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績(jī)效破局培訓(xùn)

 

【課程背景】 

在組織戰(zhàn)略落地的過(guò)程中，中層管理者是承上啟下的核心樞紐。他們的績(jī)效管理能力直接決定了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)能否與組織戰(zhàn)略對(duì)齊、員工潛力能否有效激發(fā)、業(yè)務(wù)結(jié)果能否可持續(xù)增長(zhǎng)。調(diào)研顯示，70%中基層管理者的績(jī)效管理短板本質(zhì)是“反饋失效。中基層管理者的典型問(wèn)題表面是“評(píng)估偏差”“面談低效”“改進(jìn)脫節(jié)”，本質(zhì)是缺乏將反饋貫穿績(jī)效全流程的能力。

1. 評(píng)估偏差：依賴(lài)主觀印象而非基于日常反饋的客觀事實(shí)（蓋洛普：僅21%員工認(rèn)為年度評(píng)估公平），評(píng)價(jià)結(jié)果公信力不足；

2. 面談低效：溝通停留于“走過(guò)場(chǎng)”，因缺乏持續(xù)反饋積累，面談時(shí)無(wú)數(shù)據(jù)支撐、無(wú)共識(shí)基礎(chǔ)，員工或沉默敷衍或激烈對(duì)抗；

3. 改進(jìn)脫節(jié)：績(jī)效結(jié)果與員工發(fā)展割裂，根源在于未通過(guò)日常反饋將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工行動(dòng)（麥肯錫：70%戰(zhàn)略失敗源于中層目標(biāo)傳遞偏差）。

優(yōu)秀的績(jī)效管理不僅能通過(guò)清晰的目標(biāo)分解提升執(zhí)行效率，更能通過(guò)高頻、高質(zhì)量的持續(xù)反饋構(gòu)建“目標(biāo)-行為-改進(jìn)”的動(dòng)態(tài)閉環(huán)，根據(jù)微軟、谷歌等企業(yè)實(shí)踐表明，實(shí)時(shí)反饋使團(tuán)隊(duì)效能提升20%-30%。而失效的績(jī)效管理則因反饋缺失導(dǎo)致目標(biāo)模糊、士氣低落、人才流失，最終削弱組織競(jìng)爭(zhēng)力。

本課程摒棄傳統(tǒng)績(jī)效管理理論堆砌，直擊“持續(xù)反饋與溝通”這一中基層管理者的核心杠桿點(diǎn)，破解“不敢談”、終結(jié)“不會(huì)談”、實(shí)現(xiàn)“談得攏”，幫助中基層管理者降低主觀評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)；將低頻考核轉(zhuǎn)化為高頻反饋，讓績(jī)效面談成為人才留任與業(yè)務(wù)突破的起點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)從“考核者”到“賦能者”的角色升級(jí)。  

 

【課程收益】 

1、系統(tǒng)認(rèn)知：掌握績(jī)效管理閉環(huán)的核心邏輯與管理者角色定位  

2、工具落地：學(xué)會(huì)使用目標(biāo)分解表、績(jī)效評(píng)估矩陣、面談話術(shù)清單等工具  

3、場(chǎng)景突破：破解低績(jī)效員工面談、目標(biāo)爭(zhēng)議處理、員工情緒對(duì)抗等6類(lèi)典型場(chǎng)景

4、能力躍遷：提升績(jī)效反饋、沖突化解、發(fā)展式提問(wèn)等關(guān)鍵技能 

 

【課程對(duì)象】 

企業(yè)中層管理者、基層管理者、績(jī)效考核季正處于績(jī)效打分與面談的管理者、HRBP  

 

【課程模型】

1、績(jī)效管理模型

2、哈佛商業(yè)評(píng)論的實(shí)時(shí)反饋模型

3、谷歌“Project Oxygen”1:1溝通框架

 

【課程大綱】

模塊一：績(jī)效管理認(rèn)知重塑 

1、 績(jī)效管理的本質(zhì)與價(jià)值 

（1） 績(jī)效管理不等于績(jī)效考核

（2） 績(jī)效管理的五大認(rèn)知誤區(qū)

2、管理者的四大角色定位 

（1）目標(biāo)傳導(dǎo)者 

（2）過(guò)程教練 

（3）公正評(píng)估者

（4）發(fā)展賦能者 

模塊二：績(jī)效管理全流程解析 

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）如何制定“跳一跳夠得著”的目標(biāo)

