根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，用人單位在未通知員工的情況下單方面更改績效考核標準屬于違法行為。以下是具體分析和應對建議：
??一、法律定性：為什么違法？
1.違反協(xié)商一致原則
《勞動合同法》第35條明確規(guī)定：變更勞動合同內(nèi)容（包括薪酬
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，用人單位在未通知員工的情況下單方面更改績效考核標準屬于違法行為。以下是具體分析和應對建議：
?? 一、法律定性：為什么違法？
1. 違反協(xié)商一致原則
《勞動合同法》第35條明確規(guī)定：變更勞動合同內(nèi)容（包括薪酬結(jié)構(gòu)、考核標準）必須與勞動者協(xié)商一致，并采用書面形式?？冃藴蕦儆趧趧雍贤暮诵臈l款，未經(jīng)員工書面同意即修改，屬于單方違約。
2. 違反民主程序要求
根據(jù)《勞動合同法》第4條，涉及員工切身利益的規(guī)章制度（如績效考核制度）的制定或修改，需履行民主程序：
經(jīng)職工代表大會或全體職工討論；
與工會/職工代表平等協(xié)商；
公示并告知員工。
僅口頭通知或內(nèi)部會議宣布均無效。
3. 構(gòu)成克扣工資風險
若因擅自更改標準導致績效工資減少，可能被認定為“未足額支付勞動報酬”。員工有權要求補發(fā)差額，甚至以此為由解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償。
? 二、員工應對策略
若遭遇未通知的績效標準變更，可采取以下步驟維權：
1. 立即書面異議
向HR或部門負責人發(fā)送郵件/書面函，明確反對變更，要求按原標準執(zhí)行。
保留證據(jù)：溝通記錄、原勞動合同、績效考核制度文件、工資單等。
2. 要求公司舉證合規(guī)性
公司需證明新標準已履行民主程序且公示，否則變更無效。
若公司無法提供證據(jù)，勞動仲裁或法院將支持員工訴求（如補發(fā)績效差額）。
3. 投訴與仲裁
向勞動監(jiān)察大隊投訴：公司可能被責令改正并支付賠償。
申請勞動仲裁：
主張補發(fā)績效工資差額（需提供原標準與實際發(fā)放記錄）；
若以“未足額支付報酬”為由解除合同，可要求N倍經(jīng)濟補償。
訴訟：仲裁不滿可在15日內(nèi)起訴。
?? 三、企業(yè)合法調(diào)整績效標準的前提
若企業(yè)需調(diào)整績效制度，必須滿足以下條件：
1. 程序合法
經(jīng)職工代表大會/全體職工討論，與工會協(xié)商確定；
向員工公示并書面簽收新標準（如修訂勞動合同或簽補充協(xié)議）。
2. 內(nèi)容合理
不得低于當?shù)?工資標準；
非惡意針對特定員工（如主觀評分占比≤30%）；
有明確量化指標（如銷售崗的簽約金額、技術崗的代碼合格率）。
3. 過渡保障
對不同意調(diào)整的員工：協(xié)商解除合同并支付N+1補償；
設置保底條款（如“績效工資不低于原薪資80%”）。
四、典型案例參考
案例1：某公司以“業(yè)務調(diào)整”為由降低績效獎金，未與員工書面協(xié)商。法院判決：補發(fā)績效差額+訴訟費，因單方變更無效。
案例2：公司新增“客戶滿意度考核”未履行民主程序，員工仲裁勝訴，績效扣減部分全額補發(fā)。
案例3：績效制度中主觀評分占比60%，被判定“考核標準不公”，企業(yè)敗訴。
總結(jié)
企業(yè)未通知即改績效標準=違法，員工有權：
1. 拒絕接受并書面異議；
2. 收集證據(jù)投訴或仲裁；
3. 追索工資差額及賠償。
企業(yè)合法調(diào)整需滿足：程序民主+內(nèi)容合理+書面確認，否則面臨賠償風險。建議保留所有薪酬記錄，必要時咨詢勞動監(jiān)察部門或律師。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454521.html
