不要總是從法律的角度去看待并處理勞動關系，不要和律師搶飯碗，而且很多HR會把處理勞動關系當做員工關系管理的全貌。
第一，關于處理勞動關系，分享四點。
第一個，即使再簡單的案例，或者案件，律師可能都不敢百分百去確保結(jié)果，因為整個司法實踐的復雜程度，遠遠超過我們的想象。比如試用期辭退員工，看起來并不復雜，但是會發(fā)現(xiàn)有很多這種不同的判決，所以不要把法條當做標準答案去執(zhí)行。
第二個，勞動關系一定是長在企業(yè)的管理當中。如果我們?nèi)侀_企業(yè)管理，這個企業(yè)文化，領導者的風格等等這些因素，很多事情會非常的難以去論斷。比如績效考核，同樣是不勝任工作后的調(diào)整崗位，對于績效管理已經(jīng)融入這個學業(yè)的一些企業(yè)和員工，這真的是家常便飯，并不稀奇?？墒菍τ谀切奈磳T工進行過否定性評價的企業(yè)，那處理起來讓HR和管理者真的是如坐針氈。
第三個，對于勞動關系的處理上。其實想想影響的不僅僅是這個員工，還有看到聽到這件事情的員工，甚至是一些局外人，他們從中會去判斷，并且對組織進行很多隱性的評價，我們是不知曉的，甚至還會潛移默化的影響他們自己未來在組織里的一些行為。
第四個，勞動關系。我們面對的是員工，是人，同樣的事情，每個人的想法和理解不一樣。同樣的后果，每個人的接受程度也不同。同樣的表達，每個人的感受也是千差萬別。所以處理勞動關系的過程當中，對于員工的心理生活難道就不需要去做一些了解嗎？所以企業(yè)以什么樣的方式去對待員工，員工一定會同樣的方式去感恩，去反饋，去回擊企業(yè)。不管法理情還是情理法，人性的問題，沒事要多去做一些思考。
第二，還要明確一個概念，什么是員工關系管理。員工關系管理是企業(yè)為建立與勞動者之間積極正向的關系所采取的各種管理活動的總和，不是讓HR去做腹黑。員工關系管理包括了處理勞動關系、管理人事的信息、規(guī)范員工的紀律，有的企業(yè)還做共創(chuàng)文化團隊，建立溝通渠道，搭建服務平臺等等。所以處理勞動關系，也許有的時候是重要又緊急的事情，但是在某一個局部擔任救火隊員的時候，同時也要做到未雨綢繆，跳出勞動關系，去看員工關系管理的全貌。也許有的時候，企業(yè)擁有完善的系統(tǒng)，完善的這個制度，優(yōu)質(zhì)的供應商去支撐整個員工關系管理，但是想把這些內(nèi)容做的有溫度、有人情味兒，好的HR是不可替代的。所以在涉及人資的知識之外，法律的知識外，更多的要去學習一些心理學、社會學、經(jīng)濟學等等，多去做一些涉獵。
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