根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)及司法實(shí)踐，試用期（未轉(zhuǎn)正）員工是否需要接受績效考核，主要取決于勞動(dòng)合同約定和公司規(guī)章制度的規(guī)定，同時(shí)需確保不違反法律強(qiáng)制性要求。以下是具體分析：
一、法律基礎(chǔ)與核心原則
1.勞動(dòng)合同約定優(yōu)先
若勞動(dòng)合同明確約
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)及司法實(shí)踐，試用期（未轉(zhuǎn)正）員工是否需要接受績效考核，主要取決于勞動(dòng)合同約定和公司規(guī)章制度的規(guī)定，同時(shí)需確保不違反法律強(qiáng)制性要求。以下是具體分析：
一、法律基礎(chǔ)與核心原則
1. 勞動(dòng)合同約定優(yōu)先
若勞動(dòng)合同明確約定試用期員工享有績效工資及考核標(biāo)準(zhǔn)，則公司必須執(zhí)行績效考核，并按約定發(fā)放績效。
例如：合同中約定“試用期員工完成特定任務(wù)可獲績效獎(jiǎng)金”，員工達(dá)成目標(biāo)后公司需支付績效。
2. 公司制度規(guī)定
若合同未約定，但公司《員工手冊(cè)》或《績效考核制度》明確規(guī)定試用期需參與考核，則員工應(yīng)接受考核。
需注意：制度需通過民主程序制定并公示告知員工，否則可能無效。
3. 法律底線：工資保障
無論是否考核，試用期工資不得低于以下標(biāo)準(zhǔn)：
本單位相同崗位*檔工資的80%；
勞動(dòng)合同約定轉(zhuǎn)正工資的80%；
用人單位所在地的*工資標(biāo)準(zhǔn)。
若因無績效導(dǎo)致工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，員工可要求補(bǔ)足差額。
?? 二、績效考核的實(shí)施要求
1. 是否必須考核？
法律不強(qiáng)制要求試用期必須考核，但公司可自主制定考核制度。
實(shí)踐中，多數(shù)公司通過考核評(píng)估員工是否符合錄用條件，作為轉(zhuǎn)正或解雇依據(jù)。
2. 考核的合法性要件
錄用條件明確化：公司需在入職時(shí)告知員工具體的錄用條件（如業(yè)績指標(biāo)、能力標(biāo)準(zhǔn)），并保留員工簽字確認(rèn)的證據(jù)。
考核程序公正：
考核標(biāo)準(zhǔn)需具體、可量化（如“月度業(yè)績達(dá)20萬”而非“工作積極”）；
考核結(jié)果需告知員工并允許申辯；
解雇依據(jù)考核結(jié)果時(shí)，必須在試用期滿前完成通知。
3. 常見爭議點(diǎn)
若公司以“不符合錄用條件”解雇試用期員工，但未提前告知錄用條件或無法證明考核不達(dá)標(biāo)，則構(gòu)成違法解除，需支付賠償金。
例如：某公司以“未完成開發(fā)任務(wù)”解雇員工，但因未在入職時(shí)明確該任務(wù)為錄用條件，法院判決賠償。
? 三、員工維權(quán)建議
1. 核對(duì)合同與制度
查閱勞動(dòng)合同是否約定試用期績效條款；
確認(rèn)公司制度是否經(jīng)合法程序制定并公示。
2. 保留證據(jù)
保存工資條、考核通知、溝通記錄等，證明公司未按約定支付績效或工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)。
3. 申訴與仲裁
若公司未足額支付工資或違法解雇，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
仲裁案例：員工因試用期工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)且無績效依據(jù)，獲判補(bǔ)足差額。
四、總結(jié)
可以不考核，但需保障工資：公司無法律義務(wù)對(duì)試用期員工績效考核，但若實(shí)施則需合法合規(guī)，且工資不得突破法定底線。
若要解雇，必須證明“不符合錄用條件”：公司需提供證據(jù)鏈（錄用條件告知+考核結(jié)果+程序合規(guī)），否則面臨賠償風(fēng)險(xiǎn)。
員工應(yīng)對(duì)策略：以合同和制度為依據(jù)，遇爭議時(shí)收集證據(jù)依法維權(quán)。
建議員工入職時(shí)仔細(xì)審閱合同條款，并主動(dòng)確認(rèn)績效考核規(guī)則，避免權(quán)益受損。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454523.html
