劲爆欧美精品36页_欧美变态味孕交_国产成人亚洲_国产_成年网站在线播放 - 伊人青青 小苹果电影在线观看免费,人人干狠狠干,少妇性活bbbbbbbbb四川,久久九九精品视频

人力資源整合與落地

【課程介紹】
   企業(yè)高管以及企業(yè)各單元的一把手需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題：定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍。其中兩項(xiàng)和人力資源管理相關(guān)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略中的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，如何構(gòu)建人力資源管理體系，如何保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略配套，一把手如何 “管人”人才能夠更好地完成組織績(jī)效都是要解決的問(wèn)題。
   因此，兩個(gè)課題擺在面前：一是如何構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)；而是如何幫助企業(yè)各級(jí)管理者建設(shè)人力資源管理思維都是重要的事情。
   本課程將從如何通過(guò)人力資源管理來(lái)塑造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力入手，來(lái)幫助各位直線經(jīng)理人學(xué)會(huì)人力資源管理的各項(xiàng)技能，并通過(guò)案例分析、練習(xí)和模擬演練等環(huán)節(jié)，讓您掌握本角色應(yīng)該掌握的人力資源能力。

【課程收益】
1、從組織戰(zhàn)略到組織能力再到人力資源系統(tǒng)建設(shè)
2、人力資源管理者的角色定位
3、HRM的基礎(chǔ)——敏捷性組織
4、基于核心能力的人力資源勝任力盤點(diǎn)與人力資源規(guī)劃
5、績(jī)效管理保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀落地
6、識(shí)別及選拔人才——內(nèi)部選拔人才
7、識(shí)別及選拔人才——外部選拔人才
8、發(fā)展人才——職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)
9、發(fā)展人才——培訓(xùn)體系建設(shè)
10、保留人才——物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)，最關(guān)鍵的留人手段是核心價(jià)值觀

【適合學(xué)員】企業(yè)中高管人員，HR管理者 
     
【課程大綱】
PART 1  從企業(yè)戰(zhàn)略到組織能力再到人力資源系統(tǒng)建設(shè)
 一、什么是戰(zhàn)略思維
1、企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的問(wèn)題：核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：客戶價(jià)值、員工價(jià)值
二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略
1、企業(yè)的三層業(yè)務(wù)鏈：核心業(yè)務(wù)、發(fā)展業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)
案例：阿里的業(yè)務(wù)鏈
2、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的特性：斷裂是一個(gè)必然規(guī)律
3、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的兩塊踏板：顯性踏板、隱性踏板
4、隱性踏板：企業(yè)的組織建設(shè)——內(nèi)部的組織建設(shè)生態(tài)
案例
三、企業(yè)人力資源體系建設(shè)
1、組成部分：道生一：“頭”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分
2、人力資源管理要成為“業(yè)務(wù)伙伴”
3、人力資源的四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
4、人力資源管理的主線：識(shí)別人才、發(fā)展人才和保留人才
5、以“選育用留”為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理邏輯

PART 2  人力資源管理者的角色定位
一、企業(yè)人力資源管理者的總體角色定位
領(lǐng)導(dǎo)者
知識(shí)管理者
人力資源專家角色
業(yè)務(wù)伙伴角色
員工服務(wù)者角色
變革推動(dòng)這角色
二、人力資源管理者應(yīng)具備的能力
三、HRBP的角色認(rèn)知
1、HRBP從哪里來(lái)？
2、HRBP落地的土壤
3、HRBP Head 的定位與價(jià)值
企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)
企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵
集團(tuán)HR Head的定位
4、優(yōu)秀HRBP的畫(huà)像
小HRBP畫(huà)像
大HRBP畫(huà)像
5、HRBP的職業(yè)發(fā)展路徑
案例解析：

PART 3 HRM的基礎(chǔ)——敏捷性組織
一、敏捷性組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、戰(zhàn)略的組織落地模型
2、企業(yè)價(jià)值鏈
3、敏捷性組織——企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里，就把那個(gè)系統(tǒng)作為核心
4、部門的使命價(jià)值及職能
二、崗位設(shè)計(jì)
1、崗位設(shè)計(jì)的要素
2、崗位設(shè)計(jì)的方法：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對(duì)比法
3、案例：關(guān)鍵使命法確定崗位的邏輯
4、崗位族群與崗位序列
5、崗位級(jí)別
三、員工能力建設(shè)的三大任務(wù)
1、文化能力——價(jià)值觀
2、潛能
3、專業(yè)能力