案例研討：銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)目標(biāo)爭(zhēng)議處理（員工認(rèn)為指標(biāo)過(guò)高）

2、 過(guò)程管理

（1） 如何進(jìn)行關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)檢查

（2） 如何持續(xù)追蹤與反饋

3、評(píng)估校準(zhǔn)

（1）如何確保績(jī)效信息全面

（2）如何避免評(píng)估偏見(jiàn)

（3）如何將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)  

工具：BARS行為錨定法**（基于行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估表設(shè)計(jì)）

4、 反饋改進(jìn)

（1）如何將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化為可落地的IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）

（2）如何對(duì)低績(jī)效員工制定可跟蹤的PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）  

5、 結(jié)果應(yīng)用

（1）績(jī)效結(jié)果等級(jí)與應(yīng)用場(chǎng)景

（2）管理者可直接掌控或深度參與的場(chǎng)景

工具：績(jī)效管理PDCA循環(huán)圖  

工具：績(jī)效九宮格矩陣（人才盤(pán)點(diǎn)與差異化策略）

模塊三：績(jī)效反饋實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 

1、績(jī)效反饋的核心價(jià)值

視頻分析：《穿普拉達(dá)的女王》中的績(jī)效溝通誤區(qū)

1、 績(jī)效反饋的四大誤區(qū)

2、 日常反饋的杠桿效應(yīng)

（1） 正向反饋的BEST模型

（2） 負(fù)向反饋的STAR/AR模型

（3） GROW模型的應(yīng)用

（4） 處理抵觸情緒的3F法則 

情景模擬

場(chǎng)景1：老員工績(jī)效持續(xù)下滑但資歷深

場(chǎng)景2：95后員工對(duì)KPI指標(biāo)提出質(zhì)疑

場(chǎng)景3：視頻：如何處理觸及紅線的低績(jī)效員工-《理想之城》(2021) 電視劇 

模塊四：績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)突破

1、四維準(zhǔn)備法：數(shù)據(jù)準(zhǔn)備×心理準(zhǔn)備×場(chǎng)景準(zhǔn)備×預(yù)案準(zhǔn)備  

工具：面談準(zhǔn)準(zhǔn)備清單 

2、面談五步法實(shí)戰(zhàn)

（1）開(kāi)場(chǎng)破冰

（2）共識(shí)目標(biāo)

（3）事實(shí)反饋

（4）發(fā)展探討

（5）行動(dòng)計(jì)劃

情景演練：

場(chǎng)景1：高績(jī)效員工談加薪 

場(chǎng)景2：低績(jī)效員工談改進(jìn) 

場(chǎng)景3：“老員工績(jī)效持續(xù)下滑”的艱難對(duì)話  

3、員工情緒對(duì)抗策略

(1)沉默、哭泣、激烈反駁的應(yīng)對(duì)話術(shù) 

工具：EARS反饋模型（同理→事實(shí)→影響→期待）  

模塊五：從“考核者”到“賦能者“角色升級(jí) 

從目標(biāo)-行動(dòng)-改進(jìn)的閉環(huán)設(shè)計(jì) 

1、如何將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化為可落地的IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）

2、如何對(duì)低績(jī)效員工制定可跟蹤的PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃） 

3、 如何激發(fā)高績(jī)效者潛力-任務(wù)分配與挑戰(zhàn)機(jī)會(huì) 

工具：5W1H改進(jìn)計(jì)劃表、《反饋話術(shù)手冊(cè)》

課程回顧與總結(jié)

個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃 

（1） 制定《30天績(jī)效管理提升計(jì)劃》，承諾關(guān)鍵行動(dòng)項(xiàng) 

（2） 輸出績(jī)效反饋與面談的改進(jìn)清單 

工具：531行動(dòng)計(jì)劃表（5個(gè)收獲→3個(gè)應(yīng)用→1個(gè)72小時(shí)內(nèi)落地動(dòng)作）  

工具包

目標(biāo)分解表

面談準(zhǔn)備清單

《反饋話術(shù)手冊(cè)》

5W1H改進(jìn)計(jì)劃表

IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）模板

PIP（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）模板

531行動(dòng)計(jì)劃表

 

績(jī)效破局培訓(xùn)