高端人才的招聘分為三步。
1、就是對所需人才的勝任能力進(jìn)行評價(jià)，可以使用勝任力在線測評的工具、情景模擬方法及面試，最終評判是否勝任。在線勝任力測評已經(jīng)是最成熟的人才能力評價(jià)方法了，這些工具都進(jìn)行了大量的驗(yàn)證，具有一定范圍內(nèi)的可行性和適用性，一個(gè)好用的在線人才工具，可以起到事半功倍的效果。除了高效便捷在線測評工具外，為了進(jìn)一步驗(yàn)證關(guān)鍵崗位人才的勝任能力，還可以采用情景模擬，比如角色扮演這樣的方式，以及通過面試來進(jìn)行綜合判斷。角色扮演是情景模擬中的一個(gè)重要方法，他就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。比如，我們要招聘一名高級管理人員，那就要求被試者扮演一名高級管理人員，由他來向主試者扮演的下級做指示下命令。接下來的面試采用行為面試法，并且是結(jié)構(gòu)化的行為，面試它的*特點(diǎn)就是在面試前，要根據(jù)應(yīng)試者的崗位屬性，制定其能力標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)一定是行為化描述的。
2、精準(zhǔn)招聘的第二步是在進(jìn)行了上述勝任力綜合評價(jià)后，考察應(yīng)試者的人才，其匹配度以及和未來共同奮斗的團(tuán)隊(duì)是否融合，要做到人企匹配，可以從價(jià)值導(dǎo)向、制度規(guī)范、發(fā)展空間、工作時(shí)間和薪酬績效等方面盤點(diǎn)應(yīng)試者意向與企業(yè)現(xiàn)狀的匹配度。此外，一個(gè)人在將來的團(tuán)隊(duì)中扮演什么樣的角色，體現(xiàn)自己的價(jià)值，是決定留下來的重要因素，因此，有必要對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的角色是否匹配進(jìn)行評價(jià)。
3、就是背調(diào)，這時(shí)候需要與將要入職者簽署一份背調(diào)同意書。通俗來講，背景調(diào)查就是調(diào)查背景只是通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里收集資料來核實(shí)求職者個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。企業(yè)開展背景調(diào)查，最核心的原因是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，對過去的成績或失敗，雖然不能代表現(xiàn)在和將來，但過去的失利可以使我們在一定程度上預(yù)知候選人將來的表現(xiàn)。最后我要提醒大家的是，中高端人才的招聘需要盡量前置，要善于利用各類平臺(tái)建立雇主品牌，塑造企業(yè)品牌形象。在招聘過程中，盡可能借助智能化的人才評價(jià)工具，提升精準(zhǔn)識(shí)人的效率。市場不會(huì)等到企業(yè)找到了合適的人再發(fā)展對手，不會(huì)等到企業(yè)找到了合適的人，在競爭，業(yè)務(wù)的競爭，依賴組織，組織的競爭依賴人才，千金易得，一將難求。
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