在我看來，公司不必過于依賴請外部老師來進行銷售培訓。原因有以下幾點：
1. 銷售培訓的針對性和時效性要求較高。外部老師所教授的內容可能無法完全貼合公司銷售團隊的實際情況和市場需求，因此可能難以達到預期的培訓效果。
2. 公司內部的一線員工更了解銷售團隊的實際需求。相比外部老師，公司內部的領導和資深銷售人員更了解銷售團隊的工作流程、問題和需求，他們可以更準確地指出培訓的不足之處，并給出更實用的建議。
3. 銷售工作的市場敏感度較高，需要特定的技巧和策略來打動客戶。如果外部老師不能很好地把握這一點，那么培訓的效果可能會大打折扣。
我認為公司內部開展幫扶活動可能是一種更有效的培訓方式。通過老帶新的方式，讓經驗豐富的銷售人員幫助新員工，可以更快地讓新員工成長，并提高整個銷售團隊的業(yè)務水平。
二、銷售型企業(yè)如何開展有效的培訓工作
針對銷售型企業(yè)的培訓工作，我建議采取以下措施：
1. 參訓人員方面：高層領導應積極參與企業(yè)培訓，了解下屬、增進交流、發(fā)現問題、融合氛圍。除了參與培訓外，高管人員還可以通過授課的方式來提升團隊凝聚力。中層領導應關注自身素質、績效管理和團隊管理等方面的培訓，提高領導力和執(zhí)行力。公司將中層領導對下屬員工的培訓作為其績效考核的指標之一，以推動員工行為的改變。
2. 課程設計方面：人力資源部應發(fā)揮指導和服務功能，以行業(yè)為主線設計課程，解決行業(yè)或崗位的共性問題。結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展需求，有目的、有計劃地落實培訓工作。例如，可以組織員工參加與業(yè)務相關的研討會、分享會等活動，提高員工的業(yè)務水平和團隊協(xié)作能力。
3. 方式方法上：企業(yè)應采用靈活多樣的培訓方式，如部門業(yè)務研討會、經驗分享、項目總結等。利用公司內聯(lián)網等平臺開展業(yè)務知識研討論壇，鼓勵員工發(fā)表意見和看法。將培訓與公司的考評制度、激勵制度和福利制度結合起來，激發(fā)員工的內在學習動力。
4. 結果應用上：注重培訓的激勵作用，將員工參加培訓的情況作為績效考評、晉升輪崗的依據。將培訓與員工的個人發(fā)展相結合，為員工提供與職業(yè)發(fā)展相關的培訓機會。例如，對于表現突出的員工可以選送其參加*的學府或培訓機構進行短期培訓或輪崗鍛煉等。
三、關于公司讓我給銷售員培訓銷售技巧的方案
針對銷售技巧的培訓，我認為可以從以下幾個方面進行：
1. 建立良好的客戶關系：推銷成功的要讓客戶成為你的朋友。這需要銷售員具備良好的溝通能力和人際交往能力。
2. 找到客戶的弱點并攻克：任何準客戶都有其攻克點，銷售員需要善于發(fā)現并利用這些點來促成交易。
3. 積極奮斗，勇往直前：越是難纏的準客戶，其購買力可能越強。銷售員應保持積極的心態(tài)和堅定的決心。
4. 善于認識新朋友：不斷結識新朋友是成功的基石，銷售員應善于拓展人脈資源。
5. 善于傾聽和表達：說話時語氣要和緩、態(tài)度要堅決；同時要善于傾聽客戶的意見和需求。
6. 善于學習和從失敗中吸取教訓、從成功中總結經驗；不斷學習和提高自己的業(yè)務水平是每個銷售員都應該做到的。
7. 以人為本的銷售方式：讓銷售方式更加人性化、關注客戶需求和感受；不要過于講究技巧而是要注重與客戶建立良好的關系。
8. 制定個性化的銷售策略：每個客戶和每個銷售情況都是獨特的因此制定個性化的銷售策略是非常重要的。
以上是我對銷售技巧培訓的一些看法和建議具體內容可以根據公司的實際情況和銷售團隊的需求進行調整和完善。四、如何做好企業(yè)銷售培訓
一、關于培訓需求問題——銷售培訓是人力資源管理的重要組成部分
人有學習的需求，即使沒有現存的培訓，也能通過多種渠道獲取知識。但如果沒有學習的渴望，培訓可能只是浪費資源。培訓效果的好壞，關鍵在于如何操作。培訓本身取決于員工，如果員工沒有危機感和學習欲望，培訓效果將大打折扣。這種學習需求應來自員工個人，因此培訓成功與否取決于企業(yè)的大環(huán)境，包括是否正確的人力資源理念和戰(zhàn)略，是否承認個人與企業(yè)共同成長的雙贏模式。真心搞培訓的企業(yè)不會排斥個人的發(fā)展。
像IBM這樣的公司，關心并積極幫助員工的個人成長，讓員工與公司一起成長是其成功的關鍵。
