《OKR目標(biāo)與績效管理工作坊》
2025-07-08 03:14:51
講師：徐莉 瀏覽次數(shù)：2950
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：徐莉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
okr目標(biāo)管理辦法培訓(xùn)
【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團伙，心在一起叫團隊”。擁有心在一起的團隊，是每一個管理者的人間理想；但現(xiàn)實往往天不遂人愿：
傳統(tǒng)績效管理每年做一兩次，作業(yè)交了一大堆，低效僵化
績效考核就是為了扣大家工資嗎?管理者整天做夾心餅干，團隊怨聲載道！
“每天忙，盲，茫，帶著團隊辛苦了一年，年度考核卻沒亮點，領(lǐng)導(dǎo)看完沒反應(yīng)！
時代變化快，公司獎懲機制過于死板，無法調(diào)動員工積極性！
以上種種仿佛才是職場中的人間真實、、、、、、是時候調(diào)整我們的績效管理方式了?？冃Э己俗钤绯霈F(xiàn)在*19世紀(jì)，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鎖了多少螺絲，包裝了多少臺機器等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型崗位上工作，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及和對他人的影響度上。這些技能很難被量化，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工自驅(qū)力的激發(fā)和能力的持續(xù)發(fā)展上，而非機械地衡量物質(zhì)產(chǎn)出和排名。
OKR目標(biāo)管理工作法針對新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計。它把目標(biāo)管理的重點從年度考核排名轉(zhuǎn)為持續(xù)反饋與員工發(fā)展，讓員工聚焦在最重要的團隊目標(biāo)上，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，不斷挑戰(zhàn)自我，將工作變成一場員工樂此不疲的打怪升級之旅，讓管理者輕松帶領(lǐng)00后在VUCA時代披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。
【課程收益】
了解績效管理的戰(zhàn)略性思維，了解傳統(tǒng)企業(yè)KPI績效管理體系的弊端和挑戰(zhàn)
理解OKR工作法的核心理念和設(shè)計方法
掌握如何對“O”進行有效目標(biāo)分解和落地，從而形成一個公司一盤棋的效果
掌握如何將“KR”轉(zhuǎn)化為有效的可衡量的考核指標(biāo)
學(xué)會運用OKR去激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，完成目標(biāo)
與現(xiàn)有績效管理體系充分融合，制定下一步優(yōu)化計劃
【課程對象】
希望實現(xiàn)年度目標(biāo)，提高團隊績效的管理者，中高管團隊
希望公司推廣創(chuàng)新績效管理的人力資源負(fù)責(zé)人
【課程大綱】
課程導(dǎo)入：一分鐘脫口秀，秒懂OKR
第一單元、 心的改變：我們?yōu)槭裁葱枰狾KR？
一、有了KPI，為什么還需要OKR？
【案例分析】過度使用KPI做績效考核的四大弊端
1、核心原因——不同時代需要不同的績效管理工具
2、打破數(shù)字化時代績效管理僵局的四大方向
3、新時代的績效管理工具應(yīng)該具備的四大特征
【案例分析】海爾創(chuàng)客組織績效管理方式的啟示
二、眾多企業(yè)開始關(guān)注和應(yīng)用OKR，為何效果平平？
1、OKR適用范圍和優(yōu)缺點
2、KPI適用范圍和優(yōu)缺點
3、OKR與KPI的核心區(qū)別
4、解決之道——OKR與KPI的聯(lián)姻
區(qū)分與戰(zhàn)略有關(guān)的重點工作和與戰(zhàn)略無關(guān)的日常工作
重點工作——OKR為戰(zhàn)功激勵，只獎不罰
日常工作——KPI為職責(zé)兜底，只罰不獎
【成果轉(zhuǎn)化】：如何將OKR與企業(yè)現(xiàn)有KPI體系有效融合？
第二單元、腦的轉(zhuǎn)變——如何設(shè)定與運行OKR目標(biāo)管理體系？
一、設(shè)定OKR——什么是一個好的OKR?
【案例分析】陳鵬鵬鹵鵝實施OKR的啟示
1、大家來造句——OKR的定義
【刻意練習(xí)】軟件、咨詢、制造業(yè)、物流等不同行業(yè)的OKR實例拆解
2、一個有效的O的四大特征
3、一個有效的KR的四大特征
【刻意練習(xí)】用SMART優(yōu)化KR的可量化程度
4、用OKR進行目標(biāo)管理的四大收益
【成果轉(zhuǎn)化】為你的組織設(shè)定合適的O和KR
二、拆解OKR——企業(yè)如何實現(xiàn)O與KR的有效聯(lián)動？
1、 O從哪里來？
①自上而下：戰(zhàn)略解碼的五個步驟，解析與練習(xí)
②自下而上：職能升級的四個階段
③平行部門：跨部門協(xié)同“*”
【成果轉(zhuǎn)化】三個角度提煉各自部門/團隊的O
2、有了O，如何拆解為KR?
①策略分解法
②關(guān)鍵指標(biāo)法
③里程碑法
【成果轉(zhuǎn)化】三種方法將自己組織的O拆解為KR
三、運行OKR——利用OKR優(yōu)化日?？冃Ч芾砹鞒?/div>
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/gkk_detail/315111.html
1、雙周OKR會議
2、季度中期復(fù)盤
3、季度總結(jié)
4、初次推行OKR的六大心理建設(shè)
第三單元、手的轉(zhuǎn)變——參照**集團OKR實踐案例擬定行動計劃
1、傳統(tǒng)企業(yè)績效管理轉(zhuǎn)型，從崗位分類和OKR分類開始
1）崗位分類
只用OKR的崗位
KPI+OKR共用的崗位
只用KPI的崗位
2）OKR分類
OKR分級——承諾型OKR、挑戰(zhàn)型OKR
挑戰(zhàn)型OKR實例分析
不對類別OKR對應(yīng)的激勵方式
2、將OKR與現(xiàn)有KPI考核體系聯(lián)結(jié)——水平聯(lián)結(jié)、垂直聯(lián)結(jié)
3、設(shè)定O與KR的具體方法和舉例
4、實施機制
5、營造氛圍
【成果轉(zhuǎn)化】就下一步OKR推行計劃進行充分研討，達成共識
okr目標(biāo)管理辦法培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/gkk_detail/315111.html
