門心智透明原則。舉個例子，有同事找你幫忙，你想拒絕你會怎么說，是不是會先找一些托詞，做一些鋪墊，再說你要拒絕是嗎？這很尷尬，不真實，也不真誠，運用心智透明原則的表達(dá)方式。非常抱歉，我可能要...
為什么你一遇到比自己優(yōu)秀的人就啞口無言，一時間我竟無言以對，明明腦子里有很多想法，一張嘴就變成了結(jié)巴。因為你缺乏呢向上社交的能力，給大家分享兩個向上社交的方法，讓你呢也能面對老板。面對大咖面對大客戶的時候，侃侃而談。 1、準(zhǔn)備好得體的...
管理者要與團(tuán)隊保持溝通，管理者跟團(tuán)隊的溝通是團(tuán)隊管理的基礎(chǔ)。我曾經(jīng)啊接觸過一個CEO他是一個偏技術(shù)型的人才，平時呢不善言辭跟團(tuán)隊溝通呢也很少。有任務(wù)的時候啊，就召集高管開會布置一下，然后分工就各自干各自的工作了。我剛剛接手的時候啊，就覺得公...
老板為什么做不好選人用人？因為缺少坐標(biāo)。在選人用人時，看到員工漂亮簡歷難以判斷真實能力，履歷厲害且被獵頭重點推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問題毛病但又能維持業(yè)務(wù)時難以決定去留，這都是人才識別缺少坐標(biāo)所致。我們把高管人才分為三大類。 ...
公司人才密度相關(guān)內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場競爭決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因為人才密度高，老板不能認(rèn)為人多崗位滿就是人才...
首先大家肯定會想，我的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，我的標(biāo)準(zhǔn)沒有對齊。這個時候我首先要建立人才標(biāo)準(zhǔn)?？墒怯行┩示蜁f我的組織非常大，而且規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，因此我們組織里涉及到的這個崗位是非常多的。如果每個崗位都來建一個人才標(biāo)準(zhǔn)，那豈不是要累死，而且也跟不...
最關(guān)鍵的就是需要把飛輪的各個部件串聯(lián)起來形成合力。也就是說要把建模、測評、盤點以及發(fā)展這四個環(huán)節(jié)形成一個有機的關(guān)聯(lián)。那么在飛輪初始轉(zhuǎn)動的階段，我們往往是會以建模作為起點的。因為建模能夠為飛輪的其他部件提供統(tǒng)一的一個標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)飛輪真的轉(zhuǎn)動起...
1、首先轉(zhuǎn)型場景下的人才要求通常就會比以往來的更高，對快速從一線升級上來的年輕干部，要短時間實踐出新觀念、新思路、新做法，能力和準(zhǔn)備都是不足的。 2、是人才建設(shè)方法上的挑戰(zhàn)。當(dāng)我們在考察一個干部的時候，會全面的看德能勤績廉各方面，但落...
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會議，如周會、月會、業(yè)務(wù)復(fù)盤會。且開會時要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害...
我曾經(jīng)啊有一個秘書，我管他叫做小王，因為嘴巴甜啊，人也靈活。剛進(jìn)入公司的時候呢，我非常欣賞他，也愿意把事情交給他去做，差不多一年左右的時間呢，他對自己的工作已經(jīng)是輕車熟路了。我再把重要的工作交給他，然后交給他的時候呢，他會覺得工作很簡單，不...
在職場呢大家都非常清楚人脈的重要性，可惜呢不少人哪怕是竭力去討好，還是在原來的圈子里頭不停的打轉(zhuǎn)。所以今天給大家分享一些在公司里頭去拓展人脈的小技巧，相信對你會有所幫助。 1、跟外公司的人一起去開會啊，一起去培訓(xùn)的時候，關(guān)鍵詞就是讓對...
領(lǐng)導(dǎo)提拔下屬存在一些潛規(guī)則，99% 的領(lǐng)導(dǎo)不會直說，但聰明的人應(yīng)牢記以下五點。 一、職場中成績突出者往往是先被領(lǐng)導(dǎo)重用，而非因能力突出才被重用。 二、領(lǐng)導(dǎo)提拔下屬是為貫徹自己意圖，能力不是核心，關(guān)鍵是能否落實領(lǐng)導(dǎo)想法，且不能 &...
什么是三百六十度績效評估。實際上呢所謂的三百六十度績效考評呢也是常見的高管績效考評的一種方式，它適用于一個組織里對中層以上的主管進(jìn)行考核和評估。因此，它的特點呢是評價維度多元化，既有自我評估、上級評估、下級評估、還有同級評估，甚至外部的客戶...
績效是一個讓很多企業(yè)和員工都感到頭疼的話題。首先，很多員工認(rèn)為績效考核是老板或管理者找他們麻煩扣他們工資的一種手段。而老板則認(rèn)為，績效考核就是給員工制定目標(biāo)，如果達(dá)不到目標(biāo)，就批評和懲罰。這種想法導(dǎo)致很多員工非常排斥績效，但實際上績效的核心...
作為一名管理者，怎樣才能做一次高效的月度績效約談。首先約談時間選擇，一般我們會選擇在月初做上個月的績效約談。這樣對于約談的雙方來說，都會對上月的事項記憶猶新，也方便我們評估績效得分。然后是約談前的準(zhǔn)備，約談前，我們需要依據(jù)被約談?wù)叩膷徫豢冃?..
面試中面試官讓候選人自我介紹的目的以及自我介紹的注意事項。 一、自我介紹的目的。 1. 面試官雖有簡歷，但想聽候選人展示個人優(yōu)點、職業(yè)發(fā)展路徑、亮點項目等。了解其優(yōu)勢、核心項目塑造的能力、職業(yè)訴求以及能為公司提供的價值...
記住，面試是雙向選擇的過程，反向面試判斷領(lǐng)導(dǎo)是否靠譜。面試的時候除了表現(xiàn)自己還有很重要的一點，別忘記考察你的直屬領(lǐng)導(dǎo)是否靠譜？我歸納了四個細(xì)節(jié)，幫你判斷，跟直屬領(lǐng)導(dǎo)未來是否能夠愉快的合作？ 1、他是否讓你感受到了被尊重。俗話說得道多助...