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老板認(rèn)為對(duì)員工好員工就會(huì)忠誠(chéng)是錯(cuò)誤的。有員工忠誠(chéng)的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓(xùn)多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠(chéng)。有員工概念就與員工對(duì)立，員工是打工心態(tài)，不會(huì)有當(dāng)家作主思維。 老板應(yīng)是平臺(tái)提供者，建立文化機(jī)制培...
那你就開了我吧。哎，這句話聽起來是不是很刺激。他發(fā)生在之前啊，我和一個(gè)員工的對(duì)話當(dāng)中，當(dāng)我對(duì)他近期的工作表現(xiàn)不好的時(shí)候呢，自己的項(xiàng)目連這幾個(gè)都是delay了，我替他兜著和其他團(tuán)隊(duì)合作也被投訴，他始終覺得是對(duì)方的錯(cuò)，不得不說啊，我的這一場(chǎng)談話...
你算過人員流動(dòng)帶來的損失嗎？你是不是認(rèn)為現(xiàn)在找工作的人很多，舊的不去，新的不來人員流動(dòng)，對(duì)企業(yè)沒有什么影響呢？咱們先算看得見的損失，老員工剛來企業(yè)時(shí)，需要對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)，需要成本，還有前期的其他投入。那新來的員工又需要進(jìn)行培訓(xùn)，還有前期的投入...
對(duì)員工的表?yè)P(yáng)，一定要具體。有人說你總講要多表?yè)P(yáng)員工，多認(rèn)可員工，可有時(shí)還是覺得不好意思，不知道該怎么表?yè)P(yáng)員工，我教大家一招。舉個(gè)例子，比如今天你看到兩個(gè)員工互相的幫助，在很努力的完成一項(xiàng)工作，那你心里是不是非常感動(dòng)？好，感動(dòng)的點(diǎn)在哪里？你想...
在小公司當(dāng)中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要接受核心骨干員工能力的不完整，作為組織管理者要明白，個(gè)人能力不一定重要。但在有限的條件下如何通過員工能力的組合要團(tuán)隊(duì)能力達(dá)到理想狀態(tài)，這是至關(guān)重要的，也是組織領(lǐng)導(dǎo)者水平所在。接下來帶你在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)如何通過能力組織減少團(tuán)...
一個(gè)公司要想從團(tuán)伙到組織，其中一個(gè)重要任務(wù)就是要在高管團(tuán)隊(duì)里面建立園丁的功能，創(chuàng)造生成性的環(huán)境。高管團(tuán)隊(duì)如果有這種園丁功能以及生成性的環(huán)境，那將是公司一個(gè)非常重要的組織競(jìng)爭(zhēng)力。注意，這里面我強(qiáng)調(diào)的是功能，而不是角色，這個(gè)園丁的功能可以是由明...
做到這一點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)將擁有爆棚的戰(zhàn)斗力，沒有任何的雇員能讓老板完全滿意，也沒有任何的下屬能讓上級(jí)完全滿意。如果有那么也是暫時(shí)的，也是靠拍馬屁或一時(shí)的工作成果突出得來的，不能長(zhǎng)久，接下來說的內(nèi)容會(huì)更加的直白受用。 因?yàn)槊總€(gè)人的思維方式，做事...
很多人當(dāng)員工的時(shí)候特別優(yōu)秀，一當(dāng)管理者就不行了，核心問題還是角色沒有轉(zhuǎn)換過來。以前有個(gè)下屬，當(dāng)員工的時(shí)候，月月拿銷冠，后面一當(dāng)管理者，團(tuán)隊(duì)月月墊底，搞得他自己都懷疑人生了，后面幫他一分析，才發(fā)現(xiàn)核心問題就是他太能干了，幫團(tuán)隊(duì)跟客戶談單，對(duì)接...
為什么團(tuán)隊(duì)定好的目標(biāo)總是完成不了？一個(gè)問題，這個(gè)定好的目標(biāo)到底是你的目標(biāo)還是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)？其實(shí)團(tuán)隊(duì)完不成目標(biāo)的原因就一個(gè)，團(tuán)隊(duì)的成員對(duì)于目標(biāo)沒有認(rèn)同感，要知道一個(gè)人是不會(huì)為了他并不認(rèn)同的事情去努力的。很多管理者覺得目標(biāo)完不成，就想用各種手段，...
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，老板要像打仗一樣有謀略和戰(zhàn)略規(guī)劃，打造像軍人一樣能打勝仗的團(tuán)隊(duì)。過去很多老板有誤區(qū)，如魔鬼訓(xùn)練營(yíng)折磨團(tuán)隊(duì)是錯(cuò)誤的。企業(yè)要打造軍魂團(tuán)隊(duì)，軍魂包含家庭的溫暖、軍隊(duì)的嚴(yán)明紀(jì)律和學(xué)校一樣注重員工成長(zhǎng)，是三者合一的文化，這樣的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)...
