績效考核作為現(xiàn)代治理的核心工具，天津市的實踐始終緊扣“高質(zhì)量發(fā)展”主線，構(gòu)建了多維度、差異化的制度框架。2025年，天津進一步深化績效考核改革，覆蓋行政機構(gòu)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、公共項目及科研設(shè)備等領(lǐng)域，形成“分類考核、過程管控、結(jié)果聯(lián)動”的特色體系。這一體系不僅強化了公共服務(wù)效能，更成為推動“十項行動”和“三新”“三量”工作的重要引擎，其科學(xué)性、精準(zhǔn)性、實效性為全國提供了可借鑒的“天津樣本”。
理念創(chuàng)新與體系設(shè)計
分類考核的精細(xì)化實踐
天津市摒棄“一刀切”模式，依據(jù)組織功能定位實施差異化考核。在層面，將公共服務(wù)、經(jīng)濟發(fā)展、風(fēng)險防控等納入核心指標(biāo)，如南開區(qū)安委辦將安全生產(chǎn)責(zé)任細(xì)化為街道績效的剛性約束；在企業(yè)層面，市屬金融企業(yè)被明確劃分為競爭性與功能性兩類：商業(yè)銀行、證券機構(gòu)等競爭性企業(yè)突出“經(jīng)濟效益+風(fēng)險控制”雙核心（權(quán)重60%），而性融資擔(dān)保機構(gòu)等功能性企業(yè)則以“政策落實+服務(wù)效能”為主導(dǎo)（權(quán)重50%）。這種分層設(shè)計確保了考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的精準(zhǔn)匹配。
公益導(dǎo)向的價值錨定
公立機構(gòu)考核突出公益性本質(zhì)。寧河區(qū)公立醫(yī)院將“社會評價”“費用控制”“公共衛(wèi)生職責(zé)”作為一級指標(biāo)，明確禁止將薪酬與藥品、檢驗收入掛鉤，并設(shè)置“群體性醫(yī)療糾紛”“傳染病瞞報”等一票否決條款。事業(yè)單位則通過服務(wù)對象滿意度調(diào)查量化公益成效，在教育、醫(yī)療等領(lǐng)域推行無記名問卷測評，將“非常滿意率”納入績效等級評定依據(jù)，推動公共服務(wù)從“供給驅(qū)動”向“需求驅(qū)動”轉(zhuǎn)型。
與企業(yè)雙軌并行
效能的全流程監(jiān)控
天津建立“預(yù)算-執(zhí)行-評價”閉環(huán)管理體系。市審計局強化預(yù)算績效“雙監(jiān)控”機制，對項目進展滯后或目標(biāo)偏離的部門實時預(yù)警，2025年推動財政部門將績效評價結(jié)果與次年預(yù)算分配直接掛鉤。在購買服務(wù)領(lǐng)域，實施“規(guī)范性文件+目錄編制+預(yù)算公開”三位一體考核，對“以購買服務(wù)名義養(yǎng)人辦事”“違規(guī)設(shè)置勞務(wù)派遣崗位”等行為每例扣10分，倒逼行政資源優(yōu)化。
國企改革的績效深水區(qū)
市屬國企以考核推動“三項制度”改革深化。2025年政策明確要求工資總額與經(jīng)營業(yè)績聯(lián)動浮動，考核結(jié)果直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬及員工分配系數(shù)。濱海新區(qū)高新區(qū)試點“招商崗位系數(shù)動態(tài)調(diào)整”，依據(jù)項目簽約率、資金到位率等指標(biāo)浮動薪酬，打破固定崗級限制；同時建立“退出員額清單”，對連續(xù)考核末位者實施轉(zhuǎn)崗或解聘，形成“能者上、庸者下”的剛性約束。
動態(tài)管理與技術(shù)創(chuàng)新
過程管控的日常化滲透
天津格致咨詢公司首創(chuàng)“日考-月結(jié)-周期總評”機制：每日記錄績效加減分并簽字確認(rèn)，每月掛鉤工資獎金，每季度實施末位面談與改進計劃。部門同步推行臺賬式清單化管理，對854個市級重點項目按月追蹤資金撥付與建設(shè)進度，通過智慧管理平臺動態(tài)更新數(shù)據(jù)，確?！皰靾D作戰(zhàn)”落地。
