一、績效考核周期設置
1.分層設計（不同層級差異化管理）
管理層：通常采用年度考核，側重長期戰(zhàn)略目標達成與領導力評估。
基層員工：多采用半年度或季度考核（如制造、研發(fā)崗位），確保及時反饋與改進。
示例：臺達電子在制造業(yè)中，基層員
一、績效考核周期設置
1. 分層設計（不同層級差異化管理）
管理層：通常采用年度考核，側重長期戰(zhàn)略目標達成與領導力評估。
基層員工：多采用半年度或季度考核（如制造、研發(fā)崗位），確保及時反饋與改進。
示例：臺達電子在制造業(yè)中，基層員工常見半年周期，而互聯網相關業(yè)務部門可能縮短為季度。
2. 員工類別差異
SHRA類員工（行政/支持崗位）：周期為每年4月1日至次年3月31日，年度評估。
EPS類員工（專業(yè)/技術崗位）：周期為每年7月1日至次年6月30日，兼顧項目節(jié)點與長期目標。
?? 二、考核流程關鍵步驟
1. 目標設定階段
周期初由主管與員工共同制定SMART目標（具體、可衡量、可達成、相關、有時限），并錄入電子系統(tǒng)（如Wolfpack Performance Program, WPP）。
2. 中期檢視與反饋
半年度或季度進行進度回顧，通過系統(tǒng)記錄調整目標，確保與業(yè)務變化同步。
3. 期末評估與評級
考核結束前1–2個月啟動正式評估，包含自評、主管評核及跨部門反饋，最終評級關聯薪酬調整。
三、周期設置依據
1. 業(yè)務特性
制造業(yè)注重生產穩(wěn)定性，故采用半年/年度周期；研發(fā)部門因項目迭代快，可能縮短至季度。
2. 管理成本與效能平衡
頻繁考核（如月度）增加行政負擔，易導致“考核疲勞”；周期過長則延遲問題改進。臺達通過數字化工具（如OKR系統(tǒng)）提升效率。
3. 戰(zhàn)略對齊需求
高管考核與ESG長期指標（如減碳目標、研發(fā)投入）掛鉤，需年度周期衡量成效。
四、考核結果應用
薪酬調整：年度調薪預算3%–8%，研發(fā)崗優(yōu)于市場水平，績效評級直接影響幅度。
長期激勵：2023年起推行持股信托計劃，綁定高管與公司長期績效（需持股5年）。
發(fā)展計劃：低績效者啟動改進計劃（PIP），高潛人才納入梯隊培養(yǎng)。
不同類別員工的考核周期概覽
| 員工類別 | 考核周期 | 起止時間 | 側重點 |
|--|-|--|--|
| 管理層/高管 | 年度 | 自然年/財年 | 長期戰(zhàn)略、ESG指標 |
| SHRA類員工 | 年度 | 4月1日–次年3月31日 | 職責達成、行為標準 |
| EPS類員工 | 年度 | 7月1日–次年6月30日 | 項目成果、技術創(chuàng)新 |
| 制造/研發(fā)基層 | 半年度或季度 | 按業(yè)務節(jié)點靈活設置 | 生產效率、技術改進 |
總結
臺達的績效考核周期以業(yè)務適配性為核心：
基層崗位縮短周期（季度/半年）提升響應速度，管理層延長周期（年度）確保戰(zhàn)略深度。
通過數字化系統(tǒng)（如WPP）與分層設計平衡效率與深度，避免“一刀切”弊端。
結果應用緊密關聯薪酬與發(fā)展，形成“目標–考核–激勵”閉環(huán)。
如需具體部門（如研發(fā)/制造）的細則，可進一步參考臺達內部文檔或人力資源政策手冊。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/449791.html
