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陳松光

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預(yù)約1對1培訓(xùn)

當(dāng)面講解¥元 電話溝通¥元 網(wǎng)絡(luò)溝通¥元

陳松光文章

老油條員工抱團(tuán)如何應(yīng)對?

公司里老人抱團(tuán)怎么辦,私下抱團(tuán)還是明面抱團(tuán)。如果是明面抱團(tuán),比如說你開個(gè)例會(huì),有一個(gè)人開始反對你,這種情況之下,你一對五一對六,就是明面上的。這個(gè)抱團(tuán)里面,“打蛇要打七寸”,雖然我是比較反對職場里面去搞一些陰謀手段。...

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員工堅(jiān)韌性的三個(gè)等級

任正非認(rèn)為做事業(yè)僅靠聰明是不夠的,聰明人往往韌性不夠,沖勁又往往不足。但是最終能獲得成功的不一定要非常聰明,但一定要非常堅(jiān)持。堅(jiān)韌性低的人呀,他受不了批評、挫折和壓力,稍微遇到點(diǎn)壓力呢,他就選擇放棄。一個(gè)人很聰明,成就導(dǎo)向很強(qiáng),概念思維也很...

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員工主動(dòng)性的三個(gè)等級

很多公司都非??粗貑T工的主動(dòng)性,任正非在華為強(qiáng)調(diào)要長期的艱苦奮斗。主動(dòng)性呢是艱苦奮斗的一個(gè)根本,這也是華為選人的關(guān)鍵原則。這種主動(dòng)性不只是簡單的積極行動(dòng),而是強(qiáng)調(diào)要有結(jié)果還要有預(yù)見性。華為把主動(dòng)性分成了三級。 一、主動(dòng)性一級要能夠主動(dòng)...

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優(yōu)秀電商總監(jiān)細(xì)節(jié)大過戰(zhàn)略

電商總監(jiān)首先要有細(xì)節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當(dāng)下電商環(huán)境下,要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調(diào)品調(diào)話術(shù)等實(shí)際問題,空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化,有眾多平臺和對手...

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下屬素養(yǎng)能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的重點(diǎn)因素之一

員工素養(yǎng)能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效的重點(diǎn)決定因素之一,它是可以不斷訓(xùn)練提升的。但作為管理者呢,要學(xué)會(huì)剖析這個(gè)訓(xùn)練過程,學(xué)會(huì)拆解其中的流程,從而發(fā)現(xiàn)下屬在哪個(gè)環(huán)節(jié)有問題,并有針對性的訓(xùn)練。拿溝通能力舉例,溝通可以拆解為傾聽思考表達(dá)三個(gè)流程。首先說傾...

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優(yōu)秀中層如何篩選?

一、很多老板會(huì)喜歡業(yè)務(wù)標(biāo)兵,但實(shí)際上業(yè)務(wù)標(biāo)兵以外呢,什么樣的人適合做中層。我有幾個(gè)比較好的問題分享給你。 二、結(jié)合今年的業(yè)務(wù)目標(biāo),你是怎么考慮團(tuán)隊(duì)配置的,看他組建團(tuán)隊(duì)的能力。阿里培養(yǎng)基層干部,最重要的就是要學(xué)會(huì)這個(gè)。 三、面臨一...

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HRBP關(guān)鍵做好這5件事

厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事:人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的,人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘,我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)...

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HR天天講賦能到底怎么賦能呢?

除了你要去懂這些專業(yè),他也就是你要理論聯(lián)系實(shí)際,就是你確實(shí)要去貼近業(yè)務(wù),要能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)賦能。你講的人家都不信不聽,那是因?yàn)槟銢]有發(fā)現(xiàn)人這個(gè)需求到底在哪里,重點(diǎn)到底在哪里。所謂的賦能到底賦什么?能我們天天講賦能兩個(gè)字,怎么賦能?我們能賦的能的話...

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HRBP為啥打雜的事這么多?

做HRBP啊,總逃過一個(gè)詞,就是打雜。幾乎所有的HRBP都會(huì)因?yàn)樽约鹤龅氖虑樘s了,反而感到苦惱。那其實(shí)你做HRBP啊,打雜是避免不了的。因?yàn)檫@是由HRBP的屬性來決定了的。首先你看HRBP的分工啊,傳統(tǒng)的人力資源是縱向的模塊化的分工。而H...

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HRBP做員工訪談如何提問?

HRBP做員工溝通訪談很高頻,那我們跟員工溝通訪談的時(shí)候,是有一些提問的技巧的。 1、是一定要多問開放性的問題。其實(shí)跟面試有點(diǎn)像,就是你用封閉性的問題,他用幾個(gè)字就把你打發(fā)了,你要不停的想新的問題,你用開放式的問題,你讓他說的更多。 ...

