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以下是基于企業(yè)實踐和行業(yè)通用標準設計的績效考核檢查表通用模板，適用于各類崗位的績效評估。該模板整合了要求中的核心要素，并參考了KPI設計原則、考核流程及結果應用規(guī)范 。

績效考核通用檢查表示例

一、基本信息區(qū)

| 項目 | 填寫內(nèi)容 |

|-|-|

| 員工姓名 | |

| 部門/崗位 | |

| 考核周期 | （年度/季度/月度） |

| 考核人 | |

| 考核日期 | |

二、考核指標區(qū)（權重合計100%）

| 考核維度 | 細分指標（示例） | 權重 | 評分標準 |

|||

| 工作業(yè)績（40%）| 目標完成率、項目進度、銷售額 | 40% | 按實際達成率評分（如：100%完成=滿分，80%-99%=按比例得分，<80%=0分） |

| 工作能力（25%）| 專業(yè)技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力 | 25% | 1-5分制：5分=卓越，3分=達標，1分=需改進 |

| 工作態(tài)度（20%）| 責任心、協(xié)作性、紀律性 | 20% | 根據(jù)日常行為記錄評分（如考勤、團隊反饋） |

| 學習成長（15%）| 培訓參與度、技能提升、知識應用 | 15% | 完成計劃內(nèi)學習=滿分，未完成按比例扣分 |

三、評分標準與等級

| 得分區(qū)間 | 等級 | 結果應用 |

|--|

| 90-100分 | 優(yōu)秀（A） | 晉升/獎金優(yōu)先考慮，列入高潛人才庫 |

| 80-89分 | 良好（B） | 全額績效獎金，提供發(fā)展機會 |

| 70-79分 | 合格（C） | 基本績效獎金，需制定改進計劃 |

| 60-69分 | 待改進（D） | 扣減績效獎金，進入PIP（績效改進計劃） |

| <60分 | 不達標（E） | 無獎金，調(diào)崗或終止勞動合同 |

四、綜合評價與改進建議

1. 突出亮點

（例：超額完成Q2銷售目標120%，主導項目提前交付）

2. 待改進項

（例：跨部門溝通效率需提升，建議參加《高效協(xié)作》培訓）

3. 下周期目標

（例：客戶滿意度提升至90%，新技能認證2項）

五、簽字確認

| 角色 | 簽名 | 日期 |

|--|-|-|

| 被考核人 | | |

| 直接上級 | | |

| HR備案 | | |

使用說明與*實踐

1. 指標設計原則

SMART原則：指標需具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性強、有時限（如“季度銷售額達200萬”）。

差異化權重：銷售崗業(yè)績權重可提至60%，技術崗能力權重占30%。

2. 數(shù)據(jù)來源保障

業(yè)績數(shù)據(jù)來自業(yè)務系統(tǒng)（如CRM、ERP），態(tài)度/能力數(shù)據(jù)結合360度反饋（同事/下屬評價）。

3. 避免常見誤區(qū)

忌指標過多（建議≤5項核心指標），避免模糊描述（如“提高積極性”改為“月度主動提案≥2次”）。

考核周期需匹配崗位：高管年度考核，一線員工季度考核。

4. 模板靈活調(diào)整

部門適配：

銷售崗：增加“新客戶開發(fā)數(shù)”“回款率”；

技術崗：增加“代碼缺陷率”“創(chuàng)新專利數(shù)”。

免費下載資源：

[人事星球：員工KPI績效考核表（標準范本）]

[夸克文檔：工作績效考核表通用模板]

通過此模板，企業(yè)可快速構建透明、公平的考核體系，將績效結果與薪酬激勵、人才培養(yǎng)深度綁定，驅動組織目標達成（參考國企績效考核改革案例）。實際應用中需結合崗位說明書動態(tài)優(yōu)化指標，并確保考核流程雙向溝通（員工自評+上級反饋環(huán)節(jié)必不可少）。

轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454862.html