我們要進行的是培訓需求分析，這是決定企業(yè)是否需要開展培訓的決策性步驟。主要從組織、人員和工作任務三個方面進行深入分析。
企業(yè)的培訓需求源于兩個方面：一是組織的需求，二是員工的需求。組織的需求體現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調整和應對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境上。而員工的需求則體現(xiàn)在員工是否能勝任崗位工作、是否達到業(yè)績目標，以及員工個人的職業(yè)發(fā)展等方面。這種需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。
組織分析的核心在于理解培訓是在怎樣的背景下產(chǎn)生的。通過深入分析，我們可以確定公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工上下級和同事對培訓的支持情況，從而判斷培訓是否符合組織的需求。
人員分析的主要目標是確定哪些員工需要培訓。這包括尋找原因——判斷業(yè)績不佳是知識、技能或能力不足，還是工作動力不夠，或是崗位設計本身的問題。我們還要確定哪些員工需要接受培訓，以及他們是否已做好接受培訓的準備。
工作分析則需要明確員工需要完成的重要任務，然后確定為了幫助員工完成這些任務，應在培訓中強調哪些知識、技能和行為。
在實踐中，這三個分析并不按照固定的順序進行。由于組織分析關注的是培訓是否與公司的戰(zhàn)略目標一致，以及公司是否愿意投入時間和資金進行培訓，因此它通常是第一步。而人員分析和任務分析通常是同時進行的，因為不了解任務和工作環(huán)境，很難確定業(yè)績不佳是否是一個培訓問題。
接下來，根據(jù)培訓需求來制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算。
明確了培訓需求后，就可以確定培訓的目的和計劃。計劃的制定可以使培訓目標變?yōu)閷嶋H行動。培訓計劃包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時間、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在制定年度計劃時，需要確定該年度將要舉辦的培訓課程日程，并慎重決定培訓的實施日期，以確保所有員工都能參加。計劃課程時，除了預先決定的固定課程，還應審查其必要性。除了培訓課程外的其他輔助學習也要一并考慮。講師費、場地租金和其他費用要做出預算并進行審核，尤其是講師費要有一定的寬裕。
然后，進行培訓課程的設計，這包括四大步驟：培訓課程規(guī)劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。課程規(guī)劃涵蓋明確課程目標、提出培訓方案、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、深化培訓內容、課程測試與評估等。資源選擇涉及教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇和講師選擇都來源于企業(yè)內外兩個方面，選擇時應綜合評估選擇。接著是教學設計和學員手冊編制，包括設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。
之后是培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織和教材編印等。
是培訓成果轉化與評估，包括培訓成果轉化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。
需要注意的是，成果轉化是培訓中最為關鍵也最容易被忽視的環(huán)節(jié)。成果的轉化應從塑造氛圍、高層支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮。受訓者的上級應對培訓成果轉化進行監(jiān)測，包括任務提示、反饋結果和不斷強化等方面。
還要對培訓進行評估，以達到衡量培訓管理質量、評估學員參與程度和評估培訓效果等目的。評估一般分為四個層次：學員反應、學員收獲、學員應用和成果與影響。只有進行有效的評估，才能不斷改進和提高培訓的質量。在企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常會遇到的問題是經(jīng)費緊張或者沒有經(jīng)費導致的培訓工作被忽視或難以有效開展。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，雖然招聘工作是企業(yè)關注的焦點和重要的基礎工作之一但從留人和用人層面來說為實現(xiàn)必要性和迫切性只有好的培訓和到位的工作環(huán)境才可能留得住人才！有效的了解真正的中小企業(yè)的真實需求讓工作人員能夠認識到自身的價值從而開展相應的培訓工作是重中之重！一、中小企業(yè)的培訓需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，尋找適崗人才和企業(yè)內部人才留存是一大挑戰(zhàn)。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響力有限，吸引和留住優(yōu)秀人才較為困難。企業(yè)內部的各個階層對培訓價值的期望存在差異。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓活動塑造積極和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以挽留核心人才。他們重視培訓對于員工適應崗位、提高工作效率和熟練度的價值。
