騰訊的績效考核體系以戰(zhàn)略目標為導向，結合多維度評估與動態(tài)調(diào)整機制，旨在提升組織效能與員工發(fā)展。其核心內(nèi)容可歸納如下：
一、考核維度與指標
騰訊的績效考核涵蓋三大維度，權重分配因崗位而異：
1.工作業(yè)績（占比約70%）
業(yè)務指標：
騰訊的績效考核體系以戰(zhàn)略目標為導向，結合多維度評估與動態(tài)調(diào)整機制，旨在提升組織效能與員工發(fā)展。其核心內(nèi)容可歸納如下：
一、考核維度與指標
騰訊的績效考核涵蓋三大維度，權重分配因崗位而異：
1. 工作業(yè)績（占比約70%）
業(yè)務指標：如用戶增長數(shù)、收入、市場份額（如游戲業(yè)務的月活躍用戶數(shù)、付費用戶數(shù)）。
項目指標：包括進度、質量、成本控制（如新產(chǎn)品是否按時上線、預算執(zhí)行情況）。
2. 工作能力（占比約20%-30%）
專業(yè)技能：如程序員的編碼能力、設計師的創(chuàng)意設計能力。
通用能力：溝通協(xié)作、問題解決、領導力（管理者重點考核項）。
3. 工作態(tài)度（占比約10%）
責任心與敬業(yè)精神：任務完成質量、主動性。
團隊合作：知識分享、跨部門協(xié)作效果。
二、評估流程與周期
1. 多周期考核結合
季度考核：聚焦短期目標達成，如項目進度復盤。
半年度/年度考核：綜合評估貢獻與能力成長，決定晉升與獎金分配。
2. 四階段流程
目標設定（績效計劃）：上級與員工共同制定SMART目標，簽訂績效合同。
過程監(jiān)控：定期跟蹤進度，數(shù)據(jù)收集（業(yè)務數(shù)據(jù)、同事反饋）。
績效評估：員工自評 + 上級評價 + 部分崗位360度評估（同事/下屬反饋）。
反饋面談：結果溝通、改進計劃制定，爭議可申訴。
三、考核結果應用
績效結果直接關聯(lián)員工發(fā)展路徑與資源分配：
1. 薪酬激勵
績效優(yōu)秀者獲得更高年終獎金（可達16-20薪）、薪酬漲幅。
低績效者可能面臨調(diào)薪限制或降薪。
2. 晉升與職業(yè)發(fā)展
晉升9級（高級工程師/經(jīng)理）及以上需年度評審，簡化答辯流程（如免PPT）。
高績效員工優(yōu)先獲得培訓資源（如AI技術、領導力課程）。
3. 優(yōu)化與淘汰
實行末位淘汰制，年度考核強制5%管理層下調(diào)或淘汰。
績效不達標者接受針對性輔導或轉崗。
四、近年改革方向（2023年起）
1. 簡化考核等級：從5檔（1星-5星）調(diào)整為3檔（如A/B/C），減少評估復雜性。
2. 授權業(yè)務部門：
晉升9-11級評審權下放至部門，縮短流程。
強化管理者日常輔導責任，減少形式化考核。
3. 強化文化導向：
考核中增加“價值觀契合度”評估，如創(chuàng)新協(xié)作、用戶價值。
五、特色機制
差異化激勵：游戲、云業(yè)務等核心部門薪酬與股票激勵高于平均水平。
ESG融入考核：環(huán)境與社會責任表現(xiàn)（如節(jié)能減排技術投入）影響長期績效評價。
數(shù)字化工具：通過HR三支柱體系（COE/HRBP/SSC）支持全流程數(shù)據(jù)化管理。
?? 爭議與挑戰(zhàn)
部分員工反饋考核指標過于繁雜，或存在“形式化”風險；改革后授權業(yè)務部門可能引發(fā)公平性質疑。但整體上，騰訊通過動態(tài)調(diào)整（如簡化檔位、強化反饋）持續(xù)優(yōu)化體系，平衡效率與員工體驗。
如需具體崗位的考核表示例或制度全文，可參考騰訊公開資料或人事星球收錄的《騰訊(控股)績效管理制度》。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454794.html
