騰訊近年來對績效考核體系進行了多輪重要改革，旨在簡化流程、提升管理效率并適應業(yè)務發(fā)展需求。以下是主要變革內(nèi)容及核心要點：
一、績效評價體系簡化
1.等級精簡
將原有的五星（1-5星）評價體系改為三檔制：
Outstanding（
騰訊近年來對績效考核體系進行了多輪重要改革，旨在簡化流程、提升管理效率并適應業(yè)務發(fā)展需求。以下是主要變革內(nèi)容及核心要點：
一、績效評價體系簡化
1. 等級精簡
將原有的五星（1-5星）評價體系改為三檔制：
Outstanding（突出）：對應原4-5星（前20%）
Good（良好）：對應原3星（中間70%）
Underperform（欠佳）：對應原1-2星（后10%）
目的：解決原體系中“2星泛濫、1星虛化”的問題，提升評價區(qū)分度。
2. 強制分布調整
保留Underperform強制比例（約5%），但取消“輪流背低星”的隱性規(guī)則，強調以實際貢獻定績效。
? 二、考核周期與流程優(yōu)化
1. 反饋與評審頻次減少
同級/下屬反饋從一年兩次減為一年一次；
晉升9級及以上（如高級工程師、經(jīng)理）的評審從半年一次改為年度一次，減輕員工負擔。
2. 晉升流程簡化
取消晉升答辯強制要求：無需準備PPT或演講，減少形式化流程；
權限下放：
9-11級（基層員工）晉升權逐步移交至部門/業(yè)務線評審；
12級及以上由個人申報改為部門提名制，強化業(yè)務關聯(lián)性。
三、干部管理與職級改革
1. 干部考核維度擴展
新增降本增效、合規(guī)風險管理等指標，嚴查懶政濫權，要求管理者承擔更多責任。
2. 職級體系調整（2024年）
隱藏職級顯示：企業(yè)微信中不再公開展示員工專業(yè)職級，避免“職級對等”的官僚文化；
統(tǒng)一晉升最短停留時間：所有職級晉升需滿1年（原8級以下僅需半年）；
鼓勵橫向發(fā)展：支持管理路徑與專業(yè)路徑切換，開放跨通道（如技術轉產(chǎn)品）發(fā)展機會。
四、配套政策升級
1. 活水計劃（內(nèi)部轉崗）
取消績效限制：Underperform員工亦可申請轉崗；
交接期縮短：從60天壓縮至30天，減少調崗對晉升/調薪的影響。
2. 薪酬結構調整（2024年）
服務獎（13薪）分攤至月薪，提升月度現(xiàn)金流；
易居租房補貼納入月薪，增強收入穩(wěn)定性。
五、改革邏輯與爭議
核心理念：
反內(nèi)卷：通過簡化流程減少無效消耗，引導員工聚焦核心價值創(chuàng)造；
長期導向：弱化短期考核，鼓勵持續(xù)能力成長。
潛在風險：
三檔制可能導致績效區(qū)分度不足，或引發(fā)強制分布公平性質疑；
干部權力集中可能加劇“江湖化”管理。
新舊體系對比速覽
| 考核維度 | 舊體系（改革前） | 新體系（改革后） |
|--|
| 績效等級 | 五星制（1-5星） | 三檔制（O/G/U） |
| 晉升評審頻次 | 9級↑半年一次 | 9級↑一年一次 |
| 晉升流程 | 需答辯/PPT | 簡化評審，取消強制答辯 |
| 職級顯示 | 企業(yè)微信公開 | 隱藏職級 |
| 活水計劃績效限制 | 需2星↑ | 無限制（含U檔） |
總結
騰訊績效考核改革的核心是從管控轉向賦能，通過簡化流程、下放權限、弱化職級標簽，激發(fā)組織活力。盡管三檔制評價和干部集權存在爭議，但其“反形式主義”導向與靈活的人才流動機制，仍為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)提供了管理范式創(chuàng)新的重要參考。未來需關注改革是否真正達成“減負增效”目標，或需進一步優(yōu)化顆粒度與制衡機制[[26][34]]。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454783.html
