深夜的深圳南山，一位騰訊工程師關(guān)掉電腦，屏幕上還停留著未完成的OKR進(jìn)度條。他想起明天是季度績(jī)效自評(píng)截止日，而“突出/良好/欠佳”的三檔評(píng)級(jí)背后，是長(zhǎng)達(dá)半年的高強(qiáng)度項(xiàng)目攻堅(jiān)。此刻他并不知道，自己的績(jī)效檔案正影響著部門新季度預(yù)算分配和晉升名額——這正是騰訊績(jī)效體系龐大齒輪中的微小一環(huán)。作為中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭，騰訊的績(jī)效考核機(jī)制始終在效率與人性、標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性之間尋求微妙平衡，其演進(jìn)歷程折射著中國科技企業(yè)管理哲學(xué)的深層變革。
一、目標(biāo)設(shè)定與資源匹配的張力
戰(zhàn)略雄心與執(zhí)行落差的矛盾
騰訊的績(jī)效管理核心遵循“目標(biāo)-資源匹配”原則。陳春花在2025年管理研究中強(qiáng)調(diào)：“計(jì)劃管理的本質(zhì)是解決目標(biāo)與資源的關(guān)系，目標(biāo)本身具有不合理性，因其基于未來預(yù)測(cè)和戰(zhàn)略決心；但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)必須*合理”。這一理論在騰訊實(shí)踐中體現(xiàn)為高層設(shè)定的大膽目標(biāo)（如云業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額、游戲出海收入）與執(zhí)行資源間的深層張力。
2024年ESG報(bào)告顯示，騰訊將AI技術(shù)植入700+業(yè)務(wù)場(chǎng)景的戰(zhàn)略目標(biāo)，直接轉(zhuǎn)化為各部門的KPI分解。但基層員工常面臨目標(biāo)與資源錯(cuò)位：某游戲工作室員工透露，2023年某項(xiàng)目需在三個(gè)月內(nèi)完成合規(guī)改造以滿足ESG評(píng)級(jí)要求，但法務(wù)和測(cè)試資源遲遲未到位。這種矛盾印證了管理學(xué)中的“吉格勒定理”：設(shè)定過高目標(biāo)可能提升成果下限，但也可能引發(fā)執(zhí)行挫敗。
目標(biāo)動(dòng)態(tài)性的雙重挑戰(zhàn)
騰訊采用OKR與KPI雙軌制，OKR側(cè)重創(chuàng)新突破（如微信視頻號(hào)日均使用時(shí)長(zhǎng)增長(zhǎng)），KPI保障基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)（如支付業(yè)務(wù)差錯(cuò)率<0.001%）。這種架構(gòu)在2022年職級(jí)體系改革后更顯復(fù)雜：當(dāng)17級(jí)工程師需同時(shí)承擔(dān)技術(shù)攻堅(jiān)（OKR）和代碼規(guī)范落地（KPI）時(shí)，權(quán)重分配常引發(fā)爭(zhēng)議。更本質(zhì)的矛盾在于，互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的快速迭代要求目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，但績(jī)效考核需相對(duì)穩(wěn)定的評(píng)估基準(zhǔn)。騰訊視頻部門的解決方案是“季度中段允許一次OKR修訂”，但需總監(jiān)級(jí)審批并說明變更理由。
二、考核簡(jiǎn)化和人才精準(zhǔn)評(píng)估的悖論
三檔評(píng)級(jí)的雙刃劍效應(yīng)
2022年績(jī)效考核改革將五星制簡(jiǎn)化為Outstanding（前20%）、Good（70%）、Underperform（10%）三檔。表面看是管理效率提升，實(shí)則暗藏評(píng)估精度風(fēng)險(xiǎn)。原4-5星員工合并為“突出”后，頭部員工的區(qū)分度消失。2024年內(nèi)部調(diào)研顯示，72%的總監(jiān)認(rèn)為該制度削弱了*人才激勵(lì)效果。更嚴(yán)峻的是，Underperform的標(biāo)簽直接影響活水計(jì)劃參與資格——2025年前該檔員工禁止轉(zhuǎn)崗。
360度評(píng)估的公正性質(zhì)疑
騰訊采用多維度評(píng)估確保公正性，包括上級(jí)評(píng)分（60%）、同級(jí)反饋（25%）、下屬評(píng)價(jià)（15%）。但2025年案例暴露其漏洞：某算法團(tuán)隊(duì)員工舉報(bào)主管在360評(píng)估中操縱得分，將關(guān)鍵項(xiàng)目成果集中分配給特定成員。盡管騰訊有申訴機(jī)制（10日內(nèi)書面申訴），但華證ESG評(píng)級(jí)報(bào)告指出，其治理透明度在國際標(biāo)準(zhǔn)中仍存短板。這呼應(yīng)了李卓穎（2024）的研究：當(dāng)績(jī)效與晉升強(qiáng)掛鉤時(shí)，評(píng)估權(quán)力可能異化為組織政治工具。
三、人才流動(dòng)與團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的拉鋸
