統(tǒng)籌衛(wèi)生院績效考核需結合政策要求與基層實際，構建科學、公平、高效的考核體系。以下是關鍵要點及實施建議：
一、考核體系設計原則
1.公益導向與激勵約束并重
堅持公益性原則，考核指標需體現(xiàn)衛(wèi)生院的基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務和健康管理職能，同
統(tǒng)籌衛(wèi)生院績效考核需結合政策要求與基層實際，構建科學、公平、高效的考核體系。以下是關鍵要點及實施建議：
一、考核體系設計原則
1. 公益導向與激勵約束并重
堅持公益性原則，考核指標需體現(xiàn)衛(wèi)生院的基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務和健康管理職能，同時通過績效分配激發(fā)積極性（如獎勵性績效占比70%，重點向關鍵崗位傾斜）。
2. 客觀公正與信息化支撐
采用信息化手段自動采集數(shù)據（如電子健康檔案、HIS系統(tǒng)），減少主觀填報，確保數(shù)據真實可追溯。
3. 動態(tài)調整與因地制宜
在國家框架下（如服務提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展、滿意度四大維度），允許地方增補指標（如疫情防控、家庭醫(yī)生簽約率），權重結合本地需求調整。
二、核心考核維度與指標
根據國家及地方實踐，建議按以下維度分配權重（參考地方方案綜合優(yōu)化）：
| 維度 | 權重 | 關鍵指標示例 |
||-|--|
| 服務提供 | 50-60% | 門診/住院人次、基本公衛(wèi)完成率、家庭醫(yī)生簽約率、醫(yī)療質量（如院感發(fā)生率、合理用藥） |
| 綜合管理 | 20-25% | 收支結構合理性、醫(yī)?；鹗褂煤弦?guī)性、信息化建設達標率、雙向轉診效率 |
| 可持續(xù)發(fā)展 | 10-15% | 衛(wèi)生技術人員職稱結構、醫(yī)護比、人才培養(yǎng)投入、科研能力提升 |
| 滿意度評價 | 10% | 患者滿意度（就醫(yī)體驗）、醫(yī)務人員滿意度（工作環(huán)境） |
> 注：部分地方將院長履職單列考核（如郎溪縣院長考核含班子評價、目標完成、獎懲因素）。
三、實施流程關鍵點
1. 數(shù)據采集與質控
整合HIS、公衛(wèi)系統(tǒng)、財務系統(tǒng)數(shù)據，建立自動提取機制；縣域醫(yī)共體牽頭數(shù)據質控，避免重復考核。
2. 多元評價結合
自評+現(xiàn)場核查：機構提交報告，考核組通過病歷抽查、患者訪談等驗證。
360度反饋：納入職工評價（如石臺縣職工對院長評分占10%）。
3. 結果分級反饋
考核結果公示并限期整改（如績溪縣公開排名），連續(xù)末位院長約談或免職。
四、結果應用與激勵機制
績效分配：獎勵性績效與考核分掛鉤（如院長津貼=考核分×分值+基礎績效），重點傾斜業(yè)務骨干。
財政補助：考核結果作為財政撥款、醫(yī)保支付調整依據（如河南要求結果通報醫(yī)保局）。
發(fā)展支持：高分機構獲資源傾斜（如設備配置、人才培訓名額），低分機構強制整改。
五、常見問題與對策
數(shù)據失真：建立跨系統(tǒng)校驗規(guī)則（如病歷與財務數(shù)據比對），引入第三方審計。
重醫(yī)療輕公衛(wèi)：提高公衛(wèi)服務權重（如郎溪縣公衛(wèi)占17分+疫情防控3分）。
考核負擔重：整合各類檢查（如基本公衛(wèi)、家醫(yī)簽約），統(tǒng)一納入年度考核。
六、典型案例參考
楊浦區(qū)公立醫(yī)院：通過每日數(shù)據監(jiān)測、業(yè)財融合團隊，動態(tài)優(yōu)化運營效率。
郎溪縣院長考核：設置“一票否決”（安全責任事故直接不合格）及加分項（獲省級表彰+5分）。
河南基層衛(wèi)生考核：明確四大維度48項指標，信息化平臺自動生成評分。
結論：衛(wèi)生院績效考核需以公益性為根基，通過指標精細化、數(shù)據自動化、結果剛性化，推動服務提質與資源下沉。重點在于避免“為考核而考核”，將績效工具轉化為持續(xù)改進的內生動力。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454660.html
