課程描述INTRODUCTION
培訓(xùn)講師：王志濤
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效激勵業(yè)績培訓(xùn)
【課程背景】
“績效激勵”在企業(yè)管理中扮演著極其重要的角色，做好績效激勵將極大驅(qū)動員工績效提升、增強員工的動機與參與感、促進企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)一致、提高員工保留率與滿意度、塑造高效的企業(yè)文化。而如果做不好績效激勵，則會帶來一系列負(fù)面影響，削弱企業(yè)的整體績效，影響員工士氣和企業(yè)文化：
1.員工動力與積極性下降?？冃Ъ畹暮诵氖峭ㄟ^獎勵機制提升員工的動力。如果激勵機制不完善或不透明，員工會感覺自己的努力沒有得到應(yīng)有的回報，導(dǎo)致工作積極性下降。缺乏動力的員工往往會減少對工作的投入，影響生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。員工不再追求卓越，只滿足于完成最基本的任務(wù)，這對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。
2.人才流失與留任難度加大。一個失敗的績效激勵體系很容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。當(dāng)高績效員工感覺自己與低績效員工獲得同樣的待遇時，他們會認(rèn)為自己的貢獻沒有被認(rèn)可，進而選擇離開企業(yè)尋找更具激勵性和成長空間的工作機會。而優(yōu)秀人才的流失不僅使企業(yè)面臨招聘和培訓(xùn)新人的高成本，還會削弱團隊的整體競爭力。
3.公平性與信任問題。如果績效激勵的設(shè)計或?qū)嵤┎煌该?、不公正，員工之間的信任感和對管理層的信任將受到嚴(yán)重打擊。員工可能會認(rèn)為晉升、加薪等激勵措施的分配存在偏差或管理層存在“個人偏好”。這種情況下，員工之間可能產(chǎn)生競爭性對抗，導(dǎo)致團隊協(xié)作破裂，內(nèi)部矛盾加劇，最終損害企業(yè)整體的工作氛圍與團隊凝聚力。
4.績效目標(biāo)不明確，執(zhí)行力差。如果企業(yè)沒有為員工設(shè)定清晰的績效目標(biāo)，或沒有有效的反饋機制，員工很難明確工作方向。員工在沒有明確的目標(biāo)引導(dǎo)下，無法有效調(diào)整工作行為，結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略也無法順利實現(xiàn)，導(dǎo)致整體業(yè)務(wù)進展緩慢。
5.低績效員工未得到及時改進。績效激勵不僅僅是為了獎勵高績效員工，還應(yīng)該通過明確的績效反饋來幫助低績效員工改進。如果企業(yè)在績效評估過程中沒有提供建設(shè)性的反饋，低績效員工的表現(xiàn)將難以得到改善。這不僅會阻礙個人職業(yè)發(fā)展，還會拖累整個團隊的績效，最終導(dǎo)致企業(yè)在競爭中失去優(yōu)勢。
【課程收益】
1.學(xué)員將快速構(gòu)建績效激勵的核心框架，掌握績效激勵的核心邏輯與工具，理解激勵三角模式和CME 3力模型，學(xué)會如何激發(fā)員工動力，提升團隊整體業(yè)績。通過實際案例，學(xué)員將深入理解激勵在企業(yè)中的重要作用，如何通過激勵機制有效提高員工的積極性和工作效能。
2.塑造企業(yè)績效文化。學(xué)員將認(rèn)識到績效文化在企業(yè)中的長期作用，學(xué)會如何通過持續(xù)激勵、考核和反饋，打造積極向上的績效文化，最終推動企業(yè)持續(xù)業(yè)績增長和團隊凝聚力。
3.學(xué)習(xí)設(shè)計公平且可持續(xù)的激勵機制。學(xué)員將學(xué)習(xí)如何設(shè)計公平、長期且具競爭力的激勵機制，確保物質(zhì)激勵（如薪酬）和非物質(zhì)激勵（如職業(yè)發(fā)展）相結(jié)合。通過企業(yè)診斷和價值鏈分析，掌握設(shè)計符合公司戰(zhàn)略與員工需求的激勵方案，確保企業(yè)目標(biāo)和員工成長的雙贏。
4.避免績效管理誤區(qū)，提升執(zhí)行力。學(xué)員將學(xué)會規(guī)避績效管理中常見誤區(qū)，如“只考核不管理”，并掌握PEEA績效管理四步法。提升目標(biāo)達成的執(zhí)行力。學(xué)員將掌握績效管理與執(zhí)行力提升的方法，學(xué)習(xí)通過有效的績效輔導(dǎo)和執(zhí)行策略確保團隊目標(biāo)的達成。具體工具和方法將幫助學(xué)員有效推動團隊執(zhí)行力，確保業(yè)績目標(biāo)按時高效實現(xiàn)。