活水政策的進(jìn)化與代價(jià)
2025年活水計(jì)劃取消績(jī)效限制（Underperform員工也可轉(zhuǎn)崗）和交接期縮短至30天，體現(xiàn)人才激活意圖。但某微信支付團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷顯示：2024年Q2同時(shí)流失3名核心開發(fā)崗員工至字節(jié)跳動(dòng)，因新部門承諾“活水后重新核定職級(jí)”。騰訊為平衡流動(dòng)性推出“活水凍結(jié)期”——對(duì)年度考評(píng)突出的部門實(shí)施6個(gè)月轉(zhuǎn)崗限制。這種“開放與管控”的搖擺，揭示人才共享與團(tuán)隊(duì)延續(xù)的根本矛盾。
晉升權(quán)下放的失控風(fēng)險(xiǎn)
2022年改革將9-11級(jí)晉升權(quán)下放至部門，12級(jí)改由部門提名。初衷是讓“聽得見炮火的人決策”，但2023年某IEG工作室出現(xiàn)“晉升小團(tuán)體”：全年晉升的7人中5人為工作室負(fù)責(zé)人校友。騰訊在2024年增設(shè)“晉升校準(zhǔn)委員會(huì)”，由跨部門高管復(fù)核評(píng)審結(jié)果。學(xué)者程滿亞（2024）指出，此類分權(quán)需配套制衡機(jī)制，否則易滋生局部利益集團(tuán)。
四、ESG目標(biāo)與績(jī)效回報(bào)的沖突
可持續(xù)性指標(biāo)的考核困境
騰訊承諾2030年實(shí)現(xiàn)碳中和，2024年可再生能源使用率達(dá)22%。但環(huán)境目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門績(jī)效時(shí)遭遇阻力：2023年某游戲部門因強(qiáng)制使用綠色數(shù)據(jù)中心導(dǎo)致延遲超標(biāo)，年度績(jī)效從預(yù)期Good降為Underperform。此類沖突印證了程滿亞的研究：“ESG表現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效呈倒U型影響——短期成本壓制業(yè)績(jī)，長(zhǎng)期才能釋放價(jià)值”。更復(fù)雜的是，國際評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)MSCI批評(píng)騰訊數(shù)據(jù)隱私保護(hù)不足，此類社會(huì)責(zé)任的績(jī)效化缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。
長(zhǎng)期主義與短期激勵(lì)的錯(cuò)配
騰訊試圖通過“長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”（向五年以上員工授股）引導(dǎo)長(zhǎng)期視野。但2024年《騰訊績(jī)效管理制度》仍規(guī)定“季度考核決定60%浮動(dòng)薪酬”。這種割裂導(dǎo)致基層行為短期化：某云計(jì)算銷售為當(dāng)季達(dá)標(biāo)，向客戶承諾超出服務(wù)范圍的功能，引發(fā)后續(xù)客訴。陳春花對(duì)此尖銳指出：“考核周期決定員工視野長(zhǎng)度，當(dāng)獎(jiǎng)金按季度分配，無人愿種十年樹木”。
反思與進(jìn)化：績(jī)效管理的人本化轉(zhuǎn)向
騰訊的績(jī)效體系始終處于多維矛盾的漩渦中：既要通過三檔簡(jiǎn)化減輕考核負(fù)擔(dān)（2022年取消年度面評(píng)），又需保留人才評(píng)估精度；既下放晉升權(quán)激發(fā)活力，又提防權(quán)力濫用；既推動(dòng)活水激活組織，又避免團(tuán)隊(duì)失血。這些張力本質(zhì)是工業(yè)時(shí)代“標(biāo)準(zhǔn)化管控”與數(shù)字時(shí)代“創(chuàng)新賦能”的范式?jīng)_突。
值得期待的是其人本化轉(zhuǎn)向——2025年活水政策取消績(jī)效門檻，意味著給Underperform者“二次機(jī)會(huì)”；ESG報(bào)告披露將員工心理健康支出上升37%，呼應(yīng)了晉乾華（2025）關(guān)于“人力資本效能是ESG核心要素”的論述。未來騰訊需在三個(gè)維度深化探索：動(dòng)態(tài)目標(biāo)校準(zhǔn)機(jī)制（如AI驅(qū)動(dòng)的資源匹配系統(tǒng)）、評(píng)估權(quán)力制衡模型（擴(kuò)大跨部門評(píng)審范圍）、長(zhǎng)周期價(jià)值計(jì)量（將ESG貢獻(xiàn)納入晉升標(biāo)準(zhǔn)）。當(dāng)績(jī)效體系從冰冷的管控工具進(jìn)化為溫暖的人才成長(zhǎng)基座，騰訊才可能真正實(shí)現(xiàn)“科技向善”的愿景。
正如濱海大廈懸掛的那句馬化騰致辭：“所有技術(shù)終將腐朽，唯人性進(jìn)化永恒”。在數(shù)字時(shí)代，或許*的績(jī)效管理，正是讓每個(gè)人在追逐目標(biāo)時(shí)不失尊嚴(yán)，在貢獻(xiàn)力量時(shí)看見意義。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454795.html