在聯(lián)想集團(tuán)2024/25財(cái)年創(chuàng)下691億美元營業(yè)額的業(yè)績(jī)背后，一套高度精細(xì)化、戰(zhàn)略導(dǎo)向明確的績(jī)效考核體系發(fā)揮著關(guān)鍵支撐作用。其中，考核評(píng)語作為績(jī)效管理的終端呈現(xiàn)，以簡(jiǎn)潔精準(zhǔn)的語言成為聯(lián)通戰(zhàn)略目標(biāo)與員工行為的橋梁。這些評(píng)語看似簡(jiǎn)短，卻凝結(jié)了聯(lián)想二十年全球化運(yùn)營中沉淀的管理智慧——從“工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速”的業(yè)績(jī)肯定，到“主動(dòng)協(xié)助其他崗位，責(zé)任心強(qiáng)”的協(xié)作認(rèn)可，每一句都直指績(jī)效核心，成為驅(qū)動(dòng)組織效能提升的隱形引擎。這些簡(jiǎn)短評(píng)語背后，是一套融合目標(biāo)分解、動(dòng)態(tài)評(píng)估與反饋機(jī)制的完整管理體系。
評(píng)語的核心特征：精準(zhǔn)與簡(jiǎn)潔并存
聯(lián)想績(jī)效考核評(píng)語的典型特征是直指業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)與行為價(jià)值的精準(zhǔn)性。例如對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)：“專業(yè)技能優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益”，既強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力（行為），又關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成果（業(yè)績(jī)）。這種評(píng)語結(jié)構(gòu)源于聯(lián)想“靜態(tài)職責(zé)分解”體系，即將公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為部門職責(zé)，再細(xì)化至崗位責(zé)任書，確保評(píng)價(jià)維度與戰(zhàn)略高度對(duì)齊。評(píng)語避免模糊表述，如“辦事方法有改進(jìn)，工作有進(jìn)步”明確指向方法論優(yōu)化；“大力開發(fā)空白品種”則量化業(yè)務(wù)突破場(chǎng)景，形成可驗(yàn)證的行為錨定。
評(píng)語雖簡(jiǎn)，卻涵蓋雙維度價(jià)值：
1. 業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向：“完成公司制定任務(wù)，態(tài)度端正”、“銷售額年比年增長27%”等聚焦目標(biāo)達(dá)成度；
2. 行為過程導(dǎo)向：“虛心接受建議，努力學(xué)習(xí)不足”、“勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)”則強(qiáng)調(diào)能力成長與協(xié)作。這種雙軌制評(píng)價(jià)呼應(yīng)聯(lián)想“業(yè)績(jī)+能力+態(tài)度”的三維考核框架，避免唯結(jié)果論，尤其適用于研發(fā)、行政等難以純量化評(píng)估的崗位。
| 評(píng)語類型 | 典型示例 | 核心特征 |
| 業(yè)績(jī)導(dǎo)向型 | “完成公司制定任務(wù)，態(tài)度端正”、“銷售額年比年增長27%” | 聚焦目標(biāo)達(dá)成度，突出結(jié)果貢獻(xiàn) |
| 行為導(dǎo)向型 | “虛心接受建議，努力學(xué)習(xí)不足”、“勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)” | 強(qiáng)調(diào)能力成長與協(xié)作，關(guān)注過程表現(xiàn) |
| 綜合評(píng)估型 | “專業(yè)技能優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益” | 結(jié)合專業(yè)能力和業(yè)務(wù)成果，全面評(píng)價(jià) |
?? 體系支撐：從戰(zhàn)略拆解到動(dòng)態(tài)反饋
簡(jiǎn)短評(píng)語的有效性依賴于目標(biāo)管理的系統(tǒng)性支撐。聯(lián)想通過“三層戰(zhàn)略規(guī)劃”（集團(tuán)-子公司-業(yè)務(wù)部門）將目標(biāo)縱向穿透，再運(yùn)用“屋頂圖”等工具橫向分解至崗位，使評(píng)語中的“業(yè)績(jī)發(fā)展迅速”、“區(qū)域空白品種開發(fā)”等表述具有一致的戰(zhàn)略指向性。例如AI服務(wù)器業(yè)務(wù)“年比年60%以上增長”的部門成果，最終體現(xiàn)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)“技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)業(yè)務(wù)爆發(fā)”的個(gè)體評(píng)語，形成目標(biāo)傳導(dǎo)閉環(huán)。
評(píng)語的生成基于多源數(shù)據(jù)驗(yàn)證機(jī)制：每季度通過上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)互評(píng)、下級(jí)反饋（含部門互評(píng)）收集行為證據(jù)，結(jié)合季度/年度KPI達(dá)成數(shù)據(jù)，確保評(píng)語客觀性。例如“客戶滿意度提升20%”的評(píng)語需參考客戶調(diào)研數(shù)據(jù)；“有效指導(dǎo)區(qū)域工作”需輔以團(tuán)隊(duì)反饋記錄。這種設(shè)計(jì)顯著降低評(píng)價(jià)主觀性——據(jù)員工調(diào)研顯示，90%的員工認(rèn)為評(píng)語真實(shí)反映實(shí)際貢獻(xiàn)。而動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（如季度復(fù)盤中的目標(biāo)修訂）使評(píng)語避免僵化，契合“能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法”的敏捷要求。
