漫步在無(wú)錫市金楊新材料股份有限公司的車間里，生產(chǎn)線主管張工剛收到一份特殊的通知：因其團(tuán)隊(duì)超額完成能效優(yōu)化目標(biāo)，季度績(jī)效獎(jiǎng)金同比提升30%。而在太湖畔的市住房公積金管理中心，工作人員小李的年度考核因服務(wù)滿意度達(dá)98%，獲得了額外的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)專項(xiàng)獎(jiǎng)”。從企業(yè)到機(jī)關(guān)，從教師到科研骨干，一套科學(xué)化、差異化的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)體系，正深度融入無(wú)錫高質(zhì)量發(fā)展的肌理，成為激發(fā)城市活力的關(guān)鍵密碼。
制度架構(gòu)與實(shí)施范圍
無(wú)錫的績(jī)效考核體系以分層分類、精準(zhǔn)覆蓋為核心特征。在行政與事業(yè)單位領(lǐng)域，根據(jù)《無(wú)錫市學(xué)校管理中心下屬學(xué)校教職工績(jī)效考核和績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)》，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效（占比40%）與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效（占比60%），后者通過(guò)崗位津貼、超課時(shí)獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等動(dòng)態(tài)分配，重點(diǎn)向一線教師和業(yè)務(wù)骨干傾斜。企業(yè)層面則以政策引導(dǎo)為主，例如對(duì)工業(yè)企業(yè)實(shí)施資源利用績(jī)效評(píng)價(jià)（“畝均稅收”“單位能耗產(chǎn)出”為核心指標(biāo)），將企業(yè)分為A（優(yōu)先發(fā)展）、B（支持發(fā)展）、C（提升發(fā)展）、D（限制發(fā)展）四類，配套差異化的用地、用能、信貸政策。
這一制度設(shè)計(jì)兼具強(qiáng)制性與靈活性。對(duì)公辦機(jī)構(gòu)（如高校、機(jī)關(guān)）采用統(tǒng)一框架，但允許單位在核定總量?jī)?nèi)自主設(shè)定細(xì)則；對(duì)企業(yè)則通過(guò)《無(wú)錫市工業(yè)企業(yè)資源利用績(jī)效評(píng)價(jià)辦法》明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但各市（縣）、區(qū)可結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重。例如，江陰市在評(píng)價(jià)規(guī)模以下企業(yè)時(shí)，將“單位電耗銷售收入”權(quán)重提升至30%，更貼合當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)集群特征。
差異化分配與激勵(lì)導(dǎo)向
無(wú)錫的績(jī)效分配拒絕“大鍋飯”，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)與回報(bào)對(duì)等。在教育系統(tǒng)，高級(jí)職稱教師超課時(shí)酬金達(dá)40元/課時(shí)，顯著高于初級(jí)職稱的30元/課時(shí)；班主任年度津貼按班級(jí)管理質(zhì)量分檔，最高可達(dá)1200元/班。在企業(yè)激勵(lì)中，金楊新材料公司的股權(quán)激勵(lì)方案將歸屬比例與業(yè)績(jī)強(qiáng)綁定：若2025年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)10%（目標(biāo)值），100%解鎖股票；若僅達(dá)5%（觸發(fā)值），解鎖比例降至50%。
其內(nèi)核是“三重傾斜”邏輯：
技術(shù)賦能與動(dòng)態(tài)監(jiān)管
無(wú)錫率先以數(shù)字化工具破解考核難題。公務(wù)員績(jī)效考核系統(tǒng)采用“靈活定制+智能糾偏”機(jī)制：月度考核聚焦工作實(shí)績(jī)，年終考核綜合評(píng)價(jià)德、能、勤、績(jī)、廉；系統(tǒng)自動(dòng)檢測(cè)評(píng)分偏差（如個(gè)人評(píng)分偏離均值35%以上觸發(fā)報(bào)警），確保公平性。在市級(jí)機(jī)關(guān)滿意度評(píng)價(jià)中，引入六維主體（公眾、服務(wù)對(duì)象、兩代表一委員等）的隨機(jī)抽樣，數(shù)據(jù)經(jīng)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局無(wú)錫調(diào)查隊(duì)復(fù)核，杜絕“人情分”。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制則保障政策適應(yīng)性。市生態(tài)環(huán)境局2025年清潔生產(chǎn)績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目要求第三方“抽取10%企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)復(fù)核”，依據(jù)中期評(píng)估修正評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)每年更新企業(yè)分類，對(duì)連續(xù)兩年技改投入超3000萬(wàn)元的企業(yè)豁免降級(jí)，避免“一刀切”誤傷長(zhǎng)期投入者。
爭(zhēng)議挑戰(zhàn)與發(fā)展前瞻
當(dāng)前體系仍面臨平衡性質(zhì)疑。例如，教師績(jī)效工資中“校長(zhǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)”由行政主導(dǎo)分配，易引發(fā)公平性質(zhì)疑；企業(yè)分類評(píng)價(jià)中，初創(chuàng)科技企業(yè)因稅收貢獻(xiàn)低易被劃入C類，可能錯(cuò)失資源支持。全年一次性獎(jiǎng)金個(gè)稅政策（可選擇單獨(dú)或合并計(jì)稅）雖降低稅負(fù)，但普通職工對(duì)政策適用性認(rèn)知不足，可能影響激勵(lì)實(shí)效。
未來(lái)改革需聚焦三個(gè)深化：
從“分蛋糕”到“做大蛋糕”的治理智慧
無(wú)錫的績(jī)效考核體系，本質(zhì)上是通過(guò)制度設(shè)計(jì)將城市發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體動(dòng)力。從教師手中的超課時(shí)酬金，到企業(yè)家案頭的A類企業(yè)認(rèn)定書，再到公務(wù)員系統(tǒng)里的實(shí)時(shí)評(píng)分警報(bào)，這套多軌并行、動(dòng)態(tài)優(yōu)化的機(jī)制，既彰顯了“以績(jī)定酬”的市場(chǎng)化原則，也蘊(yùn)含了“向?qū)嵪蛐隆钡某鞘邪l(fā)展哲學(xué)。
其啟示意義超越地域：當(dāng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不再僅是薪酬的補(bǔ)充，而是嵌入組織戰(zhàn)略、城市愿景的治理工具時(shí)，便能在高質(zhì)量發(fā)展中激發(fā)出可持續(xù)的乘數(shù)效應(yīng)。未來(lái)的無(wú)錫，或可進(jìn)一步探索跨領(lǐng)域績(jī)效互通（如教師科研成果轉(zhuǎn)化計(jì)入企業(yè)創(chuàng)新評(píng)分），讓人才、技術(shù)、資本的活力在考核體系的升級(jí)中澎湃不息。
> 本文部分案例與政策依據(jù)：
> - 清潔生產(chǎn)與綠色考核創(chuàng)新
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454510.html