數(shù)字賦能的智能化躍升
天津大學(xué)大型儀器考核依托線上管理平臺，實時采集機時利用率、科研成果產(chǎn)出率等數(shù)據(jù)，自動生成績效評分；企業(yè)領(lǐng)域推廣“Tita績效一體化”系統(tǒng)，支持OKR指標(biāo)跟蹤、360度評估、面談記錄等功能，通過算法校準(zhǔn)評分偏差，提升考核信度。數(shù)字化工具的應(yīng)用大幅降低了考核成本與主觀性干擾。
結(jié)果運用與激勵機制
資源配置的績效導(dǎo)向
考核結(jié)果直接聯(lián)動財政資源分配。市財政局對金融企業(yè)考核“優(yōu)等次”單位優(yōu)先安排*及市級資金；對公立醫(yī)院考核不合格者削減財政補助；天津大學(xué)對大型儀器使用效益高的學(xué)院給予后補助資金獎勵，對連續(xù)不達標(biāo)單位限制設(shè)備購置。這種“獎優(yōu)罰劣”機制強化了績效管理的權(quán)威性。
干部激勵的多元嵌套
濱海新區(qū)將開發(fā)區(qū)考核結(jié)果與干部職業(yè)發(fā)展深度綁定：一方面實施“記功獎勵”，對招商貢獻突出者發(fā)放專項獎金并晉升崗級；另一方面建立“考核結(jié)果檔案庫”，作為聘期評價、崗位交流的核心依據(jù)。市國資委通過“國資大講堂”培訓(xùn)將績效考核納入領(lǐng)導(dǎo)力課程，推動形成“以績?yōu)槌摺钡慕M織文化。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
當(dāng)前實踐的潛在瓶頸
部分領(lǐng)域仍存在指標(biāo)適配性不足問題：如產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院考核要求“年度收入1000萬元以上+衍生企業(yè)2家”，對初創(chuàng)型科研機構(gòu)形成壓力；公立醫(yī)院“費用效率”指標(biāo)與疑難病癥收治量間的負(fù)向關(guān)聯(lián)可能誘發(fā)推諉患者風(fēng)險。第三方績效評價覆蓋率不足，2023年僅10%的區(qū)購買服務(wù)項目開展獨立評估。
未來優(yōu)化的路徑選擇
需進一步深化三方面改革：
1. 動態(tài)指標(biāo)迭代機制：建立行業(yè)聽證會制度，如對生物醫(yī)藥等長周期研發(fā)領(lǐng)域增設(shè)階段性成果替代短期收入指標(biāo)；
2. 區(qū)域協(xié)同考核創(chuàng)新：在京津冀人才交流平臺中嵌入跨區(qū)域績效互認(rèn)模塊，暢通國企人才流動；
3. AI驅(qū)動的大模型應(yīng)用：開發(fā)區(qū)域績效管理專用大模型（如借鑒華為DeepSeek技術(shù)），通過預(yù)測分析優(yōu)化目標(biāo)值設(shè)定。
天津市績效考核體系的核心價值，在于將“戰(zhàn)略目標(biāo)-過程管理-資源分配”通過制度設(shè)計轉(zhuǎn)化為持續(xù)改進的治理閉環(huán)。其分類考核框架平衡了經(jīng)濟效益與公共服務(wù)雙重邏輯，數(shù)字化工具的應(yīng)用提升了管理精度，而結(jié)果運用的剛性約束則確保了政策執(zhí)行力。未來需在指標(biāo)靈活性、第三方參與、跨區(qū)域協(xié)同上持續(xù)突破，方能在高質(zhì)量發(fā)展征程中進一步釋放“以考促治”的深層動能。正如濱海新區(qū)實踐所昭示的：當(dāng)績效考核真正成為組織進化的基因而非機械的度量工具，它便能激蕩起人才、資源、創(chuàng)新的澎湃浪潮，托舉起城市發(fā)展的明日圖景。
轉(zhuǎn)載：http://www.isoear.com/zixun_detail/453844.html