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公司大事小事，老板都要親力親為，員工遲到一分鐘或者是請假半天，甚至都要經(jīng)過他的審批。請問你要中層做什么？既然這樣，中層管理者應(yīng)該集體離職好了。那么又在組織結(jié)構(gòu)中，積極的建設(shè)性的中層管理者。你既然不信任這些中層管理者，你認(rèn)為公司是你自己的，他
剛做管理，工作越來越多，已經(jīng)超負(fù)荷工作了，怎么辦？我有很多朋友在剛當(dāng)上管理者的時(shí)候，都有這樣的經(jīng)歷。除了要干自己的活，還有下屬報(bào)上來的各種工作需要審批，給予指導(dǎo)，還有要協(xié)助其他部門的工作和領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)隨地安排的任務(wù)，整個(gè)人都已經(jīng)干冒煙了，就是干
一個(gè)能干的店長，有時(shí)干了3個(gè)人的活，但老板發(fā)現(xiàn)，這個(gè)店長并沒有解決門店的盈利問題，反而使門店其它員工越來越懶惰，最后遇到大大小小的事，都需要店長來處理，店長累死累活，還經(jīng)常被老板批評，得不到老板的認(rèn)同。如何解決這個(gè)
作為一名團(tuán)隊(duì)的管理人員，如果不懂得授權(quán)，將會(huì)累死自己，害死公司，如果授權(quán)不當(dāng)，同樣會(huì)給團(tuán)隊(duì)乃至公司帶來巨大的傷害。我們就直奔主題，告訴大家簡單易學(xué)的五大授權(quán)原則，絕對讓你受益無窮。 1、嚴(yán)格說明授權(quán)的內(nèi)容和目標(biāo)，只有內(nèi)容和目標(biāo)清楚明確
派活和授權(quán)的區(qū)別你了解嗎？職場中你會(huì)承擔(dān)多樣的角色，為人下屬，為人上級。假如你今天管理一支團(tuán)隊(duì)，想要做出業(yè)績，一定會(huì)將工作下放給團(tuán)隊(duì)。那么問題來了，什么是派活？什么是授權(quán)？很多人在初始做管理的時(shí)候，根本分不清楚，自己心力憔悴，團(tuán)隊(duì)又做不大。
經(jīng)理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職，而且確實(shí)有很多可以抱怨的——好員工離職會(huì)造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經(jīng)理們在抱怨那些明顯的營業(yè)問題時(shí)忽略了問題的關(guān)鍵：員工辭的不是工作，而是他的經(jīng)理。不幸的是這點(diǎn)很容易被
有效授權(quán)給企業(yè)帶來的好處是眾所周知的，但并非所有的企業(yè)管理者都能做到有效授權(quán)。據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對近50位各種類型企業(yè)的中高層管理者的調(diào)查表明，所有受訪者都認(rèn)為：在工作中懂得授權(quán)很重要，但對自己的授權(quán)管理感到“滿意&rdquo
授權(quán)以后該怎么監(jiān)督，這里面要給大家分享一個(gè)很重要的概念了，叫做權(quán)利閾。最小權(quán)利閾是讓對方收集信息，他給到你信息，由你做方案，由你做執(zhí)行，由你按啟動(dòng)鍵，所以對方只是幫你收集信息。第二件事情，對方如果在信息層面和你有很好的互通，而且能夠達(dá)成共鳴
管理是通過別人完成任務(wù)，因此作為管理者一定要學(xué)會(huì)授權(quán)，延長我們管理者的手臂，去抓住重點(diǎn)工作，做管理者該做的事。尤其是成績越高，授權(quán)的比例范圍會(huì)越大。 首先什么叫做授權(quán)？ 大家對授權(quán)存在的一些誤區(qū)，認(rèn)為授權(quán)就是委派任務(wù)
