一、績(jī)效考核基礎(chǔ)理論模塊
績(jī)效管理核心概念解析
績(jī)效與績(jī)效考核的定義區(qū)分
現(xiàn)代績(jī)效管理體系的三大支柱（目標(biāo)設(shè)定、過程管理、結(jié)果應(yīng)用）
績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接機(jī)制
主流考核方法論對(duì)比
KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用場(chǎng)景
OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的實(shí)施要點(diǎn)
平衡計(jì)分卡(BSC)的四維度構(gòu)建
360度評(píng)估的適用條件與局限
二、考核體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
指標(biāo)庫建設(shè)規(guī)范
戰(zhàn)略解碼到部門/崗位的指標(biāo)分解技術(shù)
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的配比原則
指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的數(shù)學(xué)驗(yàn)證方法
考核標(biāo)準(zhǔn)制定技巧
五級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定邏輯（卓越/優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)）
行為錨定法的具體應(yīng)用案例
差異化考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要點(diǎn)
三、考核實(shí)施操作指南
考核流程標(biāo)準(zhǔn)化
完整的PDCA考核周期設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)采集的渠道管理與驗(yàn)證機(jī)制
考核面談的標(biāo)準(zhǔn)化話術(shù)模板
常見問題解決方案
部門間評(píng)分松緊度差異的校準(zhǔn)方法
主觀評(píng)價(jià)的客觀化處理技巧
考核申訴的處理流程設(shè)計(jì)
四、結(jié)果應(yīng)用體系
績(jī)效結(jié)果多維應(yīng)用
薪酬激勵(lì)的掛鉤方式（固定/浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)）
職務(wù)晉升的資格條件設(shè)置
培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)識(shí)別方法
績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)的制定模板
績(jī)效差距分析的工具應(yīng)用
改進(jìn)效果的追蹤評(píng)估機(jī)制
五、專項(xiàng)能力提升
考核者勝任力培養(yǎng)
評(píng)估誤差控制（首因效應(yīng)、近因效應(yīng)）
反饋技巧的情景模擬訓(xùn)練
困難談話的應(yīng)對(duì)策略
數(shù)字化工具應(yīng)用
主流績(jī)效系統(tǒng)的功能對(duì)比
數(shù)據(jù)分析看板的搭建方法
移動(dòng)端考核操作流程
六、行業(yè)特色實(shí)踐
制造業(yè)考核特色
生產(chǎn)崗位的工時(shí)效率考核
質(zhì)量指標(biāo)的動(dòng)態(tài)追蹤
安全考核的一票否決制
服務(wù)業(yè)考核要點(diǎn)
客戶滿意度指標(biāo)的采集
服務(wù)響應(yīng)時(shí)效的測(cè)量
柔性指標(biāo)的量化方法
七、法律風(fēng)險(xiǎn)防控
勞動(dòng)法合規(guī)要點(diǎn)
考核制度民主程序要求
不勝任解除的法律要件
考核證據(jù)的保存規(guī)范
勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防
考核結(jié)果告知的法定程序
績(jī)效工資爭(zhēng)議的防范措施
調(diào)崗降薪的法律邊界
八、持續(xù)優(yōu)化機(jī)制
體系評(píng)估方法論
員工接受度調(diào)查設(shè)計(jì)
戰(zhàn)略匹配度分析工具
投入產(chǎn)出比測(cè)算模型
迭代改進(jìn)策略
年度修訂的觸發(fā)條件
試點(diǎn)推行的實(shí)施步驟
變革管理的溝通方案
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/456696.html