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關鍵人才梯隊培訓

課程背景
二十大報告強調：我們要堅持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養(yǎng)質量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。同時，十四五政府規(guī)劃報告也明確提出要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機制改革，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，充分發(fā)揮人才第一資源的作用。這一系列政策導向凸顯了人才在國家發(fā)展戰(zhàn)略中的核心地位。
在當今數字化與智能化浪潮席卷全球的時代，科技的飛速發(fā)展正以前所未有的速度重塑著企業(yè)的運營模式與競爭格局。DeepSeek作為新興的強大技術力量，以其卓越的數據分析、預測洞察能力，為企業(yè)在復雜多變的市場環(huán)境中精準定位、高效決策提供了有力支撐。在這樣的大背景下，企業(yè)對于人才的需求也發(fā)生了深刻變革，不僅要求人才具備扎實的專業(yè)知識和技能，更需要其能夠熟練運用先進技術工具，如DeepSeek，來解決實際問題，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
對于新時代中國企業(yè)而言，人才是第一資源已成共識。然而，隨著業(yè)務的快速轉型發(fā)展，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。一方面，傳統的人才培養(yǎng)模式難以滿足企業(yè)對具備新興技術能力人才的迫切需求，業(yè)務發(fā)展與滯后的人才培養(yǎng)之間的矛盾日益顯著；另一方面，如何運用像DeepSeek這樣的先進工具，從海量數據中精準識別、培養(yǎng)和發(fā)展關鍵人才，成為企業(yè)亟待解決的問題。如何基于DeepSeek技術進行科學、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統的規(guī)劃建設完善的企業(yè)人才梯隊，已經成為中國絕大多數成長型企業(yè)面臨的普遍問題。
本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關系著手，引入DeepSeek技術理念，提出人才盤點與梯隊建設的*實踐——基于勝任模型的人才梯隊建設。借助DeepSeek強大的數據挖掘和分析能力，幫助成長型企業(yè)建立個性化、針對性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備和培養(yǎng)問題。通過培訓為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊建設，掌握運用DeepSeek技術進行人才管理的專業(yè)人才，樹立人才是企業(yè)未來發(fā)展第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、識別人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識。

課程收益
結果1：測評關鍵崗位人才素質能力：通過DeepSeek工具完成一次高效、精準的人力資源測評盤點。
結果2：掌握人才盤點報告解析方法，結合DeepSeek數據分析，直觀呈現人才能力分布。
結果3：掌握人才勝任標準建構方法：利用DeepSeek構建樣本崗位勝任任職標準，提升人才選拔的科學性。
結果4：營造人才適應的文化氛圍：通過DeepSeek學習地圖功能，構建關鍵人才梯隊的學習路徑。
結果5：提出關鍵人才職業(yè)提升建議：提供完整的人才識別與分流方法，結合DeepSeek智能化分析，優(yōu)化人才發(fā)展策略。

課程特點：
標桿人才可視化：通過DeepSeek解碼人才價值，實現人才數據的可視化呈現。
勝任標準工具化：利用DeepSeek構建人才標準，提升人才選拔與培養(yǎng)精準度。
培訓管理賦能化：通過DeepSeek萃取學習地圖，優(yōu)化高潛人才梯隊培養(yǎng)路徑。
人才管理數字化：借助DeepSeek重構人才效能，實現人才管理的數字化轉型

課程結構：
培訓對象
企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、培訓部門負責人等

授課方式
課程講授、案例分析，工具演練；

課程大綱
導論：中國式現代化企業(yè)管理者最重要的技能——關鍵人才梯隊建構
一、為什么需要建設新時代關鍵人才梯隊
二、企業(yè)人力資源發(fā)展與人才梯隊建設
1.人力資本
2.核心競爭力
3.人才梯隊優(yōu)化與人力資本辯證關系
三、解決企業(yè)人力資源轉型重要舉措——人才盤點
1.傳統人力資源的六大功能模塊解析
2.人力資源發(fā)展歷程與轉型桎梏
3.三支柱模式與數字化人力資本升級關系
四、國家十四五人才戰(zhàn)略與企業(yè)人才梯隊建設
1.人才是第一資源
2.人才梯隊職業(yè)通道
3.人才梯隊學習地圖
4.人才梯隊薪酬通道
人才盤點識別與梯隊建設中工作流程與工作職責
案例賞析：*企業(yè)的識才提效-人才梯隊建設案例
DeepSeek應用：通過DeepSeek快速生成人才盤點報告，優(yōu)化工作流程。

