在缺乏績效考核體系的情況下，企業(yè)可通過多維度評估實現(xiàn)公平調(diào)薪，員工個人亦可主動爭取加薪機會。以下從公司管理機制和員工個人策略兩方面提供解決方案：
一、企業(yè)如何設(shè)計無考核的調(diào)薪機制（管理層視角）
1.建立替代性評估標準
工作表現(xiàn)量化
在缺乏績效考核體系的情況下，企業(yè)可通過多維度評估實現(xiàn)公平調(diào)薪，員工個人亦可主動爭取加薪機會。以下從公司管理機制和員工個人策略兩方面提供解決方案：
一、企業(yè)如何設(shè)計無考核的調(diào)薪機制（管理層視角）
1. 建立替代性評估標準
工作表現(xiàn)量化：以任務(wù)完成質(zhì)量、效率提升（如超額完成目標、流程優(yōu)化）、團隊協(xié)作等可觀測行為作為依據(jù)，替代傳統(tǒng)績效分數(shù)。
關(guān)鍵事件記錄：如項目貢獻、客戶表揚、創(chuàng)新建議等，納入調(diào)薪評估。
行為錨定法：對職能部門采用改良版360度評估，聚焦可量化的行為指標（如“每月主動協(xié)作解決跨部門問題≥3次”）。
2. 外部薪酬對標與預(yù)算控制
市場調(diào)研：參考行業(yè)薪酬報告（如北上廣深HR聯(lián)盟數(shù)據(jù)），針對緊缺崗位（如算法工程師）被動調(diào)薪以保留人才。
階梯式調(diào)薪模型：例如“基礎(chǔ)普調(diào)（3%）+ 崗位價值調(diào)整（2%）+ 特殊人才保留（3%）”，避免全員均等化。
薪酬穿透分析：通過HR系統(tǒng)檢測崗位薪酬偏離度，例如銷售崗固薪占比過高時調(diào)整固浮比至4:6，提升激勵性。
3. 動態(tài)合規(guī)與流程設(shè)計
多級審核機制：部門提調(diào)薪建議→HR審核偏離度→高管團隊平衡跨部門公平性，避免管理者主觀偏好導致不公。
員工溝通閉環(huán)：調(diào)薪后由直屬經(jīng)理一對一解釋依據(jù)（如“因您在XX項目中降低20%成本”），減少質(zhì)疑。
合規(guī)留痕：保存市場薪酬數(shù)據(jù)、崗位價值評估表等，應(yīng)對勞動仲裁風險（2025年《工資支付條例》要求調(diào)薪需完整依據(jù)）。
二、員工如何主動爭取漲薪（個人策略）
1. 自我價值顯性化
工作成果清單：整理年度關(guān)鍵貢獻（如“主導系統(tǒng)升級，故障率下降40%”），用數(shù)據(jù)替代績效分數(shù)。
對標市場價值：查詢崗位薪資報告（如智聯(lián)招聘、美世咨詢），證明當前薪酬低于行業(yè)分位值。
技能認證加持：考取行業(yè)認證（如PMP、CFA），提升崗位稀缺性。
2. 溝通談判技巧
時機選擇：在公司盈利期或完成重點項目后提出，避開預(yù)算緊縮階段。
錨定合理范圍：基于市場數(shù)據(jù)提出區(qū)間（如“期望漲幅10%-15%”），而非具體數(shù)字。
強調(diào)未來價值：結(jié)合公司戰(zhàn)略（如業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需數(shù)據(jù)分析能力），說明自身與未來需求的匹配度。
3. 備選方案爭取
非現(xiàn)金補償：若薪資難突破，協(xié)商培訓費、彈性工作、項目獎金或期權(quán)（初創(chuàng)企業(yè)常用）。
職級晉升通道：申請職級評估（如從P5升至P6），職級調(diào)整常伴隨薪資重構(gòu)。
?? 三、風險規(guī)避與長期建議
企業(yè)風險：全員普調(diào)易導致核心人才流失（案例：某跨境電商普調(diào)5%后人才流失率反升3%）。
員工風險：口頭承諾需書面化，避免“干得好可加薪”等模糊約定。
體系優(yōu)化路徑：
→ 短期：用“三維模型”（績效40%+崗位價值30%+潛力30%）替代單一考核。
→ 長期：90天內(nèi)搭建簡易KPI（銷售崗）或行為錨定評估（職能崗），逐步過渡至完整考核。
總結(jié)
無考核≠無標準：企業(yè)需通過“市場數(shù)據(jù)+行為量化+流程合規(guī)”三角模型實現(xiàn)公平調(diào)薪；員工則需以價值可視化和戰(zhàn)略契合度為談判核心。最終目標是將調(diào)薪從“被動妥協(xié)”轉(zhuǎn)化為人才投資決策，避免陷入“薪酬普調(diào)→人才流失”的惡性循環(huán)。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454499.html
