對(duì)于知識(shí)的渴望是人類與生俱來(lái)的本性，但是選擇何種方式去學(xué)習(xí)與探索卻是各不相同的。然而有些時(shí)候，一些人或許因?yàn)橄胍?jié)省學(xué)習(xí)成本或者急于追求信息上的"成功感"，就會(huì)不自覺(jué)地參與到一些免費(fèi)或者低價(jià)看似“豐富”的培訓(xùn)之中。
一旦參與這些所謂的“免費(fèi)”培訓(xùn)，往往就會(huì)發(fā)現(xiàn)其背后隱藏的“陷阱”。實(shí)際上，這些培訓(xùn)往往并非是真正意義上的知識(shí)傳授，而更像是一種商業(yè)營(yíng)銷手段。
讓我們來(lái)詳細(xì)解析一下這些套路。在參與半直銷式培訓(xùn)時(shí)，參與者常常被要求免費(fèi)聽(tīng)講或者被拉入“聽(tīng)講群”，然而實(shí)際上，這更像是一場(chǎng)“推銷會(huì)”。例如，某次在一高檔酒店的大會(huì)場(chǎng)里聽(tīng)講者們描述自己通過(guò)一些學(xué)習(xí)成功獲得收益和技巧的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，便在過(guò)程中會(huì)有某一些團(tuán)體成員表現(xiàn)得格外活躍。到會(huì)場(chǎng)的末尾部分，還有對(duì)特定活動(dòng)進(jìn)行表?yè)P(yáng)的環(huán)節(jié)，這也將更強(qiáng)烈地讓新參與者感受到現(xiàn)場(chǎng)的熱烈氣氛。
借互聯(lián)網(wǎng)招牌的培訓(xùn)更是如此。在這種培訓(xùn)中，通常會(huì)有一些年輕人坐在會(huì)場(chǎng)后面，當(dāng)老師用幻燈片講解時(shí)，他們便負(fù)責(zé)起哄和應(yīng)和。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，會(huì)提到一些優(yōu)惠名額，并由這些提前準(zhǔn)備好的男女們向參與者推銷。這種套路的目的是通過(guò)制造一種緊張的氣氛來(lái)促使人們迅速做出決定。
另外一種形式的企業(yè)管理培訓(xùn)也并不少見(jiàn)。在表面上看來(lái)是免費(fèi)的培訓(xùn)，但實(shí)際上卻需要先交一定的費(fèi)用。盡管有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承諾不滿意可以退款，但往往參與者因面子問(wèn)題而選擇不去退費(fèi)。而在進(jìn)入會(huì)場(chǎng)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)有固定的團(tuán)隊(duì)成員與參與者的互動(dòng)互動(dòng)應(yīng)答的套路出現(xiàn)，從而達(dá)到向大眾推廣他們課程的效果。
而這些種種套路都深深地體現(xiàn)了利用人的心理漏洞來(lái)進(jìn)行操控的本質(zhì)。包括但不限于從眾心理的利用，對(duì)于大眾內(nèi)心自洽的誘導(dǎo)等。
從另一個(gè)角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們更傾向于將員工視為“耗材”而非人才。他們往往不會(huì)投入大量的資源去培養(yǎng)新人，而是更傾向于使用傳統(tǒng)的師徒制度來(lái)讓老員工帶新員工。這種模式在現(xiàn)今社會(huì)已經(jīng)顯得有些過(guò)時(shí)了，而真正的優(yōu)秀企業(yè)則應(yīng)該有自己的培養(yǎng)體系，幫助新員工更好地適應(yīng)工作和生活節(jié)奏的變化。
人才是企業(yè)的重要支柱，需要精心培養(yǎng)，而對(duì)于耗材，企業(yè)則注重成本與效益的平衡。
企業(yè)希望每一分工資都能得到*的回報(bào)，因此在招聘新員工時(shí)，往往期望他們能夠快速適應(yīng)工作崗位并開(kāi)始創(chuàng)造價(jià)值。雖然一些企業(yè)可能會(huì)為新員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和熟悉工作流程的機(jī)會(huì)，但對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于員工流失率較高和急需用人，這種培訓(xùn)往往難以實(shí)施。
像我之前所在的企業(yè)，雖然擁有完善的培養(yǎng)體系，讓新員工在初入職的六個(gè)月內(nèi)跟隨老員工學(xué)習(xí)工作流程和知識(shí)，但由于工作性價(jià)比低，一旦員工流失，部門(mén)缺人，新人便被迫頂上來(lái)填補(bǔ)空缺，使得原本的培養(yǎng)體系形同虛設(shè)。在這種以老帶新的培養(yǎng)體系下，培養(yǎng)新人的壓力被轉(zhuǎn)嫁到老員工身上，而公司對(duì)外宣傳的培養(yǎng)體系實(shí)際上并沒(méi)有為培養(yǎng)新人付出太多。
公司的學(xué)習(xí)資源大多出自老員工之手，如資料文檔和網(wǎng)課等，但這些資源往往比較模糊跳躍，自學(xué)難度較大。優(yōu)秀老員工的經(jīng)驗(yàn)分享有時(shí)變成管理層的個(gè)人成功經(jīng)歷炫耀，真正對(duì)新人有價(jià)值的內(nèi)容有限。無(wú)論是公司的老員工還是新入職的應(yīng)屆生，都可能會(huì)感到困擾。
國(guó)內(nèi)企業(yè)傾向于用盡可能少的人完成盡可能多的工作，不太愿意付出額外的成本來(lái)雇傭更多的勞動(dòng)者。那么，對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，管理培訓(xùn)生的崗位是機(jī)會(huì)還是陷阱呢？
管理培訓(xùn)生項(xiàng)目源于國(guó)外企業(yè)，旨在培養(yǎng)公司的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者。近年來(lái)一些公司的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目被批評(píng)為“名不符實(shí)”，一些難以招人的職位被包裝成管理培訓(xùn)生，導(dǎo)致一些人對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面印象。與過(guò)去知名的企業(yè)管理培訓(xùn)項(xiàng)目相比，如今的管理培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量眾多，但質(zhì)量參差不齊，一些公司利用管理培訓(xùn)生的概念來(lái)吸引學(xué)生應(yīng)聘難以招人的職位。在選擇管理培訓(xùn)生項(xiàng)目時(shí)，需要仔細(xì)考察公司的實(shí)力和規(guī)模、招聘人數(shù)以及崗位輪換培訓(xùn)和崗位設(shè)置機(jī)制等方面。
對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，選擇管理培訓(xùn)生項(xiàng)目需要謹(jǐn)慎考慮。要了解公司的實(shí)際情況和培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容，避免陷入名不符實(shí)的陷阱。國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘和管理新員工時(shí)也需要更加關(guān)注人才培養(yǎng)和員工福利的長(zhǎng)期效益，創(chuàng)造更加公平和健康的工作環(huán)境。
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