二、銷售培訓應視為一項系統(tǒng)工程，一個長期的解決方案
它就像一個路徑圖，告訴銷售人員在何時應具備哪些能力、掌握哪些知識，提供哪些解決方案。這是一個較長時間的積累過程，可能兩到三年或三到五年，就像水到渠成，從量變到質變的飛躍。通過這樣的過程，你可以通過發(fā)展自己的成功渴望、教育、體驗和已成為習慣的本能來完成銷售工作，找到一條每年都興奮和成功的道路。
以HP公司的周勤的成長為例，他通過不斷的培訓和學習，逐步晉升至培訓服務部總經理的職位。他的經歷表明，培訓的內容、方法和進度需與人事部門協(xié)調，確立每門課的內容和進度。隨著職位的晉升，培訓課程也會相應調整。IBM也有類似的管理系統(tǒng)，每年年初根據公司要求和自我承諾制定目標，確定贏的策略和計劃，然后跟上級商量需要哪些培訓。最后與人力資源部協(xié)商制定個人全年培訓計劃。可以看出，只有當培訓作為人力資源管理的一部分時，才可能有效地發(fā)揮作用。因此銷售培訓的內容應包括公司企業(yè)文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策等，這些內容應由市場部門、培訓部門和人力資源部門共同商定并編寫教材。對于講師的選擇也非常重要，應該選擇既有理論知識又有實踐經驗的專家。培訓的完成并不標志培訓的終點而應是效果的達成并且不斷監(jiān)督鞏固的成果。企業(yè)中層干部的作用在銷售培訓中也是不可忽視的一環(huán)他們需要在培訓結束后督促員工固化在培訓中學到的技巧這也是銷售培訓成敗的關鍵之一。
三、針對銷售人員的特性進行專門的培訓方法設計
《關于企業(yè)培訓的有效實施與策略》
第15點，我們常常發(fā)現受訓人員過分依賴前輩大師的實踐案例，期待能夠立即獲得成功的秘訣。他們忽略了不同企業(yè)的實踐經驗有其獨特性和差異性，不能一概而論。這兩種常見的培訓模式以老師為中心，學員往往處于被動接受狀態(tài)，缺乏發(fā)表意見的機會。這樣的培訓效果往往不盡如人意。而專業(yè)的培訓師則不同，他們不僅精通專業(yè)知識，還掌握培訓所需的專業(yè)技巧。從熱身開始到組織小組討論、穿插游戲活躍氣氛，再到重復學習、加深印象和總結結束培訓，每一步都蘊含著藝術和技巧。培訓師的角色是引導學習，推動學員自我發(fā)現與成長。因為問題千變萬化，沒有哪位大師能夠通曉所有答案，真正解決問題的方法需要學員自己去探索，老師只是提供方法論上的指導。網絡時代讓所有人在資料獲取上趨于平等，真正重要的是學習速度和思維方式，即運用知識解決實際問題的能力。優(yōu)秀的培訓師通常擅長引導和啟發(fā)學員，他們善于傾聽并及時給予激勵和信息反饋。當學員意見分歧時，他們會采取有效方法讓學員暢所欲言，提出多種可能的解決方案。
第16點，培訓是一個尋求共識的過程，優(yōu)秀的培訓師能夠敏銳捕捉每個學員的核心觀點，進行梳理和概括。他們是一個成功的培訓項目的關鍵所在。企業(yè)在實施培訓時應該更多地讓培訓師來主導。合格的培訓師應具備豐富的實戰(zhàn)經驗、深厚的理論素養(yǎng)、良好的語言表達和控場能力，以及出色的授課技巧。
第17點，從長遠來看，企業(yè)自我培養(yǎng)培訓師是最好的策略。不必非得資深背景的人才能擔任培訓師。企業(yè)內部的一些部門經理或業(yè)務骨干，在某些專題培訓中都可以擔任培訓師的角色。企業(yè)自我培養(yǎng)的培訓師具有得天獨厚的優(yōu)勢：他們熟悉企業(yè)內部環(huán)境、管理風格和業(yè)務狀況；他們認同企業(yè)的文化和價值觀；他們的培訓內容緊密圍繞企業(yè)實際問題展開，并能進行有針對性的跟蹤和調整。雖然他們在授課技巧上可能不如外部聘請的培訓師那么專業(yè)，但對企業(yè)來說性價比更高。
第18點，要實現有效的銷售培訓，必須將其納入企業(yè)管理的一部分，緊密結合企業(yè)的發(fā)展目標、人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。相關部門應齊心協(xié)力，充分利用企業(yè)內部的講師資源，堅持“從實踐中來，到實踐中去”的學習方法，開展更具針對性和分層次的培訓。讓我們共同努力，開創(chuàng)企業(yè)銷售培訓的新局面！
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