課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者
培訓(xùn)講師：王建華
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
KPI目標(biāo)績效培訓(xùn)
課程背景：
員工績效管理對企業(yè)績效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標(biāo)？如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門、個人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責(zé)任避免考核扯皮？任務(wù)型指標(biāo)如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），以目標(biāo)為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
課程收益：
● 績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責(zé)
● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫的建立，以及目標(biāo)的有效分解與傳遞，從公司級目標(biāo)到部門級目標(biāo)的有效分解，從部門級目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解，如何給員工制定科學(xué)合理的KPI
● 掌握績效考核的正確操作與技巧,績效考核難點解析與應(yīng)對
● 掌握如何根據(jù)績效考核結(jié)果進行分析與績效改進
● 掌握績效面談的方法，如何達成目標(biāo)一致，如何對員工進行正面激勵與建設(shè)性的負面反饋。
● 掌握提升員工績效，提升員工能力的方法。
課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等
課程大綱
第一講：績效管理之PDCA
一、績效管理的意義
1、指明方向
2、員工價值*化，高績效文化
3、發(fā)現(xiàn)問題，解決問題
4、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地
二、績效管理的困惑
1、績效考核是雞肋
2、科學(xué)性與合理性不足
案例分享：為什么企業(yè)績效KPI沒達成，員工的績效考核成績都很高？
三、各級人員在績效管理工作中的角色認知
1、公司高層
2、直線部門經(jīng)理在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé)
3、人力資源部
案例分享：小米績效管理價值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
第二講：基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效目標(biāo)分解與制定
一、公司級的關(guān)鍵績效目標(biāo)-BSC
1、經(jīng)營結(jié)果指標(biāo)+客戶滿意度KPI
2、管理指標(biāo)KPI
3、人效指標(biāo)KPI
示例：知名企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)BSC
二、公司級目標(biāo)分解至部門
1、工具：任務(wù)矩陣法
2、部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補充
示例：典型部門研發(fā)/銷售/人事的關(guān)鍵績效目標(biāo)
討論與分享：如何制定部門之間的協(xié)同指標(biāo)
*實踐分享：降成本指標(biāo)的分配與達成
三、員工年度關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI的設(shè)定
工具：RASIC法
示范：由部門年度KPI到員工年度KPI的拆解與制定
四、目標(biāo)的有效推進-員工月度KPI
1、員工月度關(guān)鍵績效目標(biāo)
1）關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)-年度指標(biāo)到月度指標(biāo)
2）制定達成月度指標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)
舉例：達成效率或缺陷率的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)？
2、完整的典型崗位的關(guān)鍵月度績效目標(biāo)
示例：銷售人員的關(guān)鍵月度業(yè)績目標(biāo)KPI
示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵月度業(yè)績目標(biāo)KPI
五、員工達成目標(biāo)的關(guān)鍵因素
1、激勵員工對目標(biāo)的承諾
2、員工達成績效結(jié)果的模型
1）目標(biāo)的有效溝通
2）員工達成目標(biāo)的動力三要素
第三講：KPI績效考核實操-績效考核的難點解析
一、公正地考核員工的行為態(tài)度
1、多維度考核
2、分級標(biāo)準(zhǔn)
考核*實踐分享：員工如何自評
二、績效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計
1、與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
2、與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性
三、績效考核評分方法
1、比值法
2、區(qū)間法
3、加減分法
案例：因為評分方法的不合理，導(dǎo)致績效目標(biāo)沒有達成
四、考核評分趨中與趨高
1、原因分析
2、強制分布的合理操作
3、考核結(jié)果校準(zhǔn)
討論：管理者給員工的績效考核打分普遍偏高的原因？
五、績效考評的公正性
1、各崗位的KPI難度不一
2、各部門管理者的評分松嚴程度不一
3、考評數(shù)據(jù)的有效性
4、管理者的主觀評價/打人情分/評分差不多
案例分析：如何確保各部門考核的公平性？
典型績效考核案例分享
第四講：績效考評面談與反饋
一、績效考評面談
1、管理者為什么不喜歡績效考評面談？
2、兩種績效考評面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？
二、績效考評面談的四個方面
1、階段性的目標(biāo)達成情況并評分
2、下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
2）績效改進溝通的工具：五星指南法
3、對下屬的輔導(dǎo)及績效改進
4、下階段工作目標(biāo)的溝通
三、績效面談的挑戰(zhàn)與面談技巧
1、針對A類員工（優(yōu)秀員工）的考評面談技巧
2、針對B類員工（業(yè)績平平員工）的考評面談與技巧
3、針對C類員工（落后員工）的考評面談挑戰(zhàn)與應(yīng)對
角色扮演與演練
工具：針對A/B/C類員工的績效考評面談提綱
四、輔導(dǎo)與績效改進
1、績效面談也是輔導(dǎo)下屬與績效改進的*機會
2、輔導(dǎo)下屬的四步法-GROW模型
角色扮演：如何使用GROW模型輔導(dǎo)績效不達標(biāo)的下屬肖明？
五、績效考評面談的挑戰(zhàn)
1、員工對考評結(jié)果不認同
2、員工認為不公平
3、員工接受負面評價的典型反應(yīng)
角色扮演：如何應(yīng)對如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
工具：績效考評面談的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)
六、成功績效溝通的5點建議
第五講：績效考核結(jié)果激勵
一、績效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)
1、漲薪原則：為業(yè)績付薪
2、績效系數(shù)與漲薪方案
實踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表
二、績效工資設(shè)計
1、如何計算個人績效系數(shù)
2、如何設(shè)計績效工資比例
3、什么是獎金制
示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績效工資設(shè)計
三、其它激勵方式
1、績效積分
2、認可與表揚
3、晉升與培訓(xùn)
四、低績效員工的管理
1、設(shè)置績效改進計劃
2、績效改進計劃的目標(biāo)
3、低績效員工的退出
*實踐分享：低績效員工的績效改進計劃
第六講：員工績效改進
一、員工績效與員工能力
1、關(guān)鍵崗位的能力要求
2、分析員工的能力優(yōu)劣勢
案例分析：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析、質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析
二、員工能力的發(fā)展
1、員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）
2、績效改進的方法
1）師徒制
2）現(xiàn)場工作坊
3）錯誤案例匯總分析
4）行業(yè)交流
5）供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流
6）參與試制
現(xiàn)場演練：根據(jù)3E模型，制定績效改進的行動計劃
KPI目標(biāo)績效培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/gkk_detail/281211.html
