以下是基于企業(yè)*實踐的團隊建設績效考核細則，結合考核目標、指標設計、流程管理及結果應用等核心要素，適用于各類組織參考實施：
一、考核目標與原則
1. 核心目標：
2. 基本原則：
二、考核指標體系設計
采用“業(yè)務成果+團隊行為”雙維度模型，權重建議為 60%:40%（可根據(jù)團隊類型調整）：
| 維度 | 考核內容與指標 | 權重參考 |
|--|
| 業(yè)務指標 |
- 效率提升：資源利用率、流程優(yōu)化效果 | 60% |
| 團隊行為指標 |
- 成員發(fā)展：培訓參與、技能提升、新人輔導
- 團隊活力：成員留存率、積極性、文化建設貢獻 | 40% |
> 注：研發(fā)類團隊可增加代碼質量（如缺陷率）、技術貢獻（如專利/文檔產出）等專項指標。
三、考核周期與流程
1. 周期設置：
2. 關鍵流程：
mermaid
graph LR
A[目標設定] --> B[過程監(jiān)控]
B --> C[數(shù)據(jù)收集]
C --> D[績效評估]
D --> E[反饋面談]
E --> F[改進計劃]
四、考核結果應用
1. 激勵措施：
2. 改進機制：
五、常見問題與對策
采用360度評估+關鍵事件法（如協(xié)作案例記錄），減少個人偏見。
每年校準指標，確保與組織OKR強關聯(lián)（如用平衡計分卡拆解目標）。
強化考核意義宣導，將“發(fā)展性目標”占比提至30%，弱化懲罰性條款。
六、工具推薦
績效等級示例：
| 等級 | 標準（總分100） | 激勵措施 |
||-|--|
| 優(yōu)秀（90+）| 目標超額完成，團隊協(xié)作卓越 | 獎金+晉升優(yōu)先權 |
| 良好（80-89）| 目標達成，協(xié)作達標 | 獎金+定制培訓 |
| 待改進（＜80）| 部分目標未完成 | 制定PIP，暫停調薪 |
> 附：考核表示例可參考[中國科學技術大學360度考核量表]，含共性指標（工作態(tài)度/能力）與個性化指標。
通過此細則，企業(yè)可將績效考核轉化為團隊成長的杠桿，驅動戰(zhàn)略落地與人才發(fā)展同步實現(xiàn)。
轉載：http://www.isoear.com/zixun_detail/453690.html