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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師

突出績(jī)效考核工作戰(zhàn)略地位全面優(yōu)化資源配置確保目標(biāo)高效達(dá)成

2025-07-08 01:19:18
 
講師：xiwin 瀏覽次數(shù)：2
　當(dāng)前，績(jī)效考核工作在政策導(dǎo)向與實(shí)踐層面均被賦予更高戰(zhàn)略地位，其核心目標(biāo)從單純?cè)u(píng)估轉(zhuǎn)向“減負(fù)與增效相統(tǒng)一”，強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與系統(tǒng)性。以下是各領(lǐng)域?qū)?jī)效考核工作的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)方向： 一、政策與戰(zhàn)略層面的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn) 1.司法領(lǐng)域：以科學(xué)考核服務(wù)審判

當(dāng)前，績(jī)效考核工作在政策導(dǎo)向與實(shí)踐層面均被賦予更高戰(zhàn)略地位，其核心目標(biāo)從單純?cè)u(píng)估轉(zhuǎn)向“減負(fù)與增效相統(tǒng)一”，強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與系統(tǒng)性。以下是各領(lǐng)域?qū)?jī)效考核工作的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)方向：

一、政策與戰(zhàn)略層面的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)

1. 司法領(lǐng)域：以科學(xué)考核服務(wù)審判質(zhì)效

最高人民法院明確提出績(jī)效考核需“符合司法規(guī)律”，通過(guò)精簡(jiǎn)指標(biāo)、聚焦核心（如案件質(zhì)量、糾紛實(shí)質(zhì)化解），避免數(shù)據(jù)形式主義。院長(zhǎng)張軍指出：“考核是手段，減負(fù)、提質(zhì)、增效才是目的”，要求將考核與審判能力提升、群眾公平正義感受緊密結(jié)合。

2. 高等教育領(lǐng)域：對(duì)標(biāo)“雙*”與戰(zhàn)略規(guī)劃

高?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略，如深圳大學(xué)將2025年考核定位為“十四五收官與十五五謀篇”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核需推動(dòng)學(xué)科建設(shè)、科研創(chuàng)新與數(shù)字化融合，突出“過(guò)程管理與結(jié)果考核并重”。部分高校還要求以AI賦能教育教學(xué)，強(qiáng)化產(chǎn)教融合導(dǎo)向。

3. 企業(yè)治理：納入中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度

*辦公廳、*辦公廳《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》明確將“全員績(jī)效考核”作為強(qiáng)化科學(xué)管理的核心措施，要求考核需與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)動(dòng)，并覆蓋“工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力”三維度。

?? 二、實(shí)踐操作層面的核心原則

1. 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：遵循SMART與戰(zhàn)略對(duì)齊

  • SMART原則：指標(biāo)需具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限。例如，企業(yè)KPI需分解為組織、部門(mén)、個(gè)人三級(jí)目標(biāo)，避免“面面俱到”，聚焦3-5項(xiàng)核心指標(biāo)。
  • 戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工KPI必須支撐公司年度目標(biāo)，例如銷(xiāo)售部門(mén)需承接市場(chǎng)份額提升任務(wù)，設(shè)定“新增客戶數(shù)”“客戶滿意度”等量化指標(biāo)。

    • 2. 工具與系統(tǒng)創(chuàng)新：數(shù)字化賦能高效考核

    2025年主流績(jī)效工具（如奇績(jī)?cè)瓶啤⒈鄙?、釘釘?shù)龋?qiáng)調(diào)：

  • 動(dòng)態(tài)可視化：實(shí)時(shí)展示績(jī)效數(shù)據(jù)，輔助管理者快速干預(yù)；
  • 全流程閉環(huán)：覆蓋目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程追蹤、反饋改進(jìn)，避免考核與日常管理脫節(jié)；
  • AI輔助分析：通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘識(shí)別績(jī)效瓶頸，提供改進(jìn)建議。

    • 3. 結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)與改進(jìn)并重

  • 考核結(jié)果需與薪酬晉升、資源分配掛鉤，例如國(guó)企推行“末等調(diào)整”機(jī)制；
  • 更強(qiáng)調(diào)發(fā)展性功能：通過(guò)反饋幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，而非僅用于問(wèn)責(zé)。

    • ?? 三、當(dāng)前突出問(wèn)題與改進(jìn)方向

    1. 考核異化問(wèn)題

  • 負(fù)擔(dān)過(guò)重：基層反映部分考核存在“重復(fù)填報(bào)”“指標(biāo)僵化”問(wèn)題，演變?yōu)椤斑^(guò)載型壓力”；
  • 目標(biāo)偏離：企業(yè)考核易陷入“為數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)”，忽視長(zhǎng)期價(jià)值（如創(chuàng)新投入、團(tuán)隊(duì)協(xié)作）。

    • 2. 糾偏措施

  • 精簡(jiǎn)指標(biāo)：司法系統(tǒng)取消非必要數(shù)據(jù)填報(bào)，讓法官聚焦“案結(jié)事了”；
  • 分類(lèi)考核：國(guó)企按功能定位（如公益類(lèi)/商業(yè)類(lèi)）差異化設(shè)定指標(biāo)，避免“一刀切”；
  • 強(qiáng)化溝通：考核前需充分聽(tīng)取員工意見(jiàn)，確保指標(biāo)獲得認(rèn)同。

    • 四、未來(lái)趨勢(shì)：從管控到賦能

    績(jī)效考核正經(jīng)歷三重轉(zhuǎn)型：

    1. 功能轉(zhuǎn)型：從“管控工具”轉(zhuǎn)向“發(fā)展引擎”，例如通過(guò)考核識(shí)別培訓(xùn)需求，聯(lián)動(dòng)人才發(fā)展計(jì)劃；

    2. 文化轉(zhuǎn)型：倡導(dǎo)“考核即共建”理念，如法院系統(tǒng)通過(guò)“四級(jí)法院談考核”凝聚共識(shí)；

    3. 技術(shù)深化：AI將更深度應(yīng)用于目標(biāo)動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)、自動(dòng)化評(píng)估（如自然語(yǔ)言處理分析工作日志）。

    績(jī)效考核工作關(guān)鍵點(diǎn)總結(jié)

    | 維度 | 核心要求 | 實(shí)踐案例/政策依據(jù) |

    |-|-|--|

    | 政策導(dǎo)向 | 服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)減負(fù)增效 | 最高法強(qiáng)調(diào)“減負(fù)與增效統(tǒng)一” |

    | 考核原則 | SMART原則、戰(zhàn)略對(duì)齊、員工參與 | 企業(yè)KPI需聚焦3-5項(xiàng)核心指標(biāo) |

    | 工具創(chuàng)新 | 動(dòng)態(tài)可視化、AI輔助、流程閉環(huán) | 奇績(jī)?cè)瓶茖?shí)時(shí)績(jī)效看板 |

    | 問(wèn)題挑戰(zhàn) | 指標(biāo)僵化、負(fù)擔(dān)過(guò)重、目標(biāo)偏離 | 基層“過(guò)載型壓力”現(xiàn)象 |

    | 未來(lái)趨勢(shì) | 賦能發(fā)展、文化共建、技術(shù)深化 | 全員考核納入現(xiàn)代企業(yè)制度 |

    > 未來(lái)組織需以“科學(xué)考核=減負(fù)×增效”為公式，將考核深度融入管理流程，通過(guò)指標(biāo)聚焦、工具提效、文化認(rèn)同，真正激活個(gè)體與組織的協(xié)同發(fā)展動(dòng)能。




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