騰訊的績效考核等級(jí)體系在2023年經(jīng)歷了重大改革，從原有的五檔等級(jí)精簡為三檔，并配套調(diào)整了評(píng)估流程和激勵(lì)機(jī)制。以下是當(dāng)前騰訊績效考核等級(jí)的核心要點(diǎn)：
1.考核等級(jí)劃分（三檔制）
超出期望（原S/A+級(jí)）：代表績效最優(yōu)秀的員工，占比約
騰訊的績效考核等級(jí)體系在2023年經(jīng)歷了重大改革，從原有的五檔等級(jí)精簡為三檔，并配套調(diào)整了評(píng)估流程和激勵(lì)機(jī)制。以下是當(dāng)前騰訊績效考核等級(jí)的核心要點(diǎn)：
1. 考核等級(jí)劃分（三檔制）
超出期望（原S/A+級(jí)）：代表績效最優(yōu)秀的員工，占比約5%-10%。這一等級(jí)的員工通常對(duì)業(yè)務(wù)有突破性貢獻(xiàn)，綜合能力突出。
符合期望（原B+/A級(jí)）：占比約80%，覆蓋大多數(shù)達(dá)標(biāo)的員工，工作成果符合崗位要求。
部分低于期望（原B-/C級(jí)）：占比5%-10%，表示績效未完全達(dá)標(biāo)，需改進(jìn)或面臨淘汰風(fēng)險(xiǎn)。
> 改革目的：簡化評(píng)估流程，減少形式主義，同時(shí)強(qiáng)化管理者對(duì)員工日常輔導(dǎo)的責(zé)任。
2. 獎(jiǎng)金與激勵(lì)掛鉤
差異化激勵(lì)：績效等級(jí)直接決定年終獎(jiǎng)倍數(shù)。例如：
超出期望：年終獎(jiǎng)可達(dá)8倍月薪（全年總薪酬約20薪）；
符合期望：年終獎(jiǎng)約5-6.5倍月薪（全年總薪酬約17-18.5薪）；
部分低于期望：年終獎(jiǎng)可能低至3倍月薪。
其他激勵(lì)：高績效員工還可能獲得股票期權(quán)、晉升機(jī)會(huì)和重點(diǎn)項(xiàng)目參與權(quán)。
3. 考核流程與特點(diǎn)
周期與形式：
季度評(píng)估：側(cè)重目標(biāo)進(jìn)度跟蹤（如KPI完成度）；
年度考核：綜合評(píng)定等級(jí)，決定年終獎(jiǎng)和晉升。
評(píng)估方式：
多維度評(píng)價(jià)：結(jié)合上級(jí)、同事、跨部門反饋（類似360度評(píng)估）；
數(shù)據(jù)支撐：量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（如用戶增長、產(chǎn)品活躍度）為主，輔以能力與行為評(píng)估。
4. 考核結(jié)果的應(yīng)用
晉升機(jī)制：
9級(jí)以下員工：晉升頻率較高（約1年/次），授權(quán)業(yè)務(wù)部門自主評(píng)審；
9級(jí)及以上（高級(jí)崗位）：晉升改為一年一次，簡化答辯流程（無需強(qiáng)制PPT）。
淘汰風(fēng)險(xiǎn)：連續(xù)獲評(píng)“部分低于期望”可能面臨優(yōu)化或轉(zhuǎn)崗。
?? 5. 公平性保障措施
透明標(biāo)準(zhǔn)：提前公開考核指標(biāo)（如SMART原則：具體、可衡量、可達(dá)等）；
申訴機(jī)制：員工可對(duì)結(jié)果提出異議，由HR或考核委員會(huì)復(fù)核；
管理者培訓(xùn)：強(qiáng)調(diào)評(píng)估者需客觀公正，避免主觀偏見。
總結(jié)
騰訊的績效考核以簡化等級(jí)、強(qiáng)化激勵(lì)、注重日常反饋為核心導(dǎo)向。三檔制改革降低了流程復(fù)雜性，但通過差異化獎(jiǎng)金和嚴(yán)格晉升標(biāo)準(zhǔn)維持了競爭性。員工需關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)的量化達(dá)成，同時(shí)依賴管理者的持續(xù)輔導(dǎo)。若你屬于騰訊體系，建議定期與上級(jí)對(duì)齊目標(biāo)優(yōu)先級(jí)，并留存關(guān)鍵成果數(shù)據(jù)以備評(píng)估參考。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454806.html