PART 4 基于核心人才的人力資源勝任力盤點(diǎn)與規(guī)劃
一、人力資源盤點(diǎn)
1、人力資源盤點(diǎn)的價(jià)值的任務(wù)
2、時(shí)機(jī)
3、人力資源盤點(diǎn)及評(píng)價(jià)的依據(jù)：戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃
4、內(nèi)容
5、人力資源盤點(diǎn)的核心：找到核心人才進(jìn)行評(píng)估
案例：根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力找到企業(yè)的核心人才
練習(xí)：找到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，找到企業(yè)的核心人才
二、人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃需要解決的基本問(wèn)題
2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
3、人力資源規(guī)劃過(guò)程
4、核心人才的規(guī)劃
案例解析：

PART 5績(jī)效管理——保證價(jià)值觀目標(biāo)落地
留住人才的基本觀點(diǎn)：留住企業(yè)有價(jià)值的人
一、績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效方法
1、績(jī)效管理保證戰(zhàn)略落地的模型
2、績(jī)效管理的技巧：實(shí)事虛干
二、績(jī)效考核與績(jī)效管理
1、績(jī)效考核：結(jié)果評(píng)價(jià)
2、績(jī)效管理：一個(gè)由目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行輔導(dǎo)、績(jī)效考核、溝通反饋改進(jìn)構(gòu)成的循環(huán)，目的是績(jī)效改進(jìn)和員工改進(jìn)
三、績(jī)效如何落地
1、體系設(shè)計(jì)
－目標(biāo)及KPI設(shè)置：選擇合適的考核工具，不盲從，從戰(zhàn)略、業(yè)態(tài)和價(jià)值觀入手
－考核原則
－考核制度
2、組織保障
業(yè)務(wù)管理者
HRBP
3、推動(dòng)績(jī)效循環(huán)發(fā)展
四、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通
1、走動(dòng)式管理
2、PDCA循環(huán)
3、情景輔導(dǎo)：生死期、黑暗期、迷茫期、爆發(fā)期
4、十六字輔導(dǎo)方針：對(duì)事的和對(duì)人的
五、推動(dòng)績(jī)效循環(huán)
六、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
阿里：業(yè)績(jī)：價(jià)值觀=50%：50%
凈雅：態(tài)度決定技能，技能決定組織氛圍，組織氛圍決定業(yè)績(jī)
七、文化考核的設(shè)計(jì)技巧
1、價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為化，并且分級(jí)
2、案例收集
3、評(píng)價(jià)：1 over 1 plus HR
八、業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI設(shè)計(jì)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟
2、獲取最終的考核表
九、績(jī)效反饋溝通及改進(jìn)
1、溝通前的準(zhǔn)備：一定重視數(shù)據(jù)及案例
2、績(jī)效反饋：BIC
3、溝通評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)討論：GROW
4、制定考核方案：達(dá)成改進(jìn)計(jì)劃，及后續(xù)跟蹤
十、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布：271原則
2、績(jī)效結(jié)果的個(gè)人應(yīng)用
3、績(jī)效結(jié)果的組織應(yīng)用
案例解析

PART 6識(shí)別及選拔人才——內(nèi)部選拔人才
一、選錯(cuò)人的代價(jià)
1、空崗成本、選錯(cuò)人的成本
2、業(yè)績(jī)產(chǎn)生公式：優(yōu)秀人才(獎(jiǎng)勵(lì)+期望+溝通)=成果
二、找到管理干部和業(yè)務(wù)骨干
1、人才畫(huà)像模型
2、管理者畫(huà)像：合伙人、高管、管理者
3、企業(yè)不同階段對(duì)管理者（尤其高管）的要求：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期
4、* Sales 人才畫(huà)像
三、內(nèi)部人才選拔模型
1、未來(lái)核心人才定義模型
案例

PART 7識(shí)別及選拔人才——外部選拔人才
一、選拔比培養(yǎng)更重要
1、選錯(cuò)人，成本倍增
2、吸引力法則
3、保留人才的常規(guī)要素
4、保留人才的關(guān)鍵：價(jià)值觀
二、如何從外界找到你的核心人才
1、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?br /> 招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？
三、招聘前
1、人才畫(huà)像：硬能力、軟能力、基礎(chǔ)素質(zhì)
企業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)核心人才（尤其高管）的要求
人才畫(huà)像案例
沙盤練習(xí)：
2、分析你的招聘渠道
核心人才的招聘：一魚(yú)五吃
四、招聘中
1、面試流程
核心人才面試的三個(gè)關(guān)鍵：動(dòng)機(jī)、流程、期望
第一輪：考察勝任力、聞味道
第二輪：關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問(wèn)
第三輪：期望管理
面試原則：One  Over  One +HR
2、Offer談判
3、背景調(diào)查
五、招聘后
1、發(fā)Offer函（Offer  Letter）
2、確認(rèn)上崗時(shí)間
3、跟蹤軟著路
個(gè)人需要做什么
公司需要做什么
案例解析

