是否“沒(méi)設(shè)績(jī)效考核”也能獲得13薪，取決于勞動(dòng)合同約定、公司制度規(guī)定或歷史發(fā)放慣例，而非績(jī)效考核本身的存在。以下是具體分析：
一、13薪的性質(zhì)決定其發(fā)放條件
1.無(wú)績(jī)效考核≠無(wú)13薪
合同/制度明確約定：若勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度明
是否“沒(méi)設(shè)績(jī)效考核”也能獲得13薪，取決于勞動(dòng)合同約定、公司制度規(guī)定或歷史發(fā)放慣例，而非績(jī)效考核本身的存在。以下是具體分析：
一、13薪的性質(zhì)決定其發(fā)放條件
1. 無(wú)績(jī)效考核≠無(wú)13薪
合同/制度明確約定：若勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度明確規(guī)定了13薪（如固定金額或計(jì)算方式），且未設(shè)置績(jī)效考核作為前提條件，則員工無(wú)需通過(guò)考核即可獲得。例如：
上海浦東新區(qū)法院案例：錄用意向函約定“次年一季度發(fā)放上年度第十三薪”，未設(shè)任何條件，公司必須支付。
上海嘉定區(qū)法院案例：?jiǎn)T工手冊(cè)將13薪定義為“固定獎(jiǎng)金”，但公司無(wú)考核制度，法院認(rèn)定其屬于工資范疇，與出勤掛鉤即可發(fā)放。
歷史發(fā)放慣例：若公司歷年均有發(fā)放13薪的記錄（如銀行流水、工資條），即使無(wú)書(shū)面約定，也可能被認(rèn)定為事實(shí)福利，員工可主張按比例獲得。
2. 績(jī)效考核僅影響浮動(dòng)部分
即使公司設(shè)有績(jī)效考核，若13薪被定義為固定工資的延伸（如“1個(gè)月基本工資”），而非與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金，則無(wú)需考核即可發(fā)放。
示例：合同中約定“年薪包含13薪，按基本工資發(fā)放”，即使無(wú)績(jī)效制度，員工仍有權(quán)主張。
?? 二、未約定13薪時(shí)：無(wú)權(quán)強(qiáng)制主張
法律無(wú)強(qiáng)制要求：我國(guó)勞動(dòng)法未規(guī)定企業(yè)必須支付13薪，屬于企業(yè)自主福利范疇。若合同中未約定、制度未規(guī)定、且無(wú)發(fā)放慣例，員工無(wú)法強(qiáng)求公司支付。
績(jī)效考核缺失的影響：若13薪被定義為年終獎(jiǎng)（需考核確定），但公司未設(shè)考核制度：
可能視為固定福利：法院可能參照歷史發(fā)放金額或同崗位標(biāo)準(zhǔn)支持員工訴求（如上海徐匯區(qū)案例）。
公司可能免責(zé)：若公司證明13薪屬于需考核的獎(jiǎng)金，而員工無(wú)法證明存在固定發(fā)放約定，則可能敗訴。
三、離職員工的13薪權(quán)：關(guān)鍵看性質(zhì)認(rèn)定
被認(rèn)定為工資：無(wú)論是否在職，員工可按當(dāng)年在職時(shí)間比例主張折算（如工作8個(gè)月可獲8/13）。
被認(rèn)定為年終獎(jiǎng)：需結(jié)合離職原因判斷：
公司違法解除：?jiǎn)T工可主張按比例獲得（視為公司阻撓條件成就）。
員工主動(dòng)辭職/嚴(yán)重違紀(jì)被辭退：一般無(wú)權(quán)主張。
四、實(shí)操建議
1. 員工角度：
保存勞動(dòng)合同、薪酬通知、工資條、歷年13薪發(fā)放記錄等證據(jù)。
若公司拒付，優(yōu)先協(xié)商；協(xié)商不成可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張“合同約定”或“事實(shí)慣例”。
2. 企業(yè)角度：
在合同或制度中明確13薪性質(zhì)（工資/獎(jiǎng)金）、發(fā)放條件及計(jì)算方式，避免歧義引發(fā)糾紛。
若取消13薪，需通過(guò)民主程序修訂制度并公示，避免單方違約風(fēng)險(xiǎn)。
> ? 總結(jié)：無(wú)績(jī)效考核制度，員工仍可能獲得13薪——核心看合同約定或公司慣例是否將其定義為固定福利。若有明確約定（無(wú)論是否涉及績(jī)效），公司必須發(fā)放；若全無(wú)依據(jù)，則無(wú)法強(qiáng)求。
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