當(dāng)過兵的老板創(chuàng)業(yè)成功率較高，如萬科王石、華為任正非、萬達(dá)王健林等?？偨Y(jié)出他們適合創(chuàng)業(yè)成功的幾點(diǎn)特質(zhì)。 一、戰(zhàn)略布局思維強(qiáng)。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，他們會(huì)提前做沙盤演練，不盲目行動(dòng)，而很多老板因盲目干而失敗。 二、使命感強(qiáng)。他們有保家衛(wèi)國(guó)的正...
老板 “旺自己” 的八個(gè)方法。 一、特別孝順。讓父母開心，傳承家風(fēng)家訓(xùn)，注重家族文化。 二、話不多。任何場(chǎng)合不輕易表達(dá)觀點(diǎn)，不評(píng)論他人，不輕易承諾，沉默是金。 三、心夠軟手夠狠。對(duì)瞧不起自...
小老板致命的問題就是總想用大公司的管理邏輯來管理自己的小公司，小公司有小公司的管理邏輯和方法，我們來分享下小老板有效安排工作必須要懂得六個(gè)步驟。這六個(gè)步驟要做的到位，事前要有思考，對(duì)你手下的人要有基本的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，要有前提，做這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)...
重視部門的變化是整個(gè)社會(huì)發(fā)展變化的過程。初期的時(shí)候是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的階段，老板重視的是跟政府的關(guān)系，拿到指標(biāo)。接下來進(jìn)入改革開放的初期，這個(gè)時(shí)候訂單是供不應(yīng)求的，老板比較重視的是制造部門，所以生產(chǎn)副總是最大的。那么隨著競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，而制造不是問題...
如何快準(zhǔn)狠的判斷一個(gè)企業(yè)是否優(yōu)秀和健康？就好比一個(gè)人到醫(yī)院體檢一樣，看到體檢報(bào)告就知道這個(gè)人的身體狀態(tài)。一個(gè)企業(yè)如何看待是否健康，主要分為三個(gè)方面。 1、是創(chuàng)新指標(biāo)，創(chuàng)新指標(biāo)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，新產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化率。如果你的新產(chǎn)品開發(fā)出來，及時(shí)...
一把手到底是應(yīng)該關(guān)注任務(wù)，還是關(guān)注人，這么多年的經(jīng)驗(yàn)積累下來，我發(fā)現(xiàn)在公司發(fā)展的過程當(dāng)中，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓下屬在成長(zhǎng)的道路上更加的暢通，其實(shí)歷史也早已經(jīng)給過我們很多的教訓(xùn)。不過在21世紀(jì)，我們度過了英、法、德三國(guó)的工人運(yùn)動(dòng)，也包括現(xiàn)在的流水...
那成為怎樣的管理者呢？第一，不要搞那么多的規(guī)章制度。你的企業(yè)里面要是搞一大堆的規(guī)章制度，我告訴你一點(diǎn)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理認(rèn)知和結(jié)構(gòu)基本上屬于清朝的思維。你看里面對(duì)不對(duì)？就像清朝人，對(duì)吧？你太多的規(guī)章制度了，也不合適。這樣的年輕的管理制度，規(guī)章...
各位你知道為什么很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)了五年甚至于十年，或者很多年一直無法做大，一直發(fā)展不了的核心原因是因?yàn)槭裁茨?？第一個(gè)點(diǎn)是叫老板格局小。就大部分企業(yè)進(jìn)步的核心背后，第一個(gè)原因一定是格局太小了，格局小表現(xiàn)的方式三個(gè)字叫不利他。就是你做的事情從來不是...
有些老板是這么做的，以為自己的做法很高明。他就是每天站在門口等那些遲到的什么員工，遲到一次罰十塊，罰完款之后，還得加上一句遲到扣錢，不是目的。這么說的老板，你的員工都在背地里干嘛？罵你。我們說管理，什么叫管理，管理叫管人和理事。管理一個(gè)人的...
那么如何改變公司里的佛系員工呢？我想這是各位心中的一個(gè)大問題。其實(shí)造成佛系員工的蔓延，不是因?yàn)樗麄儫o能，而是因?yàn)樗麄儾辉敢馔饴?。一是他們?duì)企業(yè)沒有歸屬感，對(duì)文化沒有認(rèn)同感。因?yàn)槟弥潭ǖ墓べY，失去了前行的動(dòng)力。二是因?yàn)榉鹣殿I(lǐng)導(dǎo)的傳染，什么領(lǐng)...
