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黃海
在了解了BLM模型是什么，如何幫助企業(yè)科學(xué)經(jīng)營(yíng)之后，我們要學(xué)習(xí)一下BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先/領(lǐng)導(dǎo)力模型的八個(gè)黃金法則。BLM認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行部分包括八個(gè)相互影響、相互作用的方面，分別是戰(zhàn)略意圖、市場(chǎng)洞察、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、氛圍與文...
春從花上去，風(fēng)過(guò)竹間清。 五月榴花照眼明，枝間時(shí)見子初成。 在這美麗的初夏，我們即將迎來(lái)第六期光華王牌課——《BLM科學(xué)經(jīng)營(yíng)：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的對(duì)標(biāo)提升與系統(tǒng)落地》。 ...
2022年12月18日，“開放的力量”方永飛年度演講如期而至。 以下為演講全文，與你分享。 01 開場(chǎng) 尊敬的各位同學(xué)、直播間的各位朋友們，大家下午好。 顯然，這是一個(gè)非常特殊的時(shí)候。我們?cè)谶@樣一個(gè)...
跨越鴻溝 20年前，讓天下沒(méi)有難做的生意，阿里喊得震天響的使命，阿里的存在是讓天下沒(méi)有難做的生意。20年后，天下已經(jīng)沒(méi)有好做的生意。很多人都這樣感嘆，說(shuō)我們要停掉直播、關(guān)掉電商，只有回歸線下，生意才會(huì)好起來(lái)。愚蠢！那就是回到歷史老路上...
<p class=\"post_ti<x>tle\" style=\"font-size: 38px; font-family: \"color:#404040;\";\">穿越虛實(shí) 第二篇章的內(nèi)容叫穿越虛實(shí)。 ...
現(xiàn)在BLM模型越來(lái)越火，尤其近期方永飛教授提出一個(gè)觀點(diǎn)，想要科學(xué)經(jīng)營(yíng)，必須要把握一把非常重要的鑰匙，那就是BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型，也可以叫做BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型。很多人知道BLM模型，是因?yàn)槿A為十幾年前花了重金引進(jìn)，從而奠定了華為現(xiàn)在的生生不息...
“聚是一團(tuán)火，散是滿天星。”這是大家對(duì)阿里人的肯定，也代表了他們對(duì)中國(guó)商業(yè)環(huán)境帶來(lái)的巨大影響。 2019年，馬云在退休演講中說(shuō)：“我們有個(gè)...
商業(yè)的本質(zhì)是一門理性客觀、不斷尋求最優(yōu)解的科學(xué)。 擁抱變化，自我革新，共同探索企業(yè)智能型管理新范式。 績(jī)效飛輪®，讓戰(zhàn)略成為每個(gè)人的日常工作，讓每一位企業(yè)家都成為科學(xué)家，讓每一家企業(yè)都能科學(xué)經(jīng)營(yíng)、智慧管理！ 一、企...
在全球化競(jìng)爭(zhēng)與數(shù)字化變革的雙重驅(qū)動(dòng)下，薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務(wù)性職能躍升為企業(yè)戰(zhàn)略的核心支柱。據(jù)韋萊韜悅2025年薪酬展望顯示，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速趨緩（GDP預(yù)期4.2%）背景下，各行業(yè)調(diào)薪率分化加劇，薪酬管理的精細(xì)化、差異化、合規(guī)性成為企業(yè)存續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵命題。優(yōu)秀的薪酬體系不僅能精準(zhǔn)控制成本、提升人效，更...
薪酬管理的亮點(diǎn)與成效已成為企業(yè)優(yōu)化人才戰(zhàn)略、提升組織效能的核心驅(qū)動(dòng)力。以下結(jié)合行業(yè)實(shí)踐與研究數(shù)據(jù)，從設(shè)計(jì)創(chuàng)新、技術(shù)應(yīng)用、員工體驗(yàn)及未來(lái)趨勢(shì)四個(gè)維度進(jìn)行系統(tǒng)分析： 一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新亮點(diǎn) 1. 差異化薪酬模式 分層激勵(lì)設(shè)計(jì)：針對(duì)崗位特性設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬比例（銷售崗40-60%、技術(shù)崗20-35...
薪酬管理中的“交叉重疊”（薪酬重疊度）是指在同一薪酬等級(jí)內(nèi)或相鄰等級(jí)間，員工薪酬范圍存在部分重合的現(xiàn)象。合理的重疊設(shè)計(jì)能平衡內(nèi)部公平性與員工發(fā)展激勵(lì)，但過(guò)度重疊可能導(dǎo)致不公平感、激勵(lì)失效等問(wèn)題。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略： ?? 一、薪酬重疊度的定義與影響 1. 核心概念 定義：薪酬重疊度指相鄰...
薪酬管理早已超越簡(jiǎn)單的工資核算范疇，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心樞紐。在人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)環(huán)境中，一套科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系不僅關(guān)乎成本控制，更是驅(qū)動(dòng)組織效能、塑造企業(yè)文化、維系人才忠誠(chéng)度的戰(zhàn)略性工具。以下九個(gè)核心環(huán)節(jié)構(gòu)成了現(xiàn)代薪酬管理的完整閉環(huán)，共同支撐企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中構(gòu)建可持續(xù)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。 戰(zhàn)...
根據(jù)您的查詢關(guān)鍵詞“薪酬管理喬治”，結(jié)合要求，這里為您整理的是管理學(xué)經(jīng)典教材《薪酬管理》（Compensation）的相關(guān)信息。該書的作者是喬治·米爾科維奇（George T. Milkovich），并非小說(shuō)類作品，而是人力資源領(lǐng)域的權(quán)威學(xué)術(shù)著作。以下是核心信息整合： 書籍基本信息 1. 書名...