PART 8發(fā)展人才——職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)
一、CEO是首席教育官
1、人才梯隊(duì)：誰(shuí)是你的蕭何、張良？誰(shuí)是你的劉伯溫？
2、組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展
二、組織發(fā)展的不同階段需要不同的組織能力
1、企業(yè)打天下的基礎(chǔ)：不同的愿景與使命，不同的戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的組織能力
2、企業(yè)的不同生命周期需要打造不同的組織能力
初創(chuàng)期：生存
擴(kuò)張期：穩(wěn)定
成熟期：變革
三、人才發(fā)展的生命周期
1、心靈扳機(jī)
2、人才發(fā)展的心態(tài)
3、人才發(fā)展的階梯
4、人才發(fā)展的計(jì)劃（IDP）
5、人才發(fā)展的S曲線
6、人才發(fā)展的重點(diǎn)
四、建設(shè)全生命周期的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)
1、學(xué)習(xí)投入階段；2、價(jià)值形成階段；3、能力發(fā)揮階段；4、價(jià)值提升階段
五、人才培養(yǎng)的不同階段的核心任務(wù)級(jí)良性循環(huán)
1、培訓(xùn)期
2、在崗實(shí)踐期
3、工作期
4、選拔期
5、新崗位實(shí)踐期
六、清晰地人才選拔及培養(yǎng)流程
案例解析

PART 9 發(fā)展人才——培訓(xùn)體系建設(shè)
一、培訓(xùn)體系建設(shè)的2、3、4
二、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，把經(jīng)驗(yàn)變成一個(gè)個(gè)課程
1、課程規(guī)劃設(shè)計(jì)
2、關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)地圖案例
3、單崗位的學(xué)習(xí)地圖
三、課程開(kāi)發(fā)能力
1、課程開(kāi)發(fā)應(yīng)有的內(nèi)容
2、重點(diǎn)是PARR的實(shí)踐落地
案例解析
練習(xí)
四、建設(shè)講師隊(duì)伍
1、內(nèi)外部講師資源庫(kù)
2、講師分級(jí)建設(shè)評(píng)價(jià)
3、講師激勵(lì)系統(tǒng)
4、講師能力畫(huà)像
案例解析
五、搭建培訓(xùn)系統(tǒng)平臺(tái)
案例
六、新員工入職培訓(xùn)
七、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院建設(shè)
1、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)員價(jià)值
2、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院建設(shè)的方法
3、領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵
課程系統(tǒng)建設(shè)
講師系統(tǒng)建設(shè)
知識(shí)管理
學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)
教研管理

PART 10 保留人才——物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)
一、全面薪酬
二、物質(zhì)激勵(lì)
（一）薪酬策略
1、水平策略
2、結(jié)構(gòu)策略
3、不同崗位、崗位是否核心的不同薪酬策略
（二）薪酬設(shè)計(jì)的流程
（三）薪酬調(diào)查基本原則及結(jié)果應(yīng)用
（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、基本工資部分
2、變動(dòng)薪酬部分（崗位、比例、關(guān)聯(lián)）
變動(dòng)薪酬舉例（計(jì)件、銷售提升、技術(shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)、技能獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)）
3、自助性的福利設(shè)計(jì)是留住人才的有效保障
（五）薪酬調(diào)整——好鋼用在刀刃上
三、榮譽(yù)管理
獎(jiǎng)狀、證書(shū)、榮譽(yù)稱號(hào)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、經(jīng)驗(yàn)介紹、技術(shù)冠名等
四、日常激勵(lì)
（一）日常正激勵(lì)
用自己的心情表?yè)P(yáng)
小事也要表?yè)P(yáng)
用積極語(yǔ)言表?yè)P(yáng)
表?yè)P(yáng)事實(shí)
（二）日常負(fù)激勵(lì)
明確理由進(jìn)行批評(píng)
只針對(duì)一件事批評(píng)
小事也要批評(píng)
針對(duì)語(yǔ)言、行動(dòng)批評(píng)
五、真正的留住人才——價(jià)值觀
案例

人力資源整合與落地