第一部分企業(yè)人才梯隊規(guī)劃-一盤
一、人才梯隊體系設計——企業(yè)核心五類人才梯隊建設
1、關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2、關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4、技能類人才梯隊建設（基于專業(yè)）
5、通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6、設計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標準
1、關鍵人才核心要素之一：關鍵特質
2、關鍵人才核心要素之二：領導力/勝任力
3、關鍵人才核心要素之三：任職資格要求
4、關鍵人才核心要素之四：以往工作績效
互動1分組使用DeepSeek“五類人才梯隊配置模擬器”，輸入企業(yè)真實業(yè)務場景，獲取AI推薦的建設優(yōu)先級方案
分析：企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道現狀與誤區(qū)。

第二部分構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準-二明
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內容：
基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業(yè)規(guī)范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
DeepSeek應用：通過DeepSeek分析繼任人才標準，優(yōu)化選拔流程。
三、勝任力模型構建的五個步驟
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取勝任數據
互動2：行為事件訪談法——4D-STAR訪談八階段技術演練，4D-STAR訪談后，使用DeepSeek“行為編碼AI助手”自動提取勝任力關鍵詞，與人工編碼結果對比驗證（45分鐘）
工具：DeepSeek編碼字典應用
方法：德爾菲法應用
表單：訪談表單應用
4、建立勝任模型
互動3：勝任力素質結構表填寫練習。使用DeepSeek“動態(tài)九宮格分析工具”，輸入員工績效與潛力數據，AI自動生成：（20分鐘）
方法：團隊共創(chuàng)
萃?。篋eepSeek等級劃分
5、驗證勝任模型
模型再造
培訓驗證
評估分析
分享：掌握企業(yè)人才企業(yè)勝任力識別構建五步法。

第三部分關鍵人才梯隊評估與甄選三萃
一、根據關鍵崗位的素質要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
1、勝任力測評方法：BEI結構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2、四類素質測評：專業(yè)知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質/職業(yè)操守素質
3、關鍵崗位的候選繼任人與現職崗位人才測評的差異
4、不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業(yè)度測評
4、候選繼任人勝任素質測評
5、績效評價
三、根據盤點結果建立關鍵儲備人才庫
1、九宮格與關鍵儲備人才盤點
2、關鍵儲備人才庫的建立
3、關鍵儲備人才動態(tài)盤點
演練：企業(yè)人才結構分析與梯隊模型
四、九宮格與人才勝任力應用技巧
1、企業(yè)四大類人才分流
人力資本
人力價值
人力成本
人力資源
2、九宮人才流動圖分析
1號人力成本解聘預警分析
2-3號人才資源培養(yǎng)分析
6號人力資源用工技巧
4號人才流動和輪崗技巧
5-7-8人力資本的分析
9號人力價值流失預警
3、三類人才池應用
儲備人才庫
潛質人才庫
適配人才庫
互動4：企業(yè)人才勝構分析與培訓、晉升、甄選、激勵等應用技巧。（10分鐘）
DeepSeek應用：通過DeepSeek生成九宮格分析報告，優(yōu)化人才庫管理。

第四部分構建關鍵人才梯隊培養(yǎng)機制-四賦
一、設計人才梯隊的發(fā)展模式
1、人才梯隊培訓項目設計
2、開發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3、內部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化培訓策略
1、課堂培訓
2、工作體驗
3、教練輔導
4、自我提升
5、復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養(yǎng)方法導師制應用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書會應用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點
1、問題解決型團隊
2、自我管理型團隊
3、跨部門型團隊
4、學習型團隊
5、虛擬團隊
DeepSeek應用：通過DeepSeek生成學習地圖，優(yōu)化培訓路徑。

關鍵人才梯隊培訓