管理階層，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力。他們希望培訓能夠幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并期待下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工，他們希望能有機會學習，掌握更多技能和知識，以便勝任更高難度的工作和更高層次的崗位。他們期望通過培訓為未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
全面滿足上述需求需要龐大的培訓體系支撐，這在中小企業(yè)中難以實現(xiàn)，也不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)的培訓需求通常由具有“話語權”的某一階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。
二、中小企業(yè)的培訓內容
中小企業(yè)的培訓內容可以分為以下四類：崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度；提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維；員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能。
所有者階層更看重前兩類培訓內容，認為員工應當勝任崗位要求，認同企業(yè)文化并遵守規(guī)章制度。管理階層則更關注第二類和第三類培訓內容，重視員工的行為規(guī)范和綜合素質的提升。員工則期望通過培訓獲得未來職業(yè)發(fā)展的技能和知識。
三、中小企業(yè)的培訓形式
培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在培訓形式選擇上需根據(jù)實際情況開展，結合實際經(jīng)費和人力支持的情況來選擇最適合的方式。
對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可以選擇講師講授、導師指導、購買光盤觀看和組織現(xiàn)場觀摩等方式。對于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓，可以采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場感受等方式。提升職業(yè)意識和端正職業(yè)心態(tài)的培訓，則以團隊特訓為主要形式。至于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑的專業(yè)技能培訓，企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，但更有利的辦法是有目的地引導員工自學。企業(yè)培訓人員需要在時間安排上靈活處理，以獲取各方的支持。培訓方法的單調是效果差的重要原因，因此應該采取多樣化的培訓形式來激發(fā)員工的參與熱情。中小企業(yè)的培訓工作需要根據(jù)實際情況進行有針對性的安排和實施才能取得良好的效果和支持。針對中小企業(yè)的培訓方法與實踐探討
在中小企業(yè)中，授課式培訓被廣泛采用。這種方法只需要確定講師并編制相應的課件，然后進行上臺講授即可，無需過多投入時間和精力。這種簡單的培訓方式往往存在一些問題。講師在臺上講，而參訓員工在臺下各自思考，如果講師不負責任，只是走過場，就會對員工的積極性造成打擊，使培訓工作失去“群眾基礎”。
要解決這個問題，需要從吸引和引導受訓人員的角度出發(fā)。對于擔任內部講師的管理人員，應使他們認識到培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的機會，也是鍛煉自己演講和活動組織能力的平臺。他們應從個人發(fā)展的角度重視培訓，認真準備并確保培訓質量。挑選優(yōu)秀的講師并推出有品質的課程是對受訓人員的一種尊重，也更容易獲得員工的支持。
關于培訓與績效考核的結合，不能簡單地理解為在經(jīng)理和員工的KPI中添加“培訓通過率”等指標。這種做法只是為了考核而考核，是無效的。有效的結合應該是：培訓內容應與崗位職責和崗位績效指標相符合，培訓應能有效幫助員工達成績效目標，勝任崗位要求。只有這樣，培訓對被考核的員工來說才是有用的，他們才會認真聽講。
在員工晉升的問題上，中小企業(yè)往往采用粗放式的經(jīng)驗判斷來評估員工是否勝任新崗位。一個更理想的方法是事先為員工制定晉升規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓要求，并設置完成培訓的時間節(jié)點和完成標志。例如，員工何時能取得與工作相關的職業(yè)證書或通過與工作有關的案例答辯等。員工可以通過自學和自練來完成培訓，達到要求的可列入候選名單，有崗位空缺時予以晉升。這種方法不僅滿足了員工的晉升需求，也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了幫助。
準確識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求是至關重要的。只有在滿足需求的前提下進行的活動才能被認為是有價值的活動。哪里需求重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，參與其中的個體價值也就越大。只有真正識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，培訓人員的工作才能被認為是真正有意義的工作，他們也將會獲得更多的認可。
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