在現(xiàn)代稅收治理體系中，績效考核已從單一的管理工具升華為驅(qū)動組織變革的核心引擎。面對經(jīng)濟數(shù)字化轉(zhuǎn)型、稅源結(jié)構(gòu)復(fù)雜化和納稅人需求多元化等挑戰(zhàn)，稅務(wù)部門的績效考核體系不僅關(guān)乎行政效能提升，更是實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化目標(biāo)的關(guān)鍵支撐。通過將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的行動指南，績效考核為稅務(wù)機關(guān)提供了“向何處發(fā)力”和“如何精準(zhǔn)發(fā)力”的科學(xué)導(dǎo)航。這一機制在優(yōu)化資源配置、激發(fā)隊伍活力和提升治理能力方面的價值，已在全球稅收管理實踐中得到反復(fù)驗證。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與目標(biāo)協(xié)同
績效考核的生命力在于其與組織戰(zhàn)略的深度契合。我國稅務(wù)系統(tǒng)以 “一提雙增”（提升站位、增強稅務(wù)公信力和執(zhí)行力） 為戰(zhàn)略錨點，構(gòu)建了 “一年試運行、兩年見成效、三年創(chuàng)品牌” 的遞進式發(fā)展路徑。2024年至2026年的周期規(guī)劃中，逐步實現(xiàn)了從制度框架搭建到縱向到底、橫向到邊的全覆蓋管理，最終形成具有稅務(wù)特色的績效品牌。這種階梯式推進策略既避免了激進改革的風(fēng)險，又確保了改革的可持續(xù)性。
組織績效與個人績效的協(xié)同是戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵難點。甘肅省稅務(wù)局創(chuàng)新性采用 “標(biāo)準(zhǔn)分換算法” ，通過數(shù)學(xué)建模將組織績效得分轉(zhuǎn)化為個人績效系數(shù)，使單位績效與個人考評直接掛鉤。這一機制破解了傳統(tǒng)考核中“組織成績好但個人貢獻難區(qū)分”的困境。*聯(lián)邦稅務(wù)局的實踐同樣印證了這一邏輯：高級官員需簽訂績效協(xié)議，將部門績效與個人獎金、晉升直接綁定，形成 “一榮俱榮” 的責(zé)任共同體。這種雙向滲透的考核設(shè)計，使戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個崗位的具體行動指南。
指標(biāo)體系科學(xué)設(shè)計
科學(xué)的指標(biāo)體系需兼具全面性與動態(tài)性。主流實踐采用平衡計分卡框架，覆蓋四大維度：
某市稅務(wù)局的實踐表明，通過對稅收應(yīng)收盡收率（98.5%）、咨詢準(zhǔn)確率（99%）等核心指標(biāo)的持續(xù)監(jiān)測，三年內(nèi)征管效率提升15%，服務(wù)滿意度增長20%。
指標(biāo)體系的動態(tài)調(diào)整機制同樣關(guān)鍵。昆山經(jīng)開區(qū)稅務(wù)局建立 “共性+個性”雙軌指標(biāo)庫，對連續(xù)三年領(lǐng)先的指標(biāo)實施“彈性退出”，對納稅人關(guān)切的新問題（如新興電商稅收管理）及時增補。2025年某市稅務(wù)局的“紅黃藍”三色預(yù)警機制，則通過信息化手段對滯后指標(biāo)實時亮牌，驅(qū)動管理部門快速響應(yīng)。這種 “監(jiān)測-預(yù)警-優(yōu)化” 的閉環(huán)設(shè)計，確保指標(biāo)體系始終與稅收實踐同步進化。
技術(shù)創(chuàng)新與數(shù)據(jù)治理
數(shù)字賦能正在重構(gòu)績效管理范式。孫玲團隊在某省稅務(wù)局引入的智能考核系統(tǒng)，將績效評估時間壓縮50%，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性提升至99%。其核心突破在于建立 “三池一平臺”架構(gòu)：
該平臺實現(xiàn)從“人工采集數(shù)據(jù)”到“系統(tǒng)自動抓取”，從“季度通報”到“實時預(yù)警”的跨越，使績效考核從“事后評判”轉(zhuǎn)向“過程干預(yù)”。
