隨著資本市場深化變革與金融監(jiān)管持續(xù)強化，券商行業(yè)正經(jīng)歷從規(guī)模擴張向質(zhì)量提升的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型。這一過程中，員工績效考核體系不僅是人力資源管理的核心工具，更成為驅(qū)動戰(zhàn)略落地、平衡風險與效益、塑造行業(yè)文化的重要杠桿。2025年新“國九條”發(fā)布與中證協(xié)《證券公司做好金融“五篇大文章”專項評價辦法》的推出，進一步將券商考核機制推向更專業(yè)化、精細化與責任化的新階段。在這一背景下，如何構(gòu)建兼顧監(jiān)管合規(guī)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新與人才激勵的績效考核體系，已成為券商高質(zhì)量發(fā)展的勝負手。
監(jiān)管政策驅(qū)動考核體系重構(gòu)
“五篇大文章”重塑考核權(quán)重
2025年中證協(xié)推出的《證券公司做好金融“五篇大文章”專項評價辦法》，首次將科技金融、綠色金融、普惠金融、養(yǎng)老金融、數(shù)字金融納入系統(tǒng)性考核框架。其中科技金融占比高達50%，細分指標涵蓋股權(quán)融資、并購重組、債券承銷、股權(quán)投資等五大維度。例如，科技領(lǐng)域股權(quán)融資項目數(shù)量與金額排名前10的券商可獲最高檔加分，而債券融資在綠色金融、普惠金融中占比達60%，形成“債股聯(lián)動”的考核導向。這一政策直接倒逼券商調(diào)整業(yè)務(wù)資源分配，并將外部評價內(nèi)化為員工績效考核目標。
合規(guī)與聲譽風險“一票否決”
中證協(xié)2025年修訂的《文化建設(shè)實踐評估指標》明確將廉潔從業(yè)、聲譽管理納入考核紅線。員工薪酬激勵需嵌入風險合規(guī)指標，如發(fā)生重大聲譽事件（如“炫富”輿情）或薪酬管理不當，將被從重扣分。監(jiān)管要求建立“盡職免責”機制，在普惠金融、科創(chuàng)項目承銷等高風險業(yè)務(wù)中區(qū)分主觀過失與客觀風險，避免考核過度抑制創(chuàng)新積極性。
指標體系設(shè)計的核心矛盾
短期業(yè)績與長期價值的博弈
傳統(tǒng)券商考核普遍側(cè)重短期財務(wù)指標，如經(jīng)紀業(yè)務(wù)傭金收入、投行項目承銷金額等。此類指標雖易于量化，卻易誘發(fā)員工追逐短期利益而忽視風險累積。例如，次貸危機前*投行過度依賴交易收入提成制，被指為風險敞口失控的誘因之一。
為破解此困局，頭部券商逐步引入經(jīng)濟資本（Economic Capital）管理理念，以風險調(diào)整后資本收益率（RAROC）和經(jīng)濟增加值（EVA）為核心指標。中信證券等機構(gòu)將項目風險成本、資本占用成本從收入中扣除，引導員工在展業(yè)時同步評估風險對沖成本與長期收益。例如，自營交易員獎金不再僅掛鉤盈利*值，而是按RAROC=凈利潤/經(jīng)濟資本×100%計算風險調(diào)整后收益。
定量與定性的動態(tài)平衡
績效考核需兼顧可量化業(yè)務(wù)指標與非量化行為指標：
國際經(jīng)驗與本土化創(chuàng)新
海外投行的“專業(yè)經(jīng)營層”模式
高盛、摩根士丹利等國際投行普遍采用“CEO領(lǐng)導下的專業(yè)經(jīng)營管理層”架構(gòu)。其核心特征包括：
國內(nèi)券商如國泰君安、中信證券已試點類似機制。國泰君安2020年推出股權(quán)激勵計劃，將高管收益與公司ROE、市值增長率掛鉤；中信證券則建立“執(zhí)行委員會”制度，由專業(yè)經(jīng)理層統(tǒng)籌考核與戰(zhàn)略協(xié)同。
中小券商差異化突圍路徑
行業(yè)集中度提升（2024年前十大券商營收占比68.68%）背景下，中小券商需重構(gòu)考核導向：
科技賦能考核精細化運營
數(shù)據(jù)整合破除“指標割裂”
傳統(tǒng)券商考核痛點在于數(shù)據(jù)孤島：經(jīng)紀、投行、自營業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分散，人工統(tǒng)計耗時易錯。方正證券通過BI平臺整合財機條線500+指標邏輯，實現(xiàn)三大突破：
AI驅(qū)動個性化目標管理
部分券商試點AI考核助手，基于員工職級、業(yè)務(wù)屬性、歷史績效生成個性化目標包。例如：
文化融合的長效機制建設(shè)
文化指標從“軟約束”到“硬考核”
中證協(xié)要求券商將文化建設(shè)納入經(jīng)營戰(zhàn)略，并在考核晉升中賦予決定性權(quán)重。中信證券實踐顯示：
責任追究與長效激勵并重
走向平衡、動態(tài)與人性化的新范式
券商員工績效考核的變革本質(zhì)是多重目標的動態(tài)平衡：既要承接“五篇大文章”的政策導向，又需兼容短期盈利與長期風險管控；既要汲取國際投行的專業(yè)化經(jīng)驗，也需適應(yīng)本土市場與公司稟賦差異。未來優(yōu)化方向已顯現(xiàn)三大趨勢：
1. 動態(tài)迭代機制：考核指標需按監(jiān)管政策、市場周期、技術(shù)變革每年調(diào)整權(quán)重，如2025年科技金融權(quán)重躍升至50%即為例證；
2. 人性化設(shè)計：在數(shù)字化監(jiān)控中保留“柔性調(diào)節(jié)”空間，如客戶經(jīng)理在系統(tǒng)性風險導致的資產(chǎn)流失中可申請考核豁免；
3. 生態(tài)化視角：從單點考核轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)鏈價值分配，例如將投行、研究、銷售崗位按項目協(xié)同效果共享激勵池。
正如聯(lián)合資信在《2025年證券行業(yè)分析》中所指出：“證券公司的核心競爭力正從牌照紅利轉(zhuǎn)向人才與機制紅利”。唯有將員工視為長期伙伴而非短期資源，方能在行業(yè)變局中贏得忠誠與創(chuàng)新動能。未來的考核體系，應(yīng)成為券商與員工共同成長的契約，而非冰冷的數(shù)據(jù)鐐銬。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454134.html