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職級(jí)職等體系構(gòu)建

 

課程背景：

當(dāng)下時(shí)代公司業(yè)務(wù)進(jìn)入成熟期后，業(yè)務(wù)流程已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，資金相對(duì)比較充裕，往往限制企業(yè)快速發(fā)展壯大的重要因素就是——人才短缺。雖然招人可以解決一部分的問題，但人才短缺*不是撒錢能解決的。招聘過來的人，要么就是能力不足，要么就是薪資要求較高，企業(yè)進(jìn)入到人才短缺的時(shí)代。從總體趨勢(shì)來說，人才更多需要是內(nèi)部培養(yǎng)-“造血”，培養(yǎng)的前提就是公司要有職等體系，如果沒有就容易導(dǎo)致人才在企業(yè)中無法看到前進(jìn)的路徑，從而人才流失。

職級(jí)職等項(xiàng)目牽一發(fā)而動(dòng)全身，*是一個(gè)需要走一步看三步甚至謀五步的事。所以，有同樣的項(xiàng)目操盤經(jīng)驗(yàn)和完整的知識(shí)體系是基礎(chǔ)，但也并不是保障。

如果我們將薪酬體系比喻為一座房子，那職級(jí)體系在我看來就是這個(gè)房子的根基，它會(huì)直接影響到員工的固定薪酬、績(jī)效薪酬、福利以及長(zhǎng)期激勵(lì)等方面。所謂基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖，如果我們搭建的職級(jí)體系無法順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的話，那這套體系注定是失敗的，不光無法成功落地實(shí)施，還會(huì)影響到后續(xù)的薪酬管理，從而無法達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)約束的效果。因此，搭建職級(jí)體系并不是一件隨意的事。

本課程設(shè)計(jì)以解決問題為導(dǎo)向，從實(shí)際出發(fā)，既有國(guó)際先進(jìn)的模型和方法，也有企事業(yè)單位真實(shí)操作的經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和落地性；課程體系完整，理論內(nèi)容扎實(shí)，配以實(shí)用的工具介紹，讓理論能結(jié)合實(shí)際，真正做到學(xué)以致用。

 

課程收益：

了解建立職位等級(jí)在薪酬內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性中的作用

掌握職位等級(jí)建立的步驟

掌握職位評(píng)估的方法和運(yùn)用

掌握職位等級(jí)在薪酬，人才發(fā)展中的運(yùn)用。

 

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關(guān)部門人員

 

課程大綱

第一講 職級(jí)體系的構(gòu)建基礎(chǔ)

一、從人和人連接的方式看組織的演變

1、組織的變遷史

1) 家庭作坊

2) 地域幫派

3) 官僚組織

2、現(xiàn)代工業(yè)組織

3、個(gè)性與組織的矛盾

4、新時(shí)代重新思考個(gè)人與組織的關(guān)系

5、兩個(gè)時(shí)代組織管理的差異

互動(dòng)游戲：組織架構(gòu)連連看

三、 企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)

1、企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義與依據(jù)

2、如何合理設(shè)計(jì)企業(yè)的組織架構(gòu)

3、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的五大原則

案例分析：組織架構(gòu)調(diào)整對(duì)職級(jí)的影響

四、組織能力與部門、崗位職責(zé)

1、從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織能力分解

2、部門職責(zé)與崗位職責(zé)分析

工具模型：工作分析表AMPES

(1) 如何通過工作分析表判斷職責(zé)和權(quán)責(zé)是否合理？

(2) 如何通過工作分析表判斷崗位的工作飽和度？

小組練習(xí)：用 AMPES 表梳理部門及跨部門職責(zé)

3、用工作分析表判斷一個(gè)崗位的工作飽和度

 

第二講 職級(jí)體系的構(gòu)建原則方法

一、職級(jí)體系的方法論

1、基于能力的職級(jí)體系對(duì)于公司/管理者/員工的價(jià)值

2、職級(jí)體系搭建整體工作方法論

案例介紹：騰訊公司基于能力職級(jí)體系

二、職位族的作用

1、劃分職位族/職位類的原則和方法

2、崗位族群如何劃分

案例介紹：獵狗基于能力職級(jí)體系方案

三、能力模型建設(shè)