數(shù)據(jù)質(zhì)量是技術(shù)賦能的基石。當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)突出表現(xiàn)為：納稅人自主申報數(shù)據(jù)誤差率平均達7.2%，跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)對接存在15%的校驗沖突。2025年講評會披露的解決方案包括：
蘇州稅務(wù)部門則通過 “數(shù)據(jù)聯(lián)絡(luò)員”制度，在基層分局配備專職數(shù)據(jù)質(zhì)量工程師，使考核數(shù)據(jù)異常率下降40%。這些實踐表明，沒有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)治理，再先進的技術(shù)平臺也難以發(fā)揮實效。
結(jié)果應(yīng)用與激勵機制
績效考核的價值最終體現(xiàn)在結(jié)果轉(zhuǎn)化上。我國稅務(wù)系統(tǒng)構(gòu)建了 “三維應(yīng)用體系”：
1. 組織優(yōu)化維度：將考評結(jié)果與預(yù)算分配、編制調(diào)整掛鉤，對績效優(yōu)秀單位增加創(chuàng)新項目授權(quán)
2. 個人發(fā)展維度：建立“考核-培訓(xùn)-晉升”鏈條，某省稅務(wù)局將數(shù)字人事績效成績用于干部提任的權(quán)重占60%
3. 制度改進維度：通過短板分析倒逼流程再造，如某市將出口退稅時限從20天壓縮至3天，直接源于績效反饋
值得注意的是，*聯(lián)邦稅務(wù)局的 “獎金池”機制 頗具創(chuàng)新性：達成績效目標(biāo)且節(jié)約的預(yù)算可轉(zhuǎn)化為獎金儲備，而超支部門則需扣減儲備金。這種將財政效益與個人收益直接掛鉤的模式，為我國探索多元化激勵提供了參考。
避免“唯分?jǐn)?shù)論”需強化人文關(guān)懷。昆山稅務(wù)局推行 “靈活考核+容錯清單”，對非主觀失誤允許事后補救，對創(chuàng)新探索設(shè)立 “盡職免責(zé)”條款。2025年某市實施的 “績效面談五步法”（反饋-傾聽-分析-改進-跟進），使干部對考核的抵觸率從28%降至9%。這些實踐印證了現(xiàn)代管理理論的核心觀點：績效考核的本質(zhì)是發(fā)展人而非評判人。
挑戰(zhàn)與未來路徑
當(dāng)前體系仍面臨三重深層挑戰(zhàn)：
這些痛點折射出行政管理中 “效率與公平” “創(chuàng)新與規(guī)范” 的永恒張力。
未來突破方向可從三個維度展開：
1. 理論創(chuàng)新層面：借鑒* 《管理議程》 提出的 “數(shù)據(jù)化治理”框架，將納稅人遵從度、稅收成本率（如*征稅成本率0.34%）等國際通用指標(biāo)本土化
2. 技術(shù)融合層面：開發(fā) “績效數(shù)字孿生”系統(tǒng)，通過模擬推演提前預(yù)判政策效果，某試點單位已實現(xiàn)指標(biāo)調(diào)整前的成效預(yù)測
3. 制度設(shè)計層面：建立 “彈性權(quán)重區(qū)” ，允許基層稅務(wù)機關(guān)在20%的權(quán)重范圍內(nèi)自主調(diào)整指標(biāo)，增強考核的適應(yīng)性
績效考核在稅務(wù)領(lǐng)域的深化歷程揭示了一個核心規(guī)律：卓越的治理效能源于戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)體系與技術(shù)創(chuàng)新的動態(tài)平衡。當(dāng)前體系已在提升征管效率（如辦稅時間從258小時壓縮至148小時）、優(yōu)化營商環(huán)境等方面取得顯著成效，但面對數(shù)字經(jīng)濟變革和治理現(xiàn)代化要求，仍需在指標(biāo)動態(tài)性、數(shù)據(jù)貫通性、激勵精準(zhǔn)性上持續(xù)突破。未來應(yīng)著力構(gòu)建 “雙循環(huán)”機制：對內(nèi)深化“績效-數(shù)字人事”融合，打造人才發(fā)展閉環(huán)；對外擴大納稅人評價權(quán)重，使考核真正回應(yīng)民生關(guān)切。唯有將績效考核從 “管理的尺子” 升華為 “治理的鏡子” ，方能全面激活稅收現(xiàn)代化建設(shè)的核心動能。
> 本文核心數(shù)據(jù)與理論支撐：
> - 基層實踐：昆山稅務(wù)局?jǐn)?shù)據(jù)聯(lián)絡(luò)員制度
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/450561.html