在中國，為數(shù)不少的中小企業(yè)公司里長期存在一種普遍的風(fēng)氣，每個(gè)人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可自己的能力和貢獻(xiàn)，就象毛主席在《反對自由主義》里說的那樣：“有了一點(diǎn)成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。于
在縣報(bào)、市報(bào)、省報(bào)當(dāng)編輯記者十三年，寫作對我來說已是輕車熟路手到擒來，但報(bào)人“能寫不能說”的短板，在我身上也表現(xiàn)突出。 當(dāng)年我有多么不能說呢？剛進(jìn)楚天都市報(bào)，副刊部的女記者們無事生非，給每個(gè)男同事分別取了一個(gè)外
很多員工一遇到問題就去問上司，很多上司一遇到員工問問題就忙著去解答。這就跟溺愛孩子的家長一樣，什么事情都替他們包辦了，到最后員工遇到問題都不會(huì)去想解決的辦法，能力永遠(yuǎn)得不到提升。 管理者的角色是“造鐘”而不是&
導(dǎo)讀：當(dāng)下，很多民企老板在解決該“用人”“授權(quán)”的問題時(shí)傷透腦筋，大多尚停滯在是“愚民政策”、“集權(quán)管理”人治化管理階段；在現(xiàn)代管理制度盛行的情況下，反其道而行之，內(nèi)部信息隔離，部門溝通阻滯，管理層級實(shí)質(zhì)上只有兩層，即只有老板（民營企業(yè)家）
沒有目標(biāo)是很讓人痛苦的，就像一個(gè)人上了出租車卻不知去哪兒。并不是每個(gè)人都清楚自己的目標(biāo)和方向。在我看來，很多人并不知道自己需要什么，不知道內(nèi)心真正的追求，經(jīng)常在外界的驅(qū)動(dòng)下渴求一些表面的東西，并把它當(dāng)作自己的目標(biāo)，如果得不到這些東西，就陷入
你知道你為什么布置工作沒有效嗎？你知道你的員工為什么沒有執(zhí)行力嗎？那是因?yàn)槟阍诓贾霉ぷ鞯臅r(shí)候就沒有效率。要想提升員工的執(zhí)行力，你必須學(xué)會(huì)以下的授權(quán)工作五步法。 1、交代具體任務(wù)及任務(wù)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以及時(shí)間點(diǎn)。 2、請員工去重復(fù)一遍。
按照德魯克的管理思想，企業(yè)內(nèi)部管理一般都概括地分為高、中、低三個(gè)層級。這三個(gè)層級就形成組織的金字塔。在這個(gè)金字塔中，基層因?yàn)槲坏吐毼?，只需?ldquo;把事做好做正確”，而作為管理監(jiān)督的主體，中層需要指導(dǎo)約束下屬&
我們知道小團(tuán)隊(duì)管理者最需要的是面對面的領(lǐng)導(dǎo)力，而面對面的領(lǐng)導(dǎo)力最重要的是下屬的能力發(fā)展和績效的改善。但事與愿違的是，大多數(shù)情況下。下屬的能力并沒有多大的提升，績效并沒有多大的改善，之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，是因?yàn)槲覀兊墓芾碚撸绕涫切律先蔚膱F(tuán)
小企業(yè)老板分權(quán)分不下去工作越做越多，原因如下。 一、習(xí)慣問題。老板在行業(yè)內(nèi)有專長，但帶團(tuán)隊(duì)難，常以創(chuàng)業(yè)者標(biāo)準(zhǔn)要求員工，難以找到能承接工作的人。應(yīng)依據(jù)員工特點(diǎn)，如愿意干且有一技之長能嵌入工作環(huán)節(jié)，激發(fā)員工成為創(chuàng)業(yè)追隨者，逐步分出去工作，
將才，指能做好自己的本職工作，關(guān)鍵時(shí)刻可以以一擋十，并且企業(yè)也相當(dāng)重視的人才。 帥才，指把一個(gè)企業(yè)內(nèi)部和外部的方方面面管理得井井有條，率領(lǐng)眾多的上述的將才并做出成效的人
我們經(jīng)常能夠在企業(yè)里看到這樣的現(xiàn)象，下屬推開你辦公室的門，張總，我最近遇到一件事，不知道該怎么辦，然后說了一通之后，最后問你，張總，您看我下一步該怎么做？這其實(shí)是一種典型的反授權(quán)。原本通過正式的任務(wù)分派，已經(jīng)明確由下屬來負(fù)責(zé)的工作，他的責(zé)任
