績效考核與業(yè)績考核是企業(yè)管理的核心工具，但現(xiàn)實中常出現(xiàn)“考核做得多，業(yè)績提升少”的困境。根本原因在于考核體系設計與執(zhí)行存在系統(tǒng)性偏差，而非考核本身無效。以下是關(guān)鍵問題解析及優(yōu)化路徑：
一、績效考核與業(yè)績考核的關(guān)系
1. 定義差異
問題：許多企業(yè)混淆二者，僅用業(yè)績指標替代全面績效，忽視行為、能力等長期因素。
2. 目標脫節(jié)
考核若未與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，易導致員工追求短期業(yè)績而犧牲長期價值。例如：
二、考核不產(chǎn)生業(yè)績的核心原因
1. 指標設計不合理
2. 激勵與懲罰失衡
3. 執(zhí)行過程不科學
4. 結(jié)果應用錯誤
三、設計有效考核體系的關(guān)鍵要素
1. 指標設計：SMART原則與戰(zhàn)略對齊
2. 過程管理：動態(tài)反饋與程序正義
3. 激勵設計：長期與短期平衡
4. 法律風險防范
| 傳統(tǒng)考核陷阱 | 科學考核要點 |
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| 指標脫離實際（如訓豬爬樹） | 指標與崗位職責強關(guān)聯(lián) |
| 結(jié)果僅掛鉤短期薪酬 | 結(jié)合培訓、晉升等長期激勵 |
| 領導主觀打分 | 多維度評價+量化數(shù)據(jù)支撐 |
| 未經(jīng)民主程序強制推行 | 職工參與制定，制度透明化 |
四、典型案例啟示
1. 百度KPI困境：李彥宏承認過度追逐KPI導致戰(zhàn)略短視，根源在于高管制定指標時未平衡長期價值。
2. 谷歌OKR實踐：考核分數(shù)不與獎金直接掛鉤，聚焦目標達成度而非經(jīng)濟激勵，避免員工功利行為。
3. 華為銷售考核：取消提成制，改用年度獎金包，鼓勵團隊協(xié)作與客戶深耕。
五、考核如何真正驅(qū)動業(yè)績？
績效考核若想轉(zhuǎn)化為業(yè)績，需回歸本質(zhì)——“通過評價促進人與組織共同成長”：
1. 目標共識：指標是員工“踮腳夠得著”的挑戰(zhàn)，而非遙不可及的負擔；
2. 過程賦能：考核是持續(xù)改進的PDCA循環(huán)（計劃-執(zhí)行-檢查-處理），非年終審判；
3. 系統(tǒng)聯(lián)動：將考核嵌入戰(zhàn)略、薪酬、培訓體系，避免孤立運作。
> 正如*所言：“管理的本質(zhì)是激發(fā)善意?！?脫離人性與戰(zhàn)略的考核終將淪為數(shù)字游戲，唯有讓員工在公平、透明的體系中看到成長路徑，績效才能轉(zhuǎn)化為真實的競爭力。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454871.html