在傳統(tǒng)治理模式中，干部考核常陷入“多頭檢查、重痕輕效”的困局。烏魯木齊市以2024年以來的系統(tǒng)性改革破題，將分散于黨建、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、民生服務(wù)等多部門的考核體系整合為“一考統(tǒng)籌、多維評價” 的綜合績效機(jī)制。這一變革不僅精簡了90%的考核指標(biāo)，更通過差異化清單和動態(tài)數(shù)據(jù)追蹤，將考核重心從“材料厚度”轉(zhuǎn)向“民生溫度”，為西部地區(qū)的干部管理制度現(xiàn)代化提供了新范式。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：考核體系精簡與重構(gòu)
“一單位一清單”的精準(zhǔn)治理
烏魯木齊首創(chuàng)“共性+個性”雙軌考核框架。共性指標(biāo)聚焦全疆戰(zhàn)略核心，例如民族團(tuán)結(jié)推進(jìn)度、安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率；個性指標(biāo)則根據(jù)部門職能“量體裁衣”——如招商部門考核新興產(chǎn)業(yè)落地規(guī)模，街道辦側(cè)重“15分鐘便民圈”覆蓋率。這種設(shè)計解決了過去“上下一般粗、左右一刀切”的弊端，使天山區(qū)商貿(mào)服務(wù)中心與達(dá)坂城區(qū)生態(tài)保護(hù)局的考核內(nèi)容截然不同，但均指向區(qū)域發(fā)展核心任務(wù)。
無感化考核與基層減負(fù)協(xié)同推進(jìn)
改革前，基層干部常疲于應(yīng)對“月月督查、層層留痕”。2025年新規(guī)明確：凡可通過政務(wù)系統(tǒng)自動抓取的數(shù)據(jù)（如項目審批時效、12345熱線響應(yīng)率），不再要求現(xiàn)場核查；日常監(jiān)測已覆蓋的指標(biāo)，年底禁止重復(fù)考核。市組織部數(shù)據(jù)顯示，基層迎檢臺賬平均減少76%，社區(qū)干部事務(wù)性負(fù)擔(dān)下降40%，更多精力投向田間地頭、工廠車間的一線服務(wù)。
指標(biāo)重構(gòu)：高質(zhì)量發(fā)展與政治建設(shè)雙維度
經(jīng)濟(jì)生態(tài)與民生改善并重
考核指標(biāo)首次納入“約束性紅線”，包括債務(wù)風(fēng)險管控、水質(zhì)達(dá)標(biāo)率、新增就業(yè)完成度等硬性要求。以烏魯木齊縣為例，其2025年考核方案中“農(nóng)牧民人均可支配收入增速”權(quán)重達(dá)15%，高于全疆平均水平5個百分點，體現(xiàn)“鄉(xiāng)村振興成果可量化”的導(dǎo)向。引入“反向扣分項”：對發(fā)生重大環(huán)境污染、食品安全事故的單位實行“一票否優(yōu)”。
黨建與業(yè)務(wù)深度融合
干部的政治能力被量化為具體指標(biāo)。例如，“領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)行民主集中制達(dá)標(biāo)率”“基層黨組織生活首學(xué)制度落實率”成為核心觀測點。在2024年度述職評議中，3個區(qū)因黨組織生活落實率低于95%被點名整改，整改結(jié)果與次年干部晉升資格直接掛鉤。
動態(tài)管理：全周期考核與即時反饋
“三考融合”機(jī)制破解短期行為
烏魯木齊建立“平時考核（40%）+年度績效（50%）+任期總評（10%）”的動態(tài)積分模型。平時考核依托“釘釘政務(wù)”平臺實時記錄干部在重大項目攻堅、突發(fā)事件處置中的表現(xiàn)；任期總評則關(guān)注中長期效益，如招商引資項目三年存活率、教育醫(yī)療資源五年改善度。這種設(shè)計避免了“突擊迎檢”和“寅吃卯糧”式發(fā)展。
閉環(huán)式反饋激發(fā)內(nèi)生動力
考核結(jié)果不僅用于排名，更成為干部能力提升的“診斷書”。2024年，市委組織部針對考核中發(fā)現(xiàn)的“數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力薄弱”問題，專項開設(shè)“數(shù)字治理領(lǐng)軍人才訓(xùn)練營”，覆蓋87%的處級干部；對招商引資滯后單位的主官，實施“長三角開發(fā)區(qū)跟崗實訓(xùn)”計劃。全年因考核優(yōu)異獲提拔或職級晉升者超百人。
數(shù)據(jù)賦能：智能化考核系統(tǒng)落地
多源數(shù)據(jù)整合破除信息孤島
烏魯木齊市政務(wù)云平臺歸集32個部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，構(gòu)建“干部績效數(shù)字畫像”。例如，發(fā)改委的項目進(jìn)度數(shù)據(jù)、市場監(jiān)管局的企業(yè)滿意度調(diào)查、城管局的智慧平臺事件處置率，共同生成領(lǐng)導(dǎo)干部的“效能指數(shù)”。在2023年政務(wù)服務(wù)專項審計中，系統(tǒng)自動識別某區(qū)窗口設(shè)備維護(hù)費(fèi)超支但群眾滿意度下降的矛盾，推動資金配置優(yōu)化。
區(qū)塊鏈技術(shù)保障考核公信力
2025年試點“考核數(shù)據(jù)上鏈”工程，將干部的工作目標(biāo)承諾、完成情況、佐證材料等關(guān)鍵信息分布式存儲。任何修改均需多方密鑰授權(quán)，從源頭杜絕“數(shù)據(jù)美容”。市紀(jì)委監(jiān)委表示，該技術(shù)使考核申訴率下降60%。
激勵與發(fā)展：考核結(jié)果深度應(yīng)用
立體化激勵體系激活隊伍潛能
考核結(jié)果直接銜接“薪酬—晉升—榮譽(yù)”三通道：
容錯與回爐并重的約束機(jī)制
建立“履職風(fēng)險清單”，明確招商引資流程合規(guī)但未達(dá)預(yù)期、科研項目周期內(nèi)未產(chǎn)出成果等7類免責(zé)情形。對考核末位者實施“回爐鍛造”：2024年14名干部進(jìn)入“治理能力提升專班”，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)后經(jīng)實踐測評合格方可返崗。
啟示與未來方向：從“管人”到“促治”的升華
烏魯木齊的改革證明：考核的*價值不在“區(qū)分優(yōu)劣”，而在“推動進(jìn)化”。其經(jīng)驗為邊疆多民族地區(qū)的治理現(xiàn)代化提供三重啟示：
1. 指標(biāo)設(shè)計需回應(yīng)多元訴求，將民族團(tuán)結(jié)、生態(tài)安全等戰(zhàn)略使命轉(zhuǎn)化為可量化目標(biāo)；
2. 技術(shù)賦能必須匹配制度創(chuàng)新，無感化考核依賴跨部門數(shù)據(jù)共享機(jī)制；
3. 結(jié)果運(yùn)用要形成“增強(qiáng)回路”，如將考核發(fā)現(xiàn)的干部能力短板反饋至培訓(xùn)體系。
未來可進(jìn)一步探索：
正如烏魯木齊市委組織部所言：“當(dāng)考核從‘繁復(fù)臺賬’回歸‘實干標(biāo)尺’，干部才能真正從‘迎檢員’變身為‘實干家’?！?這場靜悄悄的考核革命，正悄然重塑西部城市的治理基因。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/453570.html