【課程特色】
1.課程緊密結(jié)合實際場景，解決實際問題。課程聚焦實際管理需求，提供真實具體的解決方案，幫助學(xué)員理解從目標(biāo)設(shè)定到執(zhí)行全流程管理策略。
2.課程互動性強，注重實踐。課程設(shè)置了沙盤演練、績效指標(biāo)設(shè)計等互動環(huán)節(jié)，幫助學(xué)員通過實踐掌握核心方法，確保培訓(xùn)效果*化。
3.實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的講師授課。課程由資深專家授課，結(jié)合實際案例和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，幫助學(xué)員將理論與實際操作緊密結(jié)合，直接應(yīng)用于企業(yè)管理中。
4.系統(tǒng)化的績效管理工具與模型。課程提供了多種實用工具與模型，如激勵三角模式、CME 3力模型和OWR路徑工具，幫助學(xué)員快速構(gòu)建科學(xué)的績效管理框
5.前沿信息與創(chuàng)新教學(xué)。課程緊跟行業(yè)*趨勢，結(jié)合企業(yè)需求，提供系統(tǒng)化的績效激勵方案，采用創(chuàng)新教學(xué)方式，提升知識吸收和應(yīng)用效果，助力企業(yè)業(yè)績提升。
【課程對象】
企業(yè)中層管理者
【課程大綱】
第一天 上午
1.快速建立績效激勵的核心框架
(1)【導(dǎo)入】激勵這件事：一件事做好，許多美好都將發(fā)生
(2)【案例】激勵就是“讓人性得到釋放，讓需求得到滿足”
(3)快速建立一個績效激勵的底層邏輯：激勵三角模式/3力模型CME
(4)【案例】為什么是激勵：雄心、耐心、決心，都不如掌握人心
(5)什么是激勵：有甜頭（有錢），也要有奔頭（有愛、有夢）動力更強勁
(6)動力是關(guān)鍵：缺乏動力，能力會收藏，會轉(zhuǎn)移，自然也沒有了能力的釋放
(7)企業(yè)更好利用激勵方法 = 獲得更好業(yè)績結(jié)果
(8)中小企業(yè)人才不夠是常態(tài)，激勵機制的設(shè)計就是讓二流員工創(chuàng)造*業(yè)績
2.好的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動力
(1)【案例】為什么我們總是設(shè)定目標(biāo)，卻又總是完不成
(2)定義“什么才是好的激勵機制”：公平性、長期性、競爭性
(3)激勵機制的時間維度與機會維度：基于企業(yè)全面診斷與價值鏈分析
(4)企業(yè)全面診斷及價值鏈分析：利用233模式快速分析與診斷
(5)價值鏈分析——如何抓住公司業(yè)績提升的關(guān)鍵點①以質(zhì)量為核心 ②銷售和研發(fā)為核心 ③采購和銷售為核心
(6)業(yè)績核心之有方向——梳理“戰(zhàn)略+目標(biāo)”兩大維度
(7)目標(biāo)是“必須打贏的仗”：如何利用OWR路徑工具確保目標(biāo)達成
(8)業(yè)績核心之有方法——打造“能力培養(yǎng)系統(tǒng)+動力激發(fā)系統(tǒng)+執(zhí)行力保障系統(tǒng)”三大綜合系統(tǒng)
3.如何發(fā)揮薪酬績效的長期激勵作用（上）
(1)【案例】薪酬其實是員工定的，機制才是老板定的
(2)薪酬分析/薪酬的合理性原則；績效分析/績效是企業(yè)管理的核心
(3)固定薪酬和浮動薪酬的比例多少才合適
(4)企業(yè)要不要發(fā)年終獎，如果發(fā)年終獎，除了拍腦門還有什么方法
(5)企業(yè)的目標(biāo)怎么落實到績效①績效管理的目的歸根結(jié)底是要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ②績效管理如何保證公平性——職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的系數(shù)謬誤 ③績效指標(biāo)的三個層次 ④績效指標(biāo)提取的三種方式
第一天 下午
4.如何發(fā)揮薪酬績效的長期激勵作用（下）
(1)【案例】績效管理做的好，員工動力高
(2)績效管理5問：①評價什么 ②多長時間評價一次 ③誰來評價 ④使用什么評價方法 ⑤評價結(jié)果如何應(yīng)用
(3)【案例】績效管理與績效評價/績效考核的本質(zhì)區(qū)別
(4)績效管理中的一個大坑：只做績效考核，不做績效管理
(5)快速建立一個績效管理的底層邏輯/績效管理4步法/PEEA模型：①績效計劃②績效執(zhí)行 ③績效評價 ④結(jié)果應(yīng)用
(6)績效管理要解決的3個核心問題：①績效指標(biāo)從哪里來？②指標(biāo)權(quán)重如何設(shè)計？③指標(biāo)值定為多少算合理？
