佛家說人有七苦：生、老、病、死、怨憎會、愛別離、求不得。
據(jù)多年觀察和與學(xué)員的溝通，學(xué)員也有四苦：無關(guān)、無動、無視、無果。
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課題不符，最直接的表現(xiàn)就是不符合學(xué)員的情況。對一個人均年銷售額3000萬以上的銷售團(tuán)隊（零售行業(yè)）去講銷售技巧，這樣的需求估計沒幾個老師敢接。
培訓(xùn)，就是要補(bǔ)企業(yè)期望和學(xué)員目前狀態(tài)之間的短板。內(nèi)驅(qū)力不夠，往往就是學(xué)員還沒看到這個短板。
首先，做好培訓(xùn)需求調(diào)查。方法有很多，問卷調(diào)查，崗位能力素質(zhì)模型，BEI行為事件訪談法等。不管何種方法，把握一個核心原則：找出短板（差距）。這樣才能設(shè)計出符合企業(yè)戰(zhàn)略需求和業(yè)務(wù)部門發(fā)展的培訓(xùn)課題。
另外，想盡辦法激發(fā)學(xué)員的內(nèi)驅(qū)力。核心就是找出課題對于學(xué)員的價值，然后在培訓(xùn)前的宣傳，以及培訓(xùn)師授課中明確地闡述出來。
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前2種現(xiàn)象最普遍，學(xué)員身沒動心沒動，腦也基本沒動?；緦?dǎo)向還是傳授知識為主，忽視了學(xué)員是成年人，成年人的學(xué)習(xí)有四種特征。
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第3種情況，學(xué)員看似在動，其實(shí)沒有多大意義。梅瑞爾教授五星教學(xué)法中的第一要素就是聚焦問題。沒有目標(biāo)的“動”對于學(xué)員來講，只是調(diào)動了感官和身體，不能激活舊知，引發(fā)新知，當(dāng)然更別提融會貫通了。
教得少，才學(xué)得多。多給學(xué)員刺激，多讓學(xué)員體驗。要讓學(xué)員的腦子轉(zhuǎn)起來，激活他們已有的經(jīng)驗和認(rèn)知，在這個基礎(chǔ)上，接收新的信息，用生動的教學(xué)方法，讓他們對新舊知識進(jìn)行整合。所以，提問、討論、測試、角色扮演、案例教學(xué)……都是需要考慮的方法。
另外，要有明確的教學(xué)目標(biāo)，并且一直堅定執(zhí)行。始終記得，任何教學(xué)方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，不能偏離教學(xué)目標(biāo)，否則就是為了動而動，課堂激動，課后一動不動就是這樣。
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我們常說培訓(xùn)要互動，核心其實(shí)是關(guān)注，培訓(xùn)師要時刻關(guān)注學(xué)員。否則，即使控場再好，也只是贏得了表面的平靜。
每場培訓(xùn)，總有少部分活躍的學(xué)員，還有部分挑戰(zhàn)學(xué)員，大部分學(xué)員都是中立。如何有針對性的關(guān)注到所有學(xué)員？
鼓勵活躍。對活躍的學(xué)員，保持眼神的積極關(guān)注，對每次提問回答要及時肯定和反饋。
安撫挑戰(zhàn)。不能回避挑戰(zhàn)，更不能直接打擊。就事論事，運(yùn)用拋接球的技巧當(dāng)堂解決；實(shí)在不能解決的，暫時擱置話題，課后誠懇溝通。
調(diào)動中立。這是最需要關(guān)注也是最容易忽視的群體。他們也許不是發(fā)言最活躍，但可能私下討論參與度最高。多運(yùn)用小組討論、案例分析、角色扮演等方法，調(diào)動他們的參與，觀察他們的表現(xiàn)，給予正面及時的反饋。
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都說企業(yè)老板最關(guān)心培訓(xùn)的效果，其實(shí)學(xué)員何嘗不關(guān)注？有的培訓(xùn)動輒幾天時間，學(xué)習(xí)后如何給領(lǐng)導(dǎo)匯報？學(xué)的這些能否在工作中運(yùn)用和落地？這些都是學(xué)員比較關(guān)注的。遺憾的是，我們往往重于灌輸，疏于引導(dǎo)；重于追求開心，疏于效果落地。
以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，以問題為線索。這個與培訓(xùn)需求調(diào)查相關(guān)，培訓(xùn)課程的設(shè)計，須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展吻合，與最重要的業(yè)務(wù)問題為導(dǎo)向，能夠歸納出關(guān)鍵的問題作為課程的主線。
要給工具和方法。不管知識、技能還是態(tài)度類課題，除了給方法論，還得有針對性的工具和具體操作給到學(xué)員，便于課后實(shí)操。
輔導(dǎo)和跟蹤。高明的培訓(xùn)師往往會布置作業(yè)，負(fù)責(zé)任的培訓(xùn)師會有回訪，咨詢式的培訓(xùn)師更是喜歡課后再集中回爐和強(qiáng)化。
正如一面鏡子有兩面，只有正視學(xué)員的苦，才能有針對性的設(shè)計和導(dǎo)演出好的課程。
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