沒有明確的目標(biāo)，績效考核確實難以有效開展，正如管理界常說的：“沒有目標(biāo)，績效考核無從談起”。目標(biāo)為考核提供了衡量基準(zhǔn)和方向，缺失目標(biāo)會導(dǎo)致考核流于形式、缺乏公正性，甚至引發(fā)員工抵觸。但若企業(yè)目前尚未建立完整目標(biāo)體系，可通過以下步驟逐步構(gòu)建并
沒有明確的目標(biāo)，績效考核確實難以有效開展，正如管理界常說的：“沒有目標(biāo)，績效考核無從談起”。目標(biāo)為考核提供了衡量基準(zhǔn)和方向，缺失目標(biāo)會導(dǎo)致考核流于形式、缺乏公正性，甚至引發(fā)員工抵觸。但若企業(yè)目前尚未建立完整目標(biāo)體系，可通過以下步驟逐步構(gòu)建并開展績效考核：
一、優(yōu)先建立目標(biāo)體系，而非直接考核
績效考核的前提是目標(biāo)的存在。若企業(yè)尚無目標(biāo)，需先解決目標(biāo)缺失問題：
1. 自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)
從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)：即使戰(zhàn)略不完善，高層需明確核心業(yè)務(wù)方向（如市場份額、營收增長），將其轉(zhuǎn)化為可量化的財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四維度目標(biāo)（參考戰(zhàn)略地圖工具）。
部門與個人目標(biāo)對齊：例如，銷售部門的目標(biāo)可從企業(yè)營收目標(biāo)拆分，再細(xì)化到個人銷售指標(biāo)。
2. 采用臨時性目標(biāo)制定方法
崗位職責(zé)量化：將崗位核心職責(zé)轉(zhuǎn)化為短期可衡量的任務(wù)。例如，客服崗位可設(shè)定“月度客戶滿意度≥90%”或“投訴處理時效≤24小時”。
協(xié)同制定目標(biāo)：管理者與員工共同討論季度/月度關(guān)鍵任務(wù)，形成書面協(xié)議（如PBC個人業(yè)績承諾）。
3. 利用工具簡化目標(biāo)設(shè)計
KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：聚焦3~5個核心指標(biāo)（如銷售額、項目完成率），避免過度復(fù)雜。
OKR目標(biāo)管理法：若企業(yè)目標(biāo)模糊，可先設(shè)定“方向性目標(biāo)”（如“提升產(chǎn)品用戶體驗”），再拆解為可行動的關(guān)鍵結(jié)果（如“用戶留存率提升5%”）。
?? 二、無目標(biāo)時的替核方案（過渡期適用）
若短期內(nèi)無法建立目標(biāo)體系，可采取以下替代方法，但仍需同步推進(jìn)目標(biāo)建設(shè)：
1. 行為與能力導(dǎo)向考核
考核員工的核心能力（如溝通協(xié)作、問題解決）和職業(yè)態(tài)度（如責(zé)任心、主動性），通過360度評估或上級觀察評分。
適用場景：支持性崗位（如行政、HR），或目標(biāo)難以量化的部門。
2. 關(guān)鍵事件法
記錄員工在重大任務(wù)中的表現(xiàn)（如成功處理危機(jī)、創(chuàng)新提案），作為考核依據(jù)。
示例：技術(shù)崗位可通過代碼質(zhì)量、項目貢獻(xiàn)度等實際成果評估。
3. 相對評價法
在團(tuán)隊內(nèi)進(jìn)行排序（如強(qiáng)制分布：前20%優(yōu)秀、后10%待改進(jìn)），但需避免惡性競爭。
> ?? 注意：這些方法僅是權(quán)宜之計，長期依賴會導(dǎo)致“干得多錯得多”“考核主觀化”等問題。
三、避免“無目標(biāo)考核”的常見陷阱
1. 拒絕形式化考核
切忌僅靠填表打分，缺乏目標(biāo)共識的考核易被員工視為“人力資源部的任務(wù)”，而非績效改進(jìn)工具。
2. 強(qiáng)化過程溝通與反饋
即使目標(biāo)缺失，管理者也需定期與員工溝通工作進(jìn)展，提供輔導(dǎo)而非秋后算賬。
案例：阿里提倡“為過程鼓掌，為結(jié)果付酬”，但強(qiáng)調(diào)管理者需在過程中幫助員工達(dá)標(biāo)。
3. 考核結(jié)果必須與改進(jìn)聯(lián)動
將考核結(jié)果用于培訓(xùn)規(guī)劃（如能力不足者安排技能培訓(xùn)）或崗位調(diào)整（如不匹配者調(diào)崗）。
四、目標(biāo)與考核的共生關(guān)系
| 步驟 | 關(guān)鍵行動 | 工具/方法 |
| 目標(biāo)構(gòu)建期 | 從戰(zhàn)略/崗位職責(zé)提煉可量化指標(biāo) | 戰(zhàn)略地圖、KPI、OKR |
| 過渡期考核 | 側(cè)重行為、能力或關(guān)鍵事件評估 | 360度反饋、關(guān)鍵事件法 |
| 長期機(jī)制 | 目標(biāo)制定→過程輔導(dǎo)→結(jié)果評估→改進(jìn)閉環(huán) | PDCA循環(huán)、績效面談 |
> 正如績效管理專家指出：“績效考核的靈魂是目標(biāo)規(guī)劃”。企業(yè)若跳過目標(biāo)制定直接考核，如同“無地基蓋樓”，必然導(dǎo)致考核失效、員工抵觸。建議優(yōu)先投入時間建立目標(biāo)體系，再逐步完善考核機(jī)制，方能真正驅(qū)動業(yè)績提升。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/454495.html