從中層成長(zhǎng)起來的高管，一般都是在中層崗位上經(jīng)歷過足夠的歷練。他們往往擁有過硬的專業(yè)能力，非常善于戰(zhàn)術(shù)實(shí)現(xiàn)。但成長(zhǎng)為高管以后，就需要花更多的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考、戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略部署，這些有關(guān)戰(zhàn)略管理的能力并不是一天就可以修煉而成的。 于是我...
說自己對(duì)加上說別人錯(cuò)，這是人際溝通中的一個(gè)頑疾。說自己對(duì)有很多形式，比如說我是對(duì)的，責(zé)任不在我，這么做是有原因的等等。說別人錯(cuò)也有很多形式，比如說你理解錯(cuò)了，你本來是可以避免這個(gè)問題的，你那么做是行不通的。雖然你這個(gè)事情的結(jié)果還可以，但是你...
點(diǎn)燃自己的高管是什么樣子的，我來給你描述一下。他們精力充沛，高度投入，意志堅(jiān)定，他們善于應(yīng)對(duì)模糊、混亂和不確定帶來的壓力。他們的動(dòng)力很大一部分來自于內(nèi)心對(duì)事業(yè)的終極追求，而不僅僅是因?yàn)閭€(gè)人的爭(zhēng)強(qiáng)好勝，不僅僅是因?yàn)樗思碍h(huán)境對(duì)他的要求和給他的...
最傷害員工積極性的原因之一，你知道嗎？歷來管理者常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，可能很多的管理者都意識(shí)不到，那就是賞罰不分明。不該獎(jiǎng)勵(lì)的大獎(jiǎng)特獎(jiǎng)，該獎(jiǎng)勵(lì)的卻冷落在一邊，視而不見。該懲罰的得不到應(yīng)有的懲罰，不該懲罰的卻遭受到了批評(píng)。 這也便是最傷害員工...
作為老板和管理者，你有沒有遇到這樣的情況，你非常認(rèn)可一名或兩名優(yōu)秀的員工，每次有重要的任務(wù)或客戶都都對(duì)接給他們來做。但是總有一天，你認(rèn)為的優(yōu)秀的員工？可能會(huì)被你用的疲憊不堪，他們甚至?xí)虼水a(chǎn)生抱怨。 優(yōu)秀的員工確實(shí)需要挑戰(zhàn)，但是他們也...
員工的行為取決于老板，你認(rèn)同嗎？在一次同行的一個(gè)交流會(huì)上，有一位老板分享到說員工的很多行為取決于老板，老板一定是員工的榜樣。這一點(diǎn)我是非常的認(rèn)同。一個(gè)小微企業(yè)如果作為老板，你面對(duì)客戶時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，背后說客戶的壞話。 你的員工一定是第...
裁員大多數(shù)情況下是前期招聘規(guī)劃不準(zhǔn)確由盲目招聘造成的，下來就是降本的需求，最后才是經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題不得不裁。裁員如何規(guī)避，面對(duì)不同裁員原因如何處理好裁員。外行看熱鬧內(nèi)行一定要看門道！裁員意味著你要拿走一個(gè)人的飯碗，所以一定要細(xì)致謹(jǐn)慎。從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃...
他如果是一個(gè)上市公司的話，其實(shí)他做這個(gè)動(dòng)作是可以的，是因?yàn)樯鲜泄舅怯薪灰讬?quán)的嘛，但是交易權(quán)給到員工的時(shí)候，其實(shí)員工相當(dāng)于是你在什么時(shí)候賣是合適的，這個(gè)完全取決于員工自己了，所以他有可能掙錢，有可能虧錢。比如說很多上市公司他上市了之后，他...
優(yōu)秀的HR一號(hào)位究竟需要什么特質(zhì)？2004年的時(shí)候，我總結(jié)過一版HR職能素質(zhì)能力。HR職能素質(zhì)能力核心回答的一個(gè)問題是要做好人力資源這個(gè)工作需要有什么，與其他職能不一樣的特質(zhì)。我當(dāng)時(shí)總結(jié)了三項(xiàng)職能素質(zhì)能力。第一總經(jīng)理視角，指的是從總經(jīng)理的角...
如果西游記團(tuán)隊(duì)要裁掉一個(gè)人，會(huì)選擇裁掉誰。我覺得這個(gè)問題本身就有些問題，因?yàn)槭紫纫肭宄?，要裁掉一個(gè)人的目的是什么，要根據(jù)這個(gè)目的去把每個(gè)人，他不同的優(yōu)缺點(diǎn)給分析出來，這個(gè)時(shí)候分析完之后，再?gòu)?fù)盤，復(fù)盤之后再根據(jù)他的崗位的適配度，去決定要不要...