薪酬管理是組織通過(guò)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)報(bào)酬體系，以支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、激勵(lì)員工績(jī)效并保障內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源核心職能。其內(nèi)涵遠(yuǎn)超出簡(jiǎn)單的“發(fā)工資”，而是融合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)及行為科學(xué)的綜合實(shí)踐。以下從多維度解析其核心要義： 一、核心定義與目標(biāo) 薪酬管理是組織確定員工報(bào)酬總額、結(jié)構(gòu)及形式的...
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，個(gè)人所得稅的籌劃與合規(guī)已從單純的財(cái)務(wù)流程升級(jí)為影響員工滿意度、企業(yè)成本管控乃至全球人才競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。隨著2025年《個(gè)人所得稅綜合所得匯算清繳管理辦法》的實(shí)施，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與稅務(wù)合規(guī)的關(guān)聯(lián)性愈發(fā)緊密。新政策延續(xù)了綜合與分類相結(jié)合的稅制框架，將工資薪金、勞務(wù)報(bào)酬、稿酬和特...
在薪酬管理體系中，個(gè)人工資保密制度如同一把雙刃劍。它既是企業(yè)維護(hù)內(nèi)部公平感、減少員工攀比的管理工具，又是可能引發(fā)同工同酬?duì)幾h的敏感機(jī)制。隨著歐盟通過(guò)《薪酬透明指令》強(qiáng)制要求企業(yè)披露性別薪酬差距，全球已有20余國(guó)立法推進(jìn)薪酬透明化，而中國(guó)企業(yè)仍普遍采用“密薪制”——這一制度在2022年覆蓋了82.4%...
在數(shù)字化與全球化深度融合的2025年，薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作進(jìn)化為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心樞紐。作為薪酬管理者，我深刻體會(huì)到這一職能的演變：它不僅是工資核算的工具，更是連接人才戰(zhàn)略、組織效能與業(yè)務(wù)目標(biāo)的橋梁。在AI驅(qū)動(dòng)、數(shù)據(jù)賦能的時(shí)代背景下，薪酬管理需在合規(guī)性、激勵(lì)性、成本可控性之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，同...
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在全球化、數(shù)字化和多元化的背景下，面臨日益復(fù)雜的挑戰(zhàn)。結(jié)合當(dāng)前實(shí)踐和未來(lái)趨勢(shì)，其核心困難可歸納為以下五大維度： ?? 一、技術(shù)操作復(fù)雜性帶來(lái)的執(zhí)行困難 1. 薪酬核算的多元變量整合 薪酬計(jì)算需融合考勤、績(jī)效、社保、個(gè)稅、津貼等多維度數(shù)據(jù)，涉及數(shù)百個(gè)動(dòng)態(tài)參...
薪酬管理的核心目標(biāo)是通過(guò)科學(xué)合理的報(bào)酬機(jī)制吸引、保留和激勵(lì)人才，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心要求可歸納為以下兩大方面，這些要求共同構(gòu)成了薪酬管理體系的基礎(chǔ)框架： 一、內(nèi)部公平性（Internal Equity） 內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬分配的合理性，確保員工在相同或類似崗位上因貢獻(xiàn)、能...
在草原上，牧羊犬以敏銳的監(jiān)督與戰(zhàn)略性的驅(qū)趕守護(hù)羊群秩序，而領(lǐng)頭羊憑借威望引領(lǐng)方向。若將企業(yè)薪酬體系比作羊群，則其中同樣存在兩只至關(guān)重要的“牧羊犬”：一只負(fù)責(zé)維護(hù)基礎(chǔ)秩序（保健因素），確保薪酬的公平性與合法性；另一只則專注激發(fā)奔跑動(dòng)力（激勵(lì)因素），通過(guò)績(jī)效與成長(zhǎng)設(shè)計(jì)驅(qū)動(dòng)員工潛能。這兩只“牧羊犬”的協(xié)同...
在當(dāng)代中國(guó)企業(yè)的薪酬管理體系中，“兩低于”原則是一項(xiàng)貫穿國(guó)有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)乃至部分民營(yíng)組織的核心分配準(zhǔn)則。它要求企業(yè)工資總額增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。這一原則誕生于20世紀(jì)90年代經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，旨在平衡企業(yè)發(fā)展與員工福利、效率與公平的關(guān)系。隨著國(guó)有資產(chǎn)管...
薪酬管理不僅是人力資源的核心模塊，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵載體。它通過(guò)系統(tǒng)性設(shè)計(jì)將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工動(dòng)力，在吸引人才、激勵(lì)績(jī)效、維系公平中構(gòu)建可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代薪酬管理涵蓋目標(biāo)設(shè)定、水平定位、體系構(gòu)建、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制度管理、績(jī)效銜接與福利優(yōu)化七大維度，需兼顧市場(chǎng)規(guī)律與人性需求，實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的動(dòng)態(tài)...
薪酬管理的七種表現(xiàn)主要體現(xiàn)在其核心構(gòu)成要素和管理實(shí)踐中，涵蓋從體系設(shè)計(jì)到動(dòng)態(tài)調(diào)整的全過(guò)程。以下是基于專業(yè)人力資源管理視角的 1. 薪酬體系 薪酬體系是確定組織基本薪酬依據(jù)的基礎(chǔ)框架，主要包括四種類型： 職位薪酬體系：以崗位價(jià)值為核心，按職責(zé)復(fù)雜度定薪。 技能/能力薪酬體系：依據(jù)員工技能水平或...