文化聯(lián)結(jié)：價(jià)值觀的行為錨定
評(píng)語是聯(lián)想價(jià)值觀的行為翻譯器。“說到做到，盡心盡力”（We do what we say. We own what we do）的企業(yè)精神，被轉(zhuǎn)化為“不記個(gè)人得失，處處為公司考慮”的評(píng)語；創(chuàng)新價(jià)值觀則體現(xiàn)為“悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位”。這種轉(zhuǎn)化使抽象文化具象化為可評(píng)估行為，2023年ESG報(bào)告顯示，價(jià)值觀契合度在干部晉升決策中的權(quán)重占比達(dá)30%。
評(píng)語體系還承載著多元化與包容性承諾。例如對(duì)殘障員工“克服困難堅(jiān)持崗位”的認(rèn)可，呼應(yīng)全球“殘障人士*工作場(chǎng)所”的ESG實(shí)踐；而對(duì)跨國團(tuán)隊(duì)“跨文化協(xié)作順暢”的強(qiáng)調(diào)，則支撐全球化運(yùn)營韌性。這種設(shè)計(jì)使評(píng)語超越績(jī)效工具范疇，成為文化落地的媒介——在聯(lián)想巴西工廠，當(dāng)?shù)貑T工因“主動(dòng)協(xié)助跨部門項(xiàng)目”獲得評(píng)語后，協(xié)作申請(qǐng)量次年提升25%。
應(yīng)用價(jià)值：從反饋到人才發(fā)展
評(píng)語的核心功能在于精準(zhǔn)激勵(lì)與行為糾偏。聯(lián)想將評(píng)語直接關(guān)聯(lián)發(fā)展資源：獲得“技術(shù)熟練且主動(dòng)創(chuàng)新”評(píng)價(jià)的員工優(yōu)先進(jìn)入“高潛人才計(jì)劃”，接受AI技術(shù)培訓(xùn)；而“需提升跨團(tuán)隊(duì)溝通”的評(píng)語則觸發(fā)溝通力專項(xiàng)課程。這種即時(shí)反饋使員工發(fā)展資源投入效率提升35%，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。負(fù)面評(píng)語需附改進(jìn)方案，如“市場(chǎng)響應(yīng)速度待優(yōu)化”需在30天內(nèi)提交改進(jìn)計(jì)劃，由上級(jí)季度跟蹤。
在人才梯隊(duì)建設(shè)中，評(píng)語構(gòu)成關(guān)鍵數(shù)據(jù)鏈。干部晉升需綜合三年評(píng)語記錄，重點(diǎn)考察“培養(yǎng)新人”（如“耐心輔導(dǎo)新員工”）及“危機(jī)處理”（如“撲滅設(shè)備燃火3次”）等行為。高管梯隊(duì)建設(shè)中，更通過360度評(píng)語分析領(lǐng)導(dǎo)力短板：某區(qū)域總裁因“決策偏保守”評(píng)語，被派至AI業(yè)務(wù)前線輪崗以強(qiáng)化冒險(xiǎn)意識(shí)。這種深度開發(fā)使評(píng)語從考核工具蛻變?yōu)槿瞬艖?zhàn)略基礎(chǔ)設(shè)施。
?? 挑戰(zhàn)與優(yōu)化：持續(xù)迭代方向
當(dāng)前體系仍面臨場(chǎng)景適配性挑戰(zhàn)：研發(fā)崗位的長期項(xiàng)目制工作，被季度評(píng)語切割為“進(jìn)度達(dá)標(biāo)”等短周期片段，難以反映創(chuàng)新真實(shí)價(jià)值。2024年起，聯(lián)想在研究院試點(diǎn)“里程碑評(píng)語制”，結(jié)合項(xiàng)目階段評(píng)審輸出專項(xiàng)評(píng)價(jià)，并增加專利質(zhì)量、技術(shù)突破性等長期指標(biāo)。生成式AI技術(shù)正被引入評(píng)語生成，通過分析項(xiàng)目文檔、協(xié)作記錄自動(dòng)提煉行為特征，減少管理者主觀偏差——試點(diǎn)部門管理者撰寫時(shí)間減少50%，員工對(duì)評(píng)語認(rèn)可度升至88%。
評(píng)語體系的另一進(jìn)化方向是強(qiáng)化ESG融合?，F(xiàn)行評(píng)語對(duì)可持續(xù)貢獻(xiàn)關(guān)注不足，僅環(huán)境部門有“降低碳排放15%”等表述。參考聯(lián)想2050凈零目標(biāo)，未來將在供應(yīng)鏈崗位增設(shè)“推動(dòng)供應(yīng)商碳數(shù)據(jù)管理”、在產(chǎn)品崗增加“設(shè)計(jì)可拆解性提升”等評(píng)價(jià)維度，使ESG從報(bào)告指標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工行為。
聯(lián)想績(jī)效考核評(píng)語的本質(zhì)，是將全球化復(fù)雜業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體貢獻(xiàn)，轉(zhuǎn)化為可衡量、可傳播、可行動(dòng)的戰(zhàn)略語言。這些簡(jiǎn)短語句背后，是目標(biāo)分解的精密、評(píng)估維度的平衡、文化價(jià)值的滲透——正如聯(lián)想通過“AI for All”重塑技術(shù)邊界，其績(jī)效管理體系也在通過持續(xù)迭代，推動(dòng)組織與個(gè)體價(jià)值的共振。未來，隨著生成式AI工具的深度整合、ESG指標(biāo)的全面嵌入，這套體系有望從“評(píng)價(jià)過去”轉(zhuǎn)向“預(yù)測(cè)潛能”，從“聚焦業(yè)績(jī)”升級(jí)為“定義未來工作”。而對(duì)于更多中國企業(yè)，其啟示在于：績(jī)效管理的精髓不在于表格復(fù)雜度，而在于如何讓每一句評(píng)價(jià)都成為戰(zhàn)略落地的聲吶與員工成長的航標(biāo)。
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