績效考核通常由人力資源部主導管理，但實際執(zhí)行中需要多部門協(xié)作，具體分工因企業(yè)規(guī)模、架構(gòu)和業(yè)務(wù)特點而異。以下是主要責任部門及分工解析：
1.核心管理部門：人力資源部（HR）
職責定位：HR是績效考核的規(guī)則制定者、組織者與監(jiān)督者，主要負
績效考核通常由人力資源部主導管理，但實際執(zhí)行中需要多部門協(xié)作，具體分工因企業(yè)規(guī)模、架構(gòu)和業(yè)務(wù)特點而異。以下是主要責任部門及分工解析：
1. 核心管理部門：人力資源部（HR）
職責定位：HR是績效考核的規(guī)則制定者、組織者與監(jiān)督者，主要負責：
設(shè)計考核制度、流程及指標框架（如KPI/OKR體系）；
組織考核實施（如安排周期、提供工具模板、培訓考核人員）；
匯總分析結(jié)果，應用于薪酬調(diào)整、晉升決策等；
處理考核爭議，確保程序公平。
關(guān)鍵作用：將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可落地的績效標準，并確保全公司考核一致性。
2. 直接執(zhí)行部門：直線管理部門（業(yè)務(wù)/職能部門負責人）
職責定位：員工的直接上級是考核的直接責任主體，負責：
設(shè)定下屬的個性化績效目標（需與公司目標對齊）；
日?？冃лo導、記錄關(guān)鍵事件及提供反饋；
進行評分并溝通結(jié)果，制定改進計劃。
關(guān)鍵作用：將公司目標分解至員工層級，并通過持續(xù)溝通推動績效提升。
3. 戰(zhàn)略引導部門：高層管理層
職責定位：高管團隊（如CEO、事業(yè)部負責人）負責制定戰(zhàn)略方向，并為績效考核提供頂層支持：
明確公司年度目標及優(yōu)先級；
審批考核制度及結(jié)果應用方案（如獎金分配）；
處理跨部門協(xié)作爭議，確保資源匹配目標。
關(guān)鍵作用：將績效管理與公司戰(zhàn)略綁定，避免考核與業(yè)務(wù)脫節(jié)。
4. 特殊部門：職能部門（如財務(wù)、行政）的考核管理
挑戰(zhàn)：職能部門工作難以量化，需定制化考核方案。
解決方案：
HR與部門共同設(shè)計多維指標（如服務(wù)響應時效、預算達成率、流程優(yōu)化成效）；
引入360度反饋（如其他部門評價）增強客觀性。
5. 協(xié)作機制：多部門聯(lián)動
跨部門參與：
財務(wù)部：提供成本、利潤等數(shù)據(jù)支持業(yè)務(wù)部門考核；
IT部：維護績效管理系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)可追溯；
戰(zhàn)略部：協(xié)助目標分解與校準。
監(jiān)督機制：成立考核領(lǐng)導小組（高管+HR），統(tǒng)籌爭議處理與制度優(yōu)化。
績效考核的權(quán)責分配
| 部門 | 核心職責 |
|-|--|
| 人力資源部 | 制度設(shè)計、流程監(jiān)控、結(jié)果應用、爭議處理（主導者） |
| 直線管理者 | 目標分解、日常輔導、評分反饋（執(zhí)行者） |
| 高層管理層 | 戰(zhàn)略目標制定、資源協(xié)調(diào)、制度審批（決策者） |
| 其他部門 | 數(shù)據(jù)支持、跨部門協(xié)作（協(xié)作方） |
> 特別提示：實踐中需避免兩大誤區(qū)：
> ① HR包辦一切：直線管理者才是績效改進的第一責任人；
> ② 忽視職能部門特性：需采用“定量+定性+協(xié)同貢獻”綜合指標。
> 企業(yè)可通過數(shù)字化工具（如績效系統(tǒng)）固化流程，提升HR與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作效率。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454078.html