5.以激勵為導(dǎo)向的績效如何量化——無量化不管理
(1)【案例】績效得分是算出來的，不是打出來的
(2)績效如何讓員工認(rèn)可——員工不認(rèn)可的績效無法執(zhí)行
(3)績效考核的3原則：員工可控原則、員工認(rèn)同原則、指標(biāo)量化原則
(4)指標(biāo)量化的方法：分級量化、公式量化、QQTC等量化方法的實際運用
(5)跳出績效管理的4大誤區(qū)，使績效管理有效與系統(tǒng)化
第二天 上午
6.以激勵為導(dǎo)向的績效指標(biāo)的提取
(1)【案例】績效指標(biāo)從哪里來
(2)績效指標(biāo)提取的4種方法：基于戰(zhàn)略自上而下的分解、基于關(guān)鍵成功要素的提煉、基于崗位職責(zé)自下而上的提煉、基于流程的橫向分割
(3)過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)的分析/如何把一個結(jié)果指標(biāo)分成若干個過程指標(biāo)
(4)不同層級的考核指標(biāo)的來源
(5)3層級指標(biāo)如何提?。汗局笜?biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)
(6)常用指標(biāo)的描述/指標(biāo)庫的應(yīng)用
7.以激勵為導(dǎo)向的績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計
(1)【案例】這家公司的績效指標(biāo)權(quán)重
(2)指標(biāo)權(quán)重如何設(shè)計：“相對重要”考量方法
(3)幾種權(quán)重設(shè)計的具體實例
8.以激勵為導(dǎo)向的績效指標(biāo)定多少合理
(1)【案例】鞭打“快牛”還是鞭打“慢牛”
(2)績效指標(biāo)的3個難題：員工有把目標(biāo)盡量定低的傾向、膽大包天還是量力而行、一個總目標(biāo)還是多個小目標(biāo)
(3)績效指標(biāo)值是否合理的考量3要素
(4)目標(biāo)怎么落實到績效/如何保證公平性/職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的系數(shù)謬誤
(5)不得不談的結(jié)果、行為、態(tài)度、能力指標(biāo)
第二天 下午
9.績效執(zhí)行過程及績效結(jié)果如何應(yīng)用
(1)【案例】到底誰為績效負(fù)責(zé)
(2)如何確?？冃ы樌_成：直接領(lǐng)導(dǎo)的績效輔導(dǎo)/教給方法的重要性
(3)績效執(zhí)行的技巧：法特萊克法帶給我們的績效啟示
(4)績效結(jié)果的4大種應(yīng)用：職位管理、薪酬管理、培訓(xùn)與培養(yǎng)計劃、績效改進
(5)達成業(yè)績目標(biāo)與提升績效，管理者到底要管什么：1張圖與3個核心（Competence）、動力（Motivation）、執(zhí)行力（Execution）
(6)高績效的三力模式：能力、動力與執(zhí)行力/能力是基礎(chǔ)——能力太弱，再激勵也完不成目標(biāo)；動力是核心——動力不足，再有能力也無法釋放；執(zhí)行力是保障：執(zhí)行力是完成預(yù)定目標(biāo)的過程管控能力；沒有執(zhí)行力，就無法保證按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)。
(7)為什么說沒有最好的績效管理只有最適合的
10.績效與薪酬管理的結(jié)合
(1)績效管理與薪酬分配體系怎樣結(jié)合才能更公平
(2)績效結(jié)果與薪酬漲跌的結(jié)合
(3)如何兼顧結(jié)果公平和機會公平
(4)職級與薪級的合理結(jié)合/如何借鑒寬帶薪酬制
11.績效管理的配套管理
(1)【案例】在實際績效管理操作中碰到的問題
(2)如何避免中層管理者在傳達政策、制度的時候走樣
(3)如何避免中層管理者對下屬員工的偏袒
(4)如何跟中層管理者溝通，以確保執(zhí)行效果
(5)績效指標(biāo)的過程調(diào)整/何時調(diào)整績效指標(biāo)
(6)誰來進行績效評價/績效評價的操作技巧
(7)績效考核周期的相關(guān)因素/不同層次員工的考核周期如何設(shè)計更合理
12.績效文化的建立：績效文化是長期創(chuàng)造形成的產(chǎn)物
(1)用還是不用強制分布：為什么這關(guān)乎績效文化
(2)強制分布的合理性/強制分布的比例
績效激勵業(yè)績培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/gkk_detail/323848.html
已開課時間Have start time
- 王志濤