談起績效，很多人自然將其等同于績效考核。這也是很多企業(yè)做不好績效工作的重要原因。
績效考核只是績效管理的一個組成部分，而考核結(jié)果的判斷也絕不僅僅是對員工業(yè)績完成情況的評估結(jié)論。
依據(jù)管理的計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導、控制等職能，績效管理包含著對績效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等。
績效不僅包含業(yè)績因素，也包含諸多非業(yè)績因素?？冃П旧碛职M織層面的績效、團隊層面的績效和個人層面的績效。
績效評估既包括對個人績效的評估，也包括對團隊績效、組織績效的評估；既包括對業(yè)績因素的評估，也包括對非業(yè)績因素的評估。績效評估需要有事先確定并得到相關(guān)部門和人員認可的衡量指標、衡量標準以及相關(guān)事項的可操作性定義。
對績效考核結(jié)果的判斷不僅包括對員工業(yè)績完成情況的評估結(jié)論，更包括對導致組織、團隊和個人不同層面業(yè)績狀況的深度剖析，找明成因，進而據(jù)此提出推廣、改進或優(yōu)化的各方面措施。
績效反饋既包括個人層面的反饋，更應(yīng)包括團隊層面和組織整體層面的調(diào)整和改進。很遺憾，現(xiàn)實中多數(shù)企業(yè)的績效反饋僅限于個人層面，并且多數(shù)也并沒有聚焦到未來績效的改進上，而是多關(guān)注于獎金分配上。
如下圖所示，完整的績效反饋應(yīng)涉及到組織設(shè)計、聘用與配置、培訓、激勵、薪酬與福利等圖中所示的各類事項。
因此，當我談績效時，我談的是整個績效管理體系，而不是其中的某個或某幾個部分，因為績效管理的目的在于提升組織未來績效，對于過去績效的評估、分析、獎懲等都是為了提升組織未來績效。
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