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HR的5個(gè)段位,高階的HR是怎樣工作的

你公司HR的段位水平高不高直接決定了你團(tuán)隊(duì)的發(fā)展速度快不快。我呢跟你分享五個(gè)段位,從菜鳥到王者對照一下,看看高階的HR都在做什么,是什么樣的。 1、首先呢青銅段位,我們稱之為事務(wù)型的菜鳥。他基本上是圍著事情在轉(zhuǎn),發(fā)布信息啦整理資料啦歸...

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為什么HR總是出力不討好?

所以當(dāng)公司或者決策層的決策出現(xiàn)問題的時(shí)候,HR作為公司和領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行人,他不可避免的會(huì)成為一個(gè)惡人。很多時(shí)候作為常年與人打交道的HR,他對所有的這些事情是非常清楚的。你可能你的這個(gè)公告,你的新的某個(gè)制度會(huì)對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生多大的影響,他是非常清楚...

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HR不應(yīng)該只是個(gè)輔導(dǎo)員

HR這個(gè)事情,就人力資源這個(gè)事情,他一定是一個(gè)公司非常核心的東西啊,包括這個(gè)崗位也是可以稱得上是公司的一個(gè)靈魂崗位。就是我們過去對HR的定義,對人事的定義,他就是一個(gè)高校的輔導(dǎo)員,負(fù)責(zé)點(diǎn)點(diǎn)名,管理管理學(xué)生的生活起居,搞一搞課外活動(dòng)。但是現(xiàn)在...

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組織架構(gòu)和崗責(zé)來自于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)

為什么傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)的人力資源開始紛紛進(jìn)行變革,而且呢都會(huì)設(shè)立HRBP的崗位,HRBP是什么呢?它是人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴,重新的角色定位。以前傳統(tǒng)的人力資源畫好組織架構(gòu)只突出了層級之間的關(guān)系,但沒有關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)的關(guān)系。那么現(xiàn)在站在HRBP的思維上...

陳松光 2375 瀏覽次數(shù)

老板應(yīng)該緊密配合HR

也可能有很多HR確實(shí)還沒有從傳統(tǒng)的HR的這個(gè)角色中轉(zhuǎn)變出來,但是不管我們?nèi)绾稳ネ虏郏紱]辦法去改變說HR是一個(gè)公司最核心的一個(gè)靈魂崗位的這個(gè)事實(shí)。HR在以往的這種典型的這種組織結(jié)構(gòu)里面,它其實(shí)就是為了做一些輔助性的這種職能管理而存在的,是一...

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HRBP的客戶思維管理

傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)型到BP,大家經(jīng)常說要深入業(yè)務(wù),讀懂業(yè)務(wù)。那么很多HR也是開始去貼近業(yè)務(wù)服務(wù)整個(gè)的業(yè)務(wù)部門。但服務(wù)的過程當(dāng)中,HR是沒有辦法保證業(yè)務(wù)部門就是正確的。也就是說業(yè)務(wù)部門對于客戶的每一個(gè)動(dòng)作都是有效的?;ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下我們常說一個(gè)詞兒叫做...

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想跟員工處好關(guān)系多問問這三個(gè)問題

不管是員工還是管理層,甚至你的老板,你覺得他最近就是狀況不對了,你可以問的三個(gè)問題是。第一個(gè)問感受,最近還好嗎?這聽起來像是一句廢話,但實(shí)際上他就已經(jīng)感覺到了,你在關(guān)心他。然后第二個(gè)你看到他不太好,你就可以直接說我看到你最近情緒不太好,發(fā)生...

陳松光 2492 瀏覽次數(shù)

提成制三大弊端,三招輕松化解

公司使用提成制發(fā)工資,雖在早期能激勵(lì)員工、開拓市場。但企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)暴露出諸多弊端,如員工躺平、老板變壞人、公司利潤下降。 提成制的弊端。 一、有資源老員工躺平。例如簽約大客戶后,像抖音達(dá)人分銷簽約大達(dá)人后提成穩(wěn)定,老員...

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績效考核需要注意哪幾點(diǎn)?

績效考核作為績效管理的一部分,在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效,要確保...

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三個(gè)方面判斷HR的績效評估能力

之前有人問我HR怎么樣去提高自己在績效管理方面的專業(yè)度,進(jìn)階版能力該怎么去提升,就簡單跟大家分享一下我的看法。 1、最基礎(chǔ)的就是績效管理的幾個(gè)周期。你得要熟悉這些周期,并且這個(gè)時(shí)間跟周期給推動(dòng)起來,會(huì)偏向于是個(gè)項(xiàng)目管理的組織,就是到了...

陳松光 2401 瀏覽次數(shù)

如何判斷應(yīng)聘者的人品?

企業(yè)老板常面臨員工入職后影響公司的問題,職業(yè)素養(yǎng)難以識別但又非常重要。通過面試快速判斷應(yīng)聘者隱形素質(zhì)可從三點(diǎn)入手。 一、看第一份工作:就職單位的大小及入職時(shí)長有參考意義,短時(shí)間就職單位無意義,頻繁跳槽者可能未受職業(yè)訓(xùn)練。可通過其上一家...

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