1、如何搭建能力模型和梳理能力標(biāo)準(zhǔn)

2、能力模型梳理的案例演練

3、能力項(xiàng)目如何提煉和選擇

小組討論：請(qǐng)?jiān)囍鵀槟愕墓灸硩徫贿M(jìn)行能力模型建立

四、職位體系設(shè)計(jì)

1、職位序列劃分

(1) 職位序列劃分的原則與方法

(2) 常見的序列劃分及對(duì)應(yīng)的薪酬、考核、晉升特點(diǎn)

2、 職位層級(jí)劃分

(1) 職位層級(jí)劃分的原則與方法

(2) 管理崗位、專業(yè)崗位、操作性崗位如何進(jìn)行層級(jí)劃分

(3) 層級(jí)劃分如何與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

案例分享：行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的職位體系

 

第三講 職級(jí)體系的運(yùn)營(yíng)方法

一、回到最初狀態(tài)的職級(jí)初始化

1、現(xiàn)有人員職級(jí)初始化評(píng)估基本流程、評(píng)定規(guī)則和評(píng)定工具

2、職級(jí)初始化評(píng)估案例演練

3、職級(jí)體系的后續(xù)運(yùn)用——職級(jí)晉升機(jī)制的搭建

4、職級(jí)體系動(dòng)態(tài)管理中的相關(guān)運(yùn)營(yíng)工具

案例分享：某公司的職級(jí)體系搭建全流程

二、職業(yè)發(fā)展的雙通道設(shè)計(jì)

1、管理通道的能力模型設(shè)計(jì)說明

2、管理通道晉升相關(guān)管理規(guī)則

3、基于能力的職級(jí)體系如何根植于企業(yè)形成強(qiáng)大的員工自驅(qū)文化

小組作業(yè)：試著為您所在公司的人力資源團(tuán)隊(duì)人員評(píng)定職級(jí)，并說明評(píng)定理由。

 

第四講 基于崗位的職級(jí)評(píng)估體系——國(guó)際職位評(píng)估法

一、美世IPE評(píng)估法

1、崗位評(píng)估是將崗位價(jià)值落實(shí)在薪酬體系上體現(xiàn)的重要前端環(huán)節(jié)

2、IPE評(píng)估法整體介紹

3、7崗位評(píng)估的重要依據(jù)——組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書

工具模型：IPE崗位評(píng)估工具

(1) IPE評(píng)估法的第一個(gè)因素的三個(gè)維度如何進(jìn)行評(píng)估

(2) IPE評(píng)估法的第二個(gè)因素的兩個(gè)維度如何進(jìn)行評(píng)估

(3) IPE評(píng)估法的第三個(gè)因素的兩個(gè)維度如何進(jìn)行評(píng)估

(4) IPE評(píng)估法的第四個(gè)因素的三個(gè)維度如何進(jìn)行評(píng)估

4、崗位評(píng)估的基本操作流程和關(guān)鍵點(diǎn)

小組作業(yè)：請(qǐng)?jiān)囍鵀槿肆Y源部幾個(gè)重要崗位(自行挑選，不低于2個(gè))進(jìn)行崗位評(píng)估，并說明理由

二、其他基于崗位的職級(jí)評(píng)估體系

1、海氏三因素崗位評(píng)估法介紹

(1) 海氏三因素崗位評(píng)估法的案例

(2) 海氏三因素崗位評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)場(chǎng)景

2、韜睿的全球職級(jí)評(píng)估體系介紹

(1) 韜睿的全球職級(jí)評(píng)估體系案例

(2) 韜睿的全球職級(jí)評(píng)估體系優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)場(chǎng)景

3、各種職級(jí)評(píng)估方法特點(diǎn)對(duì)比，選擇合適的職級(jí)體系

4、不同的職級(jí)體系評(píng)估法在薪酬體系中如何對(duì)接

 

職級(jí)職等體系構(gòu)建