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業(yè)務(wù)人力管理培訓(xùn)

【學(xué)員對(duì)象】
管理者。

【工作情景】
管理大師拉姆.查蘭說(shuō)過(guò)：對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)的經(jīng)理，需要親自做過(guò)人力資源工作或者負(fù)責(zé)過(guò)人力資源部門(mén)；
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)包含兩件事情：經(jīng)營(yíng)客戶（戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)）和經(jīng)營(yíng)員工（個(gè)人戰(zhàn)略）。企業(yè)的各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一責(zé)任人，如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不懂人才經(jīng)營(yíng)的方式和方法是不稱職的！
公司一把手總覺(jué)得中高層的團(tuán)隊(duì)不得力、不放心，可也沒(méi)有有效的改進(jìn)策略，同時(shí)覺(jué)得自己精力不夠用；
中高層經(jīng)理總覺(jué)得老板要求高，跟不上老板的思路，一時(shí)也不知道怎么提升；同時(shí)直覺(jué)下屬團(tuán)隊(duì)能力不足、老化或者過(guò)于年輕，總是感覺(jué)是一個(gè)人拖著整個(gè)團(tuán)隊(duì)往前走，累心，但一時(shí)又找不到應(yīng)對(duì)策略。

【課程特色】
實(shí)操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；
實(shí)用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，靠譜實(shí)用；
實(shí)戰(zhàn)性：小班授課，分組研討，模擬演練，學(xué)員像咨詢顧問(wèn)一樣地工作；
咨詢式培訓(xùn)：以學(xué)員所在公司的實(shí)際工作為課堂演練的重點(diǎn)，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的解決學(xué)員困惑。

【課程收益】
讓經(jīng)理人明確自己的第一角色是團(tuán)隊(duì)的人力資源經(jīng)理，帶人出活是本職工作；
掌握人員選拔和團(tuán)隊(duì)組建的技巧，通過(guò)面試過(guò)程深入挖掘候選人的特質(zhì)和技能水平；
了解工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的關(guān)系，在目標(biāo)拆解的同時(shí)把控好資源配置，審核員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施是否靠譜到位，把控目標(biāo)計(jì)劃的閉環(huán)；
基于能不能、愿不愿區(qū)分員工的工作狀態(tài)，然后根據(jù)支持、指令兩種工作方式把握好工作委派和輔導(dǎo)的分寸，快牛慢牛都用好；
基于公司的激勵(lì)邏輯做好下屬的“打雞血”工作，拋棄激勵(lì)只靠漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的老套路；
給任務(wù)、拿結(jié)果，基于下屬的職業(yè)生涯發(fā)展方向和KPI達(dá)成情況，給員工做績(jī)效輔導(dǎo)與面談；
選擇人、要求人、輔導(dǎo)人、激勵(lì)人、考核人和保留人是個(gè)技術(shù)活，掌握了也就踏實(shí)了。

【課程大綱】
1、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理責(zé)任
【破冰活動(dòng)】：管人帶團(tuán)隊(duì)的難題
【方法論】：企業(yè)的兩個(gè)經(jīng)營(yíng)
經(jīng)營(yíng)客戶
經(jīng)營(yíng)員工
先人后事的路徑
【工具】：最重要的12道問(wèn)題-Q12
敬業(yè)階梯對(duì)企業(yè)的管理貢獻(xiàn)
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理責(zé)任
選擇人－崗位職責(zé) 有效招聘
要求人－制定目標(biāo) 委派授權(quán)
輔導(dǎo)人－在崗授能 有效改善
激勵(lì)人－及時(shí)贊賞 正向反饋
評(píng)估人－肯定進(jìn)步 面向未來(lái)
保留人－職業(yè)發(fā)展 留人留心

2、選擇人-工作分析 有效招聘
【頭腦風(fēng)暴】：你最想聘用的員工特質(zhì)
【原創(chuàng)模型】：人崗匹配模型
人與崗位本身的匹配：確定招聘人員的任職能力畫(huà)像
【活動(dòng)】：崗位說(shuō)明書(shū)的要素探討
任職能力的4個(gè)維度17個(gè)要素
人與部門(mén)的匹配
【測(cè)評(píng)】：人際風(fēng)格測(cè)評(píng)
【解析】：人際風(fēng)格解析
人與公司的匹配
【案例】：阿里的聞味官制度
你就是公司的天然聞味官
招聘法則
黃金法則
白金法則

3、要求人-制定目標(biāo) 委派授權(quán)
【活動(dòng)】：迷宮探險(xiǎn)
【工具】工作任務(wù)分類(lèi)四象限
【案例分析】：年會(huì)
明確委派任務(wù)的目標(biāo)與對(duì)象
日常給下屬委派工作的三種方法
有效地工作追蹤
工作追蹤的五個(gè)原則
使用表格工具進(jìn)行工作追蹤
工作反饋的規(guī)范套路
工作跟催的方法和工具

4、輔導(dǎo)人-在崗授能 有效改善
如何衡量職場(chǎng)人的成長(zhǎng)？
【模型】：成長(zhǎng)金字塔
【工具】：工作成長(zhǎng)的四個(gè)階段
【測(cè)評(píng)】：管理者育人領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)
如何識(shí)別員工是快牛還是慢牛
從能力和意愿兩個(gè)維度將員工分為四個(gè)階段——D1、D2、D3、D4
 四個(gè)階段員工對(duì)上級(jí)的需求解析
【視頻解析】
把合適的工作以合適的方式分配給下屬
基于指揮和支持兩個(gè)維度劃分的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——S1、S2、S3、S4
領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)下屬的形式解析
【視頻解析】
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配
工作輔導(dǎo)的12個(gè)要點(diǎn)
掌控輔導(dǎo)的11個(gè)時(shí)機(jī)和切入點(diǎn)

5、激勵(lì)人-及時(shí)贊賞 正向反饋
【實(shí)驗(yàn)解析】鄧克爾蠟燭實(shí)驗(yàn)及解析
激勵(lì)發(fā)展的三個(gè)階段
【工具】：激勵(lì)的3.0
自主
工作自主的四種錯(cuò)誤理念
工作自控的正確理念
工作自主的方法
勝任
工作勝任的方法
關(guān)系
【模型】：企業(yè)文化模型
如何合理地敞開(kāi)心扉
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論
發(fā)展你的內(nèi)圈骨干
激勵(lì)的需求理論
激勵(lì)體系建設(shè)
營(yíng)造文化
健全制度
依靠領(lǐng)導(dǎo)
給予機(jī)會(huì)

6、評(píng)估人-肯定進(jìn)步 面向未來(lái)
HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色分工
績(jī)效評(píng)估輸入的三個(gè)維度
績(jī)效評(píng)估的流程
績(jī)效評(píng)估的等級(jí)
績(jī)效溝通的意義和價(jià)值
【案例討論】：王經(jīng)理的績(jī)效面談
【視頻解析】：有效的績(jī)效面談
績(jī)效面談流程
績(jī)效面談的步驟
跟七類(lèi)員工溝通策略
考核結(jié)果的應(yīng)用
不同績(jī)效員工的處理
注：實(shí)際課程會(huì)與課程大綱稍有差異。

業(yè)務(wù)人力管理培訓(xùn)