如何通過分權(quán)和分錢，讓別人覺得你這個(gè)老板是高明的。一家公司，一百多個(gè)人老板對公司大事小事都要親自過問。連下面廠里的一線員工請一天的假，也需要經(jīng)過他的批準(zhǔn)。那老板要中層管理者有何用？招進(jìn)來干飯養(yǎng)老嗎？那老板不需要中層管理者，直接管理不就好了嗎
要想企業(yè)獲得戰(zhàn)略性的成功，企業(yè)管理者就必須具備戰(zhàn)略思維邏輯。無論任何問題都要用戰(zhàn)略思維邏輯思考，無論任何情況都必須用戰(zhàn)略思維邏輯來解決。當(dāng)企業(yè)管理者用戰(zhàn)略思維邏輯來完善自我的時(shí)候，你的企業(yè)就已經(jīng)邁出了贏得戰(zhàn)略
為什么授權(quán)不足對專業(yè)的服務(wù)公司來講是一個(gè)重大的缺陷和問題，我們不研究為什么會(huì)授權(quán)不足，我們只探討授權(quán)不足為什么會(huì)成為專業(yè)服務(wù)公司的重大問題，它對公司產(chǎn)生了哪些致命的不利影響。 一、第一個(gè)不利的影響就是盈利的能力。授權(quán)不足會(huì)使公司服務(wù)的
任何一個(gè)一把手想把權(quán)往下分，而且不是分給一個(gè)人，是很正常的一種想法。分權(quán)制衡是管理里邊一個(gè)，非常常見又非常難辦的主題，為什么會(huì)考慮到分權(quán)？ 1、作為權(quán)利往下放的這個(gè)人，也就是權(quán)力的一把手，你叫他CEO也好，董事長也好，他會(huì)產(chǎn)生一個(gè)想產(chǎn)
我多次講到，作為一名管理者，要學(xué)會(huì)授權(quán)，讓自己輕松，讓團(tuán)隊(duì)充滿干勁，帶來團(tuán)隊(duì)業(yè)績的提升。但是我們也發(fā)現(xiàn)有一些管理者錯(cuò)在了授權(quán)過度，有些工作是完全不能授權(quán)的。比如接下來我要講到的幾項(xiàng)工作是不能授權(quán)的。 1、不要授權(quán)人事或機(jī)密的事務(wù)。一個(gè)
文章導(dǎo)讀：“職業(yè)化”就是“專業(yè)化”或“專職化”。職業(yè)化的內(nèi)涵分為四個(gè)方面：職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。 第一部分 職業(yè)化總體通論 一、什么是“職業(yè)化”？ 我們把每個(gè)人在
管理者的能力很關(guān)鍵的時(shí)刻，你的團(tuán)隊(duì)帶的好不好，就看你會(huì)不會(huì)授權(quán)，會(huì)不會(huì)分配任務(wù)。首先如果這個(gè)事情搞砸了，就會(huì)讓你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)位置不保。掉腦袋的事兒，你就不可以授權(quán)給別人了，這個(gè)事情是你要自己做的，為什么？你愿意把你的腦袋拴在別人的褲腰帶身上嗎？
我講到了什么是授權(quán)，授權(quán)很重要的是第一步就是什么？第一步是資源調(diào)配。很多時(shí)候我們說目標(biāo)沒實(shí)現(xiàn)，是因?yàn)橘Y源調(diào)配沒做好。那么資源調(diào)配又存在兩個(gè)問題，第一個(gè)問題是，資源不夠多，不夠充足。第二種是資源很多，但是你不會(huì)調(diào)配，這個(gè)可能就是能力的問題了。
員工在工作中一遇到困難就容易失去自信和信心，產(chǎn)生情緒低落，這樣的事情也經(jīng)常發(fā)生，作為這樣的情況發(fā)生員工最需要主管的指點(diǎn)和激勵(lì)，優(yōu)秀的主管會(huì)很好的處理這樣的事情幫助員工，失敗的主管對員工則是指指點(diǎn)點(diǎn)。激勵(lì)是是一個(gè)主管最基本的技能。日常工作中該
在中國家族企業(yè)的軀體內(nèi)，存在著一種天生的“死亡與破產(chǎn)基因”，這種基因潛藏在企業(yè)肌膚內(nèi)，“死亡與破產(chǎn)基因”的內(nèi)部潛藏著一種文化的缺失。從創(chuàng)辦企業(yè)的第一天開始，家族企業(yè)家自身的文化形態(tài)、價(jià)值觀念、思維模式和精神境界就已經(jīng)注定了企業(yè)的失敗，之后家