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主要背景
★ 中國人力資源開發(fā)研究會注冊人力資源管理師認證中心特聘講師
★ 前IBM(國際商業(yè)機器)GBS（全球業(yè)務服務部）組織和人力資
源變革業(yè)務負責人
★ 前掌上明珠家具集團常務副總，現(xiàn)獨立董事
★ 北京大學、中國農業(yè)大學EMBA 特聘教授
經理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業(yè)問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的經理。不幸的是這點很容易被
管理者的能力很關鍵的時刻，你的團隊帶的好不好，就看你會不會授權，會不會分配任務。首先如果這個事情搞砸了，就會讓你這個領導位置不保。掉腦袋的事兒，你就不可以授權給別人了，這個事情是你要自己做的，為什么？你愿意把你的腦袋拴在別人的褲腰帶身上嗎？
沒有目標是很讓人痛苦的，就像一個人上了出租車卻不知去哪兒。并不是每個人都清楚自己的目標和方向。在我看來，很多人并不知道自己需要什么，不知道內心真正的追求，經常在外界的驅動下渴求一些表面的東西，并把它當作自己的目標，如果得不到這些東西，就陷入
我講到了什么是授權，授權很重要的是第一步就是什么？第一步是資源調配。很多時候我們說目標沒實現(xiàn)，是因為資源調配沒做好。那么資源調配又存在兩個問題，第一個問題是，資源不夠多，不夠充足。第二種是資源很多，但是你不會調配，這個可能就是能力的問題了。
公司大事小事，老板都要親力親為，員工遲到一分鐘或者是請假半天，甚至都要經過他的審批。請問你要中層做什么？既然這樣，中層管理者應該集體離職好了。那么又在組織結構中，積極的建設性的中層管理者。你既然不信任這些中層管理者，你認為公司是你自己的，他
下面我們來看看MTW公司是如何做期望激勵的： 它的建設始終都圍繞著一個要素，即一種將人力資源置于首要位置的公司文化。 MTW的員工就好比它的“賭金保管人”，公司財富的積累完全取決于他們是否能很
文章導讀：“職業(yè)化”就是“專業(yè)化”或“專職化”。職業(yè)化的內涵分為四個方面：職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。 第一部分 職業(yè)化總體通論 一、什么是“職業(yè)化”？ 我們把每個人在
我剛從報社辭職下海時，感覺到自己最缺的，不是經驗，不是資金，不是方向，而是找不到“感覺”了，以前當記者的那種感覺。 媒體人“無冕之王”的帽子戴久了，就形成了要面子的心態(tài)。帶著這種愛面子心
高萬忠
竇昆
臧波
王偉
紀春雷
杜升
鐘海濤
張杰一
王明偉
楊彬譽
李遠朋
彭